¿Por qué el talento se queda o se va?

Presentación y Propósito Central de Protección

‍• Julia: Buenos días a todos y muchísimas gracias por acompañarnos en este Coffee Break con Magneto. Hoy tenemos una invitada muy especial que nos va a estar acompañando en esta horita o en este break que tenemos con un café para hablar un poco de la objetividad en la identificación y valoración del talento uniendo datos cualitativos y cuantitativos. Bienvenida Desiree.

• Desiree Ardon: Hola, Juli, ¿cómo estás? Estamos superfelices de poder hacer parte de este espacio, de ser los anfitriones hoy. Los recibimos desde nuestras oficinas, entonces bueno, delicioso poder compartir este rato juntos.

• Julia: Perfecto, Desiree, para quienes no la conocen, es líder de Atracción y Desarrollo en Protección y cuenta con una impresionante trayectoria en todo el ámbito de la psicología organizacional. Tiene además una especialización en Customer Experience, Innovación y Digital Thinking de ESIC Business and Marketing School. Bueno, vamos a hablar un poquito de si primero nos cuentas ese propósito de Protección, eh, más desde el quehacer, pensar un poco en esa propuesta que ustedes le entregan de valor a sus clientes y a sus empleados.

• Desiree Ardon: Bueno, eh, a mí personalmente, me conecta profundamente con el propósito, de esta organización. Nosotros nos encargamos de acompañar el bienestar financiero y acompañar también en la construcción de esas metas patrimoniales que nuestros clientes tienen. Eh, eso que representa en la cotidianidad, como yo desde el hoy me voy haciendo cargo desde mi bienestar financiero para construir esas metas, para lograr ese futuro que me estoy soñando, que en ocasiones se ve como la educación de mis hijos, en ocasiones se ve como una vivienda, pero en otras, eh, en otras ocasiones se ve como tener una vejez, un retiro, eh, programado, donde yo puedo vivir con mucha tranquilidad alrededor de mi vida financiera. De eso nos encargamos.

• Julia: Espectacular, porque además yo creo que hoy vivimos una brecha muy grande en la educación financiera. Todos los adultos jóvenes, si me puedo considerar todavía de ese, de ese nicho, pero todos los adultos jóvenes a hoy pedimos a grandes gritos poder tener una educación mayor en el ámbito financiero, en cómo gestionar nuestros impuestos, en cómo gestionar nuestro retiro, y creo que ustedes ahí han hecho una labor impresionante por acercarse también a hablar a todos los colombianos como de esta gestión. Entonces me parece súper chévere como han conectado, como han evolucionado un poco en la conversación y en la cercanía que han tenido con sus clientes, particularmente una cliente muy feliz de trabajar con ustedes, pero también quisiera saber cómo se vive eso en la cotidianidad de sus colaboradores y empleados, cómo conectan ustedes ese propósito con esa propuesta de valor.Pilar del Talento Protección: Oferta de Valor al Colaborador

‍• Desiree Ardon: Bueno, entonces nosotros, eh, hablamos del talento Protección. En el talento Protección buscamos tener una conversación cercana con todos aquellos que hacemos parte de este equipo. ¿Qué representa la cercanía? Poder conectar y estar de, de una forma muy presente en los momentos de verdad de nuestro talento. ¿Cuáles son esos momentos de verdad? En ese, en esa senda de crecimiento, donde yo quiero aprender, cuando yo tengo ese apetito por ser el mejor, por eh, tener más conocimientos, por ser vigente en el mercado, y eso lo llamamos el pilar de desarrollo.

• Desiree Ardon: Eh, en, en la oferta de valor también tenemos otro pilar que está relacionado con el bienestar. Esta es una conexión directa con nuestro propósito organizacional. En el bienestar hablamos de bienestar financiero, bienestar mental, la salud. Okay, cómo al final somos una sola persona, somos, somos uno, y ese uno cómo está bien en todas sus dimensiones, cómo está bien en sus relaciones, cómo está bien financieramente, cómo está construyendo ese patrimonio, eh, que lo acompañará en, en el momento de su retiro, cómo están sus emociones, que constantemente venimos escuchando la importancia de la salud mental, cómo entonces nosotros estamos acompañando a nuestro talento a gestionar sus emociones en un, en un mundo ambiguo, incierto, donde cada vez pueden empezar a, a pasar cosas que puedan detonar una emoción distinta en mí. Entonces ese, eh, representa el segundo pilar de nuestra oferta de valor.

• Desiree Ardon: También, eh, para nosotros es sumamente importante nuestra cultura, eso que, que nos hace sentir orgullosos de hacer parte de este equipo, eh, y allí están todos esos espacios de reconocimiento, de conexión que como equipo tenemos, eh. Por último, podríamos decir que está todo lo relacionado con, con, con esa compensación que al final es la materialización también de, de esa propuesta de valor, eh, y de ese bienestar financiero en cada uno de nosotros. Entonces allí di una pasadita, eh, alto nivel de lo que, de lo que representa para nosotros la oferta de valor en Protección y que transversalmente buscamos es conectar, conectar, entender a, a nuestro talento, entender cuáles están siendo sus necesidades, que pueden ser en un año, puede ser algo, en seis meses puede ser otra cosa, porque va a depender de ese momento de vida que cada uno de nosotros esté viviendo y poder rodearlo de una forma muy integral donde crezco como profesional, donde logro metas, eh, desde la economía que representa el trabajo acá, donde puedo disfrutar mi cotidianidad en mi organización. Entonces ahí, ahí les conté.Trayectoria Profesional y Enfoque en Employee Experience

‍• Julia: Me encanta, me encanta, porque además veo un, un empleado y un colaborador como centro de la estrategia, pero también, eh, en ese rol de cliente. Y, y me llamó mucho la atención de tu perfil que tuvieras una especialización en Customer Experience, porque habla de cómo me preocupo que mi, mi cliente no es solo el externo, sino también el interno, el empleado, el colaborador, no solo el que me está pidiendo algo en temas de talento humano y de selección, sino poder presentar unos servicios transversales a eso. Y quisiera que me contaras un poquito más de tu trayectoria, cómo llegaste a ese tema de Customer Experience, por qué te llamó la atención, que me parece muy interesante antes de entrar en todo el tema que nos compete hoy, que es el tema de la objetividad en la identificación y valoración.

• Desiree Ardon: Bueno, Juli, yo soy psicóloga de profesión, eh, luego hice una certificación en coach ontológico, entonces también ahí es complementar ese foco, porque desde mi profesión realmente siempre me fui enfocando en, en un componente muy organizacional. Cuando reconectó con, con el coach ontológico, al final lo que me trataba era de encontrar cómo entiendo más al ser humano. Finalmente, a veces podemos estar viendo mucho organizacional, organizacionalmente, ¿cierto? Que, que a veces se puede convertir, tiene el riesgo de convertirse en hablar de procesos más que personas, personas. Eso fue lo que me regaló el coach ontológico y es cómo entiendo a ese ser humano que también es un ejecutivo total en una organización y cómo su historicidad, su, sus experiencias de vida hace que él hoy se comporte de una forma o de otra, tome decisiones de una forma o de otra. Ese es como un segundo momento importante académico. Y este tercero, muy, muy, hace muy poco, realmente me grabé hace un mes.

• Julia: ¡Superfeliz! También de haber... ¡Felicitaciones!

• Desiree Ardon: ...de haber cerrado ese momento que para mí fue muy satisfactorio, muy retador. También, trabajar, estudiar es desafiante, es una locura. Tú también lo conoces, pero donde nos motivaba, o me motivaba era poder conectar ahora ese ser humano con experiencia. Entonces, ¿cómo nos hacemos cargo de la experiencia de las personas constantemente? Entonces, hablamos de, de User Experience, de Customer Experience, pero el poder haber abordado esas temáticas en, en, en la maestría lo que me permitió es, bueno, darle más fuerza a Employee Experience. Eso es lo que al final buscábamos y me motivaba poder conocer. Claramente, pues es un, es un reto, es un desafío. En Colombia no es tan, no está tan fuerte. Ya luego de todas las investigaciones que hicimos, pues logré identificar un par de compañías que lo hacen muy bien. Okay. Eh, sin embargo, no es un terreno tan explorado en Colombia aún el trabajar bajo metodologías de experiencia de empleado. Todavía sigue siendo un reto y un desafío al cual nosotros también estamos enfrentados y, pero queremos, tenemos toda la actitud. Metodología de Valoración del Talento: Integrando Datos Cuantitativos y Cualitativos

‍• Julia: El primer paso es sumarse.

• Desiree Ardon: el interés de hacer parte, y es cómo mapeo todos esos puntos de contacto que tienen, eh, los, los empleados, los trabajadores, el talento, eh, conmigo como organización y trato de eliminar todas esas fricciones de poder hacerle la vida más fácil. Eh, ese es el propósito de Employee Experience.

• Julia: Bueno, no, me parece espectacular. Claramente tienes una trayectoria y has, digamos que consolidado un perfil que no solo se enfoca, digamos que, en unos procesos core de talento, sino que ha, ha unido otros conocimientos de otra área para lograr una experiencia del empleado. Eh, algo de lo que vamos a hablar hoy y es el tema de datos, de analítica, no solo basarse en lo cualitativo, eh, que es de pronto ese, ese ser, pero también cómo yo mido esto desde lo cuantitativo y cómo puedo hacer este proceso. Y antes de pasar al tema principal, no quiero dejar de recordarles a todos los que nos están viendo hoy que estaremos en un concurso a través de esta plataforma donde estaremos entregando un Kindle y una licencia por un año en Overdrive para que puedan aprovechar muchísimo su Kindle. Este lo estaremos entregando a la persona que nos comparta los takeaways de todo lo que aprendemos hoy con Desiree que nos puede contar hoy, eh, a través de LinkedIn y la publicación que más likes tenga será el ganador de este Kindle. Yo quiero participar.

• Julia: Ay, Desi, en la próxima ocasión te invitamos. Yo creo que sería un poquito, nuestros espectadores no estarían muy contentos con que se lo ganara, pero bueno. Bueno, ya sí quiero y, y digamos que fuimos recorriendo un poquito tu proceso, el propósito de ustedes, cómo ven al empleado también como un cliente y un actor fundamental en la estrategia de ustedes. Ahora quisiera ver esto, cómo se ve la metodología de esas valoraciones cuantitativas, cómo complementan lo cualitativo en ese servicio que ustedes como talento humano prestan a las diferentes áreas, cómo conectan y entregan esta información, incluso entendiendo, digamos que, las expectativas que tienen cada una de las áreas de ustedes. Entonces, nos puedes hablar un poquito de metodología y herramientas.

• Desiree Ardon: Perfecto. Entonces, Juli y todos, nosotros hemos venido transitando un camino donde inicialmente podíamos tener mucho más a la mano lo cualitativo, claro, sí, eh, y es, bueno, qué estoy viendo yo en la cotidianidad alrededor de Julia en su desempeño. Okay. Sin embargo, hemos venido robusteciendo todo nuestro set de valoración para poder tener una conversación mucho más integral. Al final, nuestra propuesta, eh, o, o nuestro acercamiento alrededor de esto, no es que una cosa es mejor que la otra, es que necesito las dos. Las dos son absolutamente importantes, donde yo traigo un set de valoración que me permite tener una, una, una conversación muy objetiva, que le puede dar número, que le puede dar una categorización, que le, que puede entrar algo como en, como dijéramos, listo, entra como en un benchmark, listo. Entonces, bueno, entra acá, pero esos datos en frío para nosotros es insuficiente. Okay. ¿Cómo se leen esos datos? ¿Qué representan? ¿Cuál es el contexto de la persona? ¿Cuál es el contexto de la organización? Entonces, cómo, creo que el camino recorrido es cómo yo conecto esa información que tengo que es muy objetiva con esa información cualitativa‍La Data al Servicio de la Conversación: El Mapa de Talento Organizacional

‍• Desiree Ardon: hay un grado de subjetividad, por supuesto. Sí, por el observador que, que, que emite esa calibración de talento que también está bien, y también tenemos claro que, que representa el observador de una persona que es, que es subjetivo, pero que también trae a la conversación las experiencias de la cotidianidad que probable, probablemente un set de evaluación no va a abordar o va a traer en la conversación. Para mí trae riqueza, trae contexto. Entonces, ese es el paso que hemos venido dando de poder conectar esto, estos dos mundos, donde los dos son igual de valiosos, donde uno no es mejor que el otro, porque a veces creo que, que fuimos muy pendulares. Pues el mercado en algún momento dijimos, "Ah, somos supercualitativos," y en otro momento dijimos, "No, ahora queremos todo en números, solo somos data driven." Ni tan blanco ni tan negro, es cómo hemos estado construyendo nuestros propios grises para conectar esos, esos dos mundos alrededor de los sets de, de valoración.

• Desiree Ardon: Entonces, trabajamos, pues, con los datos que utilizamos es valoración de competencias, okay, valoración de potencial, okay, desempeño. Esos son esos tres puntos numéricos, y yo siempre lo explico es número con número con número, o sea, cruzan desempeño con potencial con, eh, competencias.

• Julia: ¡Competencias! Espectacular.

• Desiree Ardon: Así es. Entonces, ¿qué es importante para aquellas personas que, que probablemente no estén en el área de talento humano y nos estén escuchando? Competencias abordamos todo lo relacionado con comportamientos. Eso habla del pasado, listo. Esos comportamientos…o, ¿sí o no? O lo hace, ¿con qué frecuencia? Okay. Entonces, eso habla del pasado. Desempeño es ese abordaje que nos permite entender el grado de contribución de la persona a las metas estratégicas de la organización, porque al final pues es listo, esos comportamientos cómo se ven reflejados en tu entrega de valor y tu generación de valor a la organización. Y ahí conecto estrategia con gestión directa de la persona. 

• Julia: Total.

• Desiree Ardon: Listo. Y potencial es una valoración estandarizada en la cual dado esos motivadores y hábitos que yo tengo en el hoy, qué tanta probabilidad, y habla de eso. Este ya es una proyección futura. En los que acabo de pasar son pasado, listo. Desempeño y competencia son pasado. Cuando hablo de potencial hablo de una proyección futura dado cómo me comporto hoy, qué proyección tengo de ocupar, por ejemplo, una posición de mayor responsabilidad o de ser un mentor o de ser un experto. Entonces, unimos estos tres datos y eso es como lo, lo cuanti.

• Julia: Sí. ¿Y cómo cruzas después esto también con eso cualitativo, eh, y a la hora, digamos que, del entregable, cuál sería esa gestión?Beneficios para Líderes: Dashboards y Acompañamiento Consultivo

‍• Desiree Ardon: Okay. Entonces, tenemos mesas de conversación con los líderes de la organización. ¿Qué pasa? El poder tener un ejercicio cuantitativo lo que me permite también es trabajar con data. Entonces, probablemente, eh, en, en ocasiones anteriores teníamos como unos talentos que podían ser ocultos.• Julia: Ocultos o no tan visibles.

• Desiree Ardon: Sí, podríamos decir, no, no son tan visibles porque, eh, mi actividad no me permite tener tantas, tantas, eh, espacios de exposición, sino que, no sé, me relaciono más es con mis pares o con un grupo mucho más acotado. Entonces, si bien claramente nuestra intención como equipo de talento es siempre la cercanía en todo el equipo de, de talento, pues claramente cuando tú empiezas a tener una organización que tiene un alcance nacional

• Julia: Total.

• Desiree Ardon: ...eh, ¿cómo hago para llegar y conocer un poco más a la persona que está en Manizales?

• Julia: Perfecto.

• Desiree Ardon: Entonces, con la data lo puedo hacer.

• Julia: Descubrir esos talentos ocultos en esa población que para ustedes no es menor, es.

• Desiree Ardon: Es menor, eh, y, y poder llegar a tener esas conversaciones desde también la identificación de alguien con mucho potencial. Así es. Entonces, estos datos que nos traen en la conversación nos dicen, "Mira, Julia, que está en Manizales tiene unos resultados extraordinarios." "Ah, listo, conversemos con Julia." Okay. "Conversemos con Julia, preguntemos, eh, al líder de Julia, ella, ella qué le motiva, qué le gusta, cuál es su momento de carrera." Entonces, nos permite abrir conversaciones. Entonces, ese espacio cualitativo también es un espacio, eh, que en ocasiones de forma espontánea, otras, otras veces es un espacio generado. Okay. Donde decimos, "Venga, venga, Julia, hablemos de todo su talento." Okay. "¿Y cómo están? ¿Cómo están? ¿Cuál es el momento de carrera?" Entonces, allí ya se empiezan a unir y a conectar esos datos con esa información cualitativa.

• Desiree Ardon: En Protección estamos absolutamente comprometidos con este ejercicio. Participamos todos los líderes de una u otra forma, unos espacios mucho más amplios, otros más, eh, acortados, pero en todos los, los, los roles de liderazgo hacemos parte de esta conversación y es nuestra responsabilidad, y así también lo tenemos declarado, es nuestra responsabilidad identificar talento.

• Julia: Espectacular. Y si lo pienso desde ese lado de Customer Experience que hablábamos ahorita, pues, ¿qué más deseado para uno como cliente que sea, digamos que, ese, ese comercial quien me busque para explotar y desarrollar mis talentos? Entonces, me parece que ustedes están yendo a un nivel superior, porque no es yo tocando la puerta de decir, "Quiero crecer, quiero seguir haciendo," sino, "Vengan, ustedes también están descubriendo y valorando lo que yo estoy entregando a la organización." Me parece espectacular. Esto es, ¿si ustedes lo aplican en todos los niveles, en qué niveles de la organización, cómo va ese proceso?

• Desiree Ardon: Nosotros hacemos estas, eh, valoraciones en toda la organización. A eso, si, si tuviéramos que, ubicarlo y ponerle un nombre, se llama un mapa de talento. Entonces, hace muy poco, incluso acabamos de cerrar el mapa de talento 2024. Entonces, ¿qué representa eso? Es una visual completo de esta organización que dice, "Venga, Protección, usted tiene seis competencias declaradas que todos tenemos, debemos tener." Okay. Esos comportamientos que debemos tener y compartir. De esos seis comportamientos, ¿cuál es el que tiene mucho más sólido? Eso ya nosotros lo podemos responder.

• Julia: Espectacular.

• Desiree Ardon: ¿Cuál? Pero también, ¿cuáles son esos comportamientos que no tiene tan a la mano? Okay. Y que debería hacerse cargo. Okay. Entonces, como grupo nos empezamos a dar cuenta como organización cuáles son esos comportamientos que Protección si para una persona no está teniendo tan a la mano y así poder diseñar estrategias que nos muevan a ese estado deseado. Okay. Pero también reconocer y celebrar los que los que sí tenemos, pues que también son muchos y es positivo y que también ha representado un esfuerzo para, para todos. Entonces, estamos hablando del mapa de talento de cuántas personas: 1350 personas.Movilidad Interna y Consejos para Equipos de Talento Basados en Datos

‍• Julia: ¡Espectacular! Entonces, estamos hablando de 1300. Pero además tengo una identificación individual y por grupos y equipos de trabajo.

• Desiree Ardon: Así es. Entonces, claro, finalmente cuando utilizamos esta data al servicio de nuestra toma de decisiones decimos, "Listo." Entonces, cómo, cómo está esta organización, pero cómo está esta área, pues. Nosotros hemos eliminado los temas, pero sí para que todos lo entiendan, las como los nombres de las vicepresidencias, no se llaman vicepresidencias, sino que se llaman equipos. Entonces, este equipo, el equipo de riesgos y finanzas. Listo. ¿Cuál es la competencia que tiene más a la mano y cuál, cuál no? ¿Qué está de pronto por desarrollar?

• Julia: Así es

• Desiree Ardon: Y empezamos a ver algunos patrones, dado formaciones académicas, empezamos a identificar algunos patrones, eh, alrededor de momentos de las áreas también en, en algunos estilos de liderazgo. Entonces, ¿o cuál es ese estilo de liderazgo que está promoviendo mayores fortalezas, cuál no tanto? Entonces, cuando empiezas a desagregar todo ese contenido, realmente puedes gestionar mucho mejor el acompañamiento al desarrollo del talento.

• Juli: Espectacular. Yo como cliente de, o líder de alguno de los equipos de trabajo, ¿qué puedo esperar o qué recibo de ustedes en este proceso?

• Desiree Ardon: Nosotros, pues, esto se vuelve un entregable que es como un dashboard, okay.

• Julia: Un tablero.

• Desiree Ardon: Un tablero donde yo puedo ver, listo, cómo está distribuido mi equipo, cuáles son las competencias más fuertes, cuáles son las competencias que pueden tener, eh, oportunidad, si hay una, eh, una concentración en un tipo de cargo, si hay una concentración en una, en una antigüedad. Eh, esa es la información que realmente entregamos. Adicionalmente, estamos acompañando el poder tener un ejercicio mucho más consultivo como equipo de talento, donde te acompañamos a tener las mejores metodologías para la creación de planes de desarrollo efectivos. Sí. Entonces, ahí tienes, mira que también tienes un componente quanti y un componente quali en el quali te acompaño desde el equipo de atracción y desarrollo. Cada una tiene como un pool de clientes y acompaña ese pool de clientes haciendo los talleres metodológicos para poder hacer los planes de desarrollo mucho más sólidos y efectivos.

• Julia: Bueno, Desi, me estabas contando un poquito de yo como cliente que lidero de pronto un equipo de trabajo, ¿qué beneficios o qué acompañamiento de ustedes y ese espacio de consultoría? Pero ahora yo como contribuidor individual, ¿qué beneficios obtengo como persona o también qué expectativas tengo y qué entrega la organización hacia mí?

‍• Desiree Ardon: Bueno, Juli, entonces nosotros vemos esta propuesta de valoración cualitativa y cuantitativa como un gana gana. Realmente nuestro propósito es poder entregarle también a cada uno del talento mucha más información alrededor de, de, de esas características, estos hábitos y esos comportamientos que tiene sólidos. Okay. Que, ¿cuál es el regalo de eso? Podríamos pensar, el regalo es ampliar mi autoconocimiento y que con base a esa información yo haga un gerenciamiento de carrera mucho más informado. Claro. Sí.

• Desiree Ardon: En ocasiones ni siquiera nos damos cuenta que éramos buenos para algo hasta que alguien nos lo cuenta, eh, o alguien nos, nos da, nos pone como en, en perspectiva, "Venga, que usted es muy bueno para X y Y," o, "No tienes tan a la mano X y Y." Okay. Y también es compartir como ese sentido corresponsabilidad, "Mira que yo te estoy entregando esta información de autoconocimiento, pero también tú cómo la vas a administrar para desarrollar de pronto esas competencias que identifiqué no están tan desarrolladas."

• Julia: Así es.

• Desiree Ardon: Y que al final es una conversación que sirve para el hoy, pero también para el futuro. Si yo me quiero preparar para ser la vicepresidente de talento humano, ¿qué debo hacer? ¿Qué tengo hoy en mi maleta y qué debo hacer para poder llegar a cumplir ese sueño futuro? Pero también es una conversa... Ahí cuando lo pongo en el futuro, pero también en el hoy. Listo. En el hoy, ¿qué me podría hacer mi, mi vida profesional mucho más satisfactoria o me a veces a veces cosas nos generan mucho esfuerzo y podría hacerlo con menos esfuerzo si desarrollara algunas competencias? También en el hoy. Mira que es una conversación de corto, mediano y largo plazo alrededor del talento.

• Desiree Ardon: Adicionalmente, nosotros como organización hemos hecho una declaración y es que "mi carrera depende de mí." Así, así le llamamos, eh, porque al final cada uno es protagonista, como todo en la vida, de, de sus sueños. Okay. Nosotros somos unos habilitadores y tenemos todo el compromiso para poner todo allí y a disposición para ese gerenciamiento de carrera, pero el deseo debe estar en mí como talento para poderlo materializar y, y llevar acá. Entonces, constantemente hacemos es una invitación a poder capitalizar toda esa oferta de desarrollo que como organización tenemos para poder potenciar mi talento y aquí yo como colaborador también obtengo como esa medición o esos resultados cruzados con mi competencia y y mi desempeño.

‍Julia: cómo se entrega esa información como de feedback que tiene cada una de las personas en su día a día.

• Desiree Ardon: Bueno, Juli, entonces hay dos momentos. Tenemos un momento donde tenemos un evento, le podríamos llamar, de medición de competencias organizacionales. Es un momento del año, normalmente ocurre entre el primer trimestre y el segundo trimestre del año. Okay. Entonces, es una fotografía y con base a eso generamos el mapa de talento de la compañía, ¿cierto? Ya hablamos de eso.• Desiree Ardon: Ahora tenemos un, un siguiente momento, podríamos decir, y es que está en la cotidianidad. Tenemos una herramienta llamada "Voz a Voz" que representa un espacio de feedback continuo. Ejemplo, tú y yo estamos en una reunión, acabamos de salir de la reunión, tú puedes entrar a Voz a Voz y darme el, el "Voz es, es 'te regalo mi voz, te regalo mi opinión'". Eh, entonces tú le regalas una voz a la persona que te parece que lo hizo de forma extraordinaria o por el contrario que tuvo un desacierto, todo lo que pudo haber pasado en esa reunión, en esa conversación, en ese espacio de exposición, tú puedes regalar tu voz conectándolo con una competencia. Entonces, tú le dices, "Me parece que tus resultados fueron extraordinarios en esta reunión." A la persona le llega un mensaje y puede leerlo. Okay. Como y, y también podría conectarlo, le puedes dar opciones de dieta intelectual, le puedes decir, "A mí me sirvió," y adjuntar, adjuntar el regalo, ideitas de desarrollo, ideas de desarrollo.

• Desiree Ardon: Pero qué buscamos lograr con esta, con esta herramienta es cuidar también la cotidianidad y el hábito del feedback. Eh, probablemente muchas organizaciones estuvimos acostumbrados a hacer ejercicios anuales. Eso cada vez se vuelve sujeto a cuestionamientos, dado que el desarrollo ocurre es en la cotidianidad, no ocurre cada año. Entonces, como estoy presente, eh, y eso lo cubrimos es a través de, de Voz a Voz. Entonces, esa es la forma en, porque es como, puede ser que el, el espacio de desempeño se dé justo después de un mes que tuve muy duro con un tema personal, entonces eso puede afectar mi calificación. Cuando yo lo tengo durante el año completo, pues logro tener una visión mucho más integral y que nos permite ir viendo también el, la senda de crecimiento o la involución.

• Julia: Total. Y tú lo puedes ver, es un dashboard que para ti no lo tiene tu líder, es tuyo.

• Julia: Espectacular, espectacular. Me encanta poder entregarle. Y de verdad que veo mucho de ese Customer Experience en todo esto que nos cuentas. Me imagino que esto también se traduce en muchos temas de movilidad interna. Me imagino que todos, todo el tiempo, ven que Protección está buscando más personas y contratando para sus equipos de trabajo, pero qué tanto de esto ha resultado que las personas tengan la posibilidad de desarrollarse o incluso de moverse a otras áreas de la organización.

• Desiree Ardon: Hoy en Protección, sí. Eh, en, con relación a la promoción del talento, ahí también estamos construyendo nuestros grises que te decía hace un rato. ¿En qué sentido? Nosotros creemos en el talento interno, en el crecimiento, y le apuntamos un montón a eso. Pero también creemos en el talento que viene de otras organizaciones a traer nuevas miradas, nuevas experiencias y que viene también como a, a refrescar algo que probablemente, eh, ya no vemos porque tenemos mucho tiempo haciéndolo de una forma. Entonces, si, si como para redondear mi respuesta, creemos en, en la movilidad del talento profundamente. Hace parte incluso de nuestras ambiciones estratégicas y también le damos toda la fuerza y toda la potencia a poder, eh, identificar y conectar con ese talento idóneo que está en el mercado, que en este momento está en otra organización. Nuestros índices de promoción son bastantes satisfactorios, eh, nos sentimos como muy tranquilos alrededor de eso y en efecto ha representado incrementar esa movilidad, eh, con relación a años anteriores.Cierre y Agradecimientos

‍• Julia: Bueno, ya como para ir cerrando, ¿qué tendencias, digamos que, en el, que están hoy ustedes? ¿Cómo ven esa evolución hacia futuro y cuál serían esos consejitos que podrías darle a las personas que de pronto quieren empezar a tener un equipo de talento humano mucho más basado en datos, que quieren incluir para combinar lo cuali y lo cuanti, cómo arrancar, eh, o qué también es esa evolución a la que deberían aspirar?

‍• Desiree Ardon: Bueno, yo pienso que finalmente como equipos de talento estamos llamados a ser parte de lo que el negocio probablemente tiene mucho más tiempo y nos tiene, nos tiene un camino recorrido, nos tiene un recorrido. Eh, muchas de las cosas que pasan en el negocio también son aplicables absolutamente en las estrategias de talento. Entonces, ¿qué de eso quiero conectar con la estrategia de negocio de mi organización? Quiero conectar con mi estrategia de talento..

• Desiree Ardon: Pasos que creo que son pues pasos de, de, de iniciación: investiguemos. Investiguemos mucho más qué, qué está pasando globalmente, qué está pasando localmente y qué de eso es vigente y aplicable para mi organización. A todos no nos sirve lo mismo y, y, y es también estar en paz con eso en qué pues finalmente en algunos momentos puedo usar algunas cosas, en otros momentos no es tan prudente. Entonces, poder investigar y tomar las decisiones y tomar algunos riesgos. Total.

• Julia: Eh, tomar algunos riesgos.

• Desiree Ardon: Porque, ¿por qué lo digo? Porque en ocasiones podemos sentirnos inseguros si no sentimos que sabemos mucho de números. Mm, esto es es un ejemplo. Entonces, podríamos sentir inseguridad alrededor de eso. También muchas áreas y muchas, muchas áreas propias de nuestra organización nos pueden ayudar a esa interpretación de datos, a ese análisis. Okay. Entonces, hagamos redes de contacto que nos permita también sacar adelante los planteamientos. Ir con baby steps hasta ir dándole solidez a, al ejercicio. Es un ejercicio de largo plazo, de largo aliento, no es una carrera, eh, no es una carrera rápida y, y, y que pensemos que de la noche a la mañana nos vamos a convertir en eso, por el contrario, pues un ejercicio que, que se va instalando en la cotidianidad.

• Julia: Me encantan esos tres consejos principales que logró captar y es como arriesgarse a hacer las cosas diferentes, eh, no intentar replicar, sino buscar, investigar qué se adapta a mí o cómo lo puedo adaptar a mi modelo. Y por último, tocar la puerta de otras áreas. Yo creo que talento humano también se vale ser cliente de otras áreas y decir, "Venga, equipo de, de data o de analítica, hagamos este proyecto en conjunto." Entonces, superchévere toda esta conversación, felices de tenerte aquí. Esperamos tenerte en otro episodio de un Coffee Break. A todos los que nos acompañaron, esperamos que hayan disfrutado mucho este café