Reclutamiento 5.0: Tecnología, Humanidad y Estrategia en Atracción de Talento | Coffee Break

Creo que ahora ya todos los reclutadores necesitamos un poco o mucho de marketing, exacto, ese journey de tu consumidor es el candidato. Me desesperé, dije "Tengo que cubrir mi vacante" y me fui tal cual a la iglesia de padre, por favor ayúdeme en su siguiente misa a decirles que tenemos vacantes en tal sucursal." Alguien comentaba que por cada comentario negativo de un candidato, ese candidato platicaba con 10 personas más, esos 10 con 10 más y se hacía una red inmensa de comentarios negativos. ¿No? Entonces, qué mejor que cuides también a tu candidato, ¿no? ¿Qué pasa hoy en día cuando piensas en café? La primera marca, ¿no? Y cuando piensas en una tiendita en donde tienes que hacer una transferencia super rápida, Oxxo. Eso es lo que queremos lograr con la marca empleadora. Y llegamos a la conclusión de "Oye, ¿tú en algún momento has escuchado una llamada?" Y fue como "No hicimos sombra." O sea, el nivel de estrés que vivían estos agentes era total. ¿Qué tenemos que buscar específicamente en estos candidatos que sabemos que al momento de que lleguen se van a enfrentar a estas llamadas, a las mentadas incluso? ¿No? Exacto. Ya pasamos por ser PR, ya pasamos por ser de marketing y ahora también es irte a la parte numérica, en la parte de análisis, toma decisiones con datos, que eso en áreas de recursos humanos es bastante raro, pero que ahora sin eso tus proyectos ya no funcionan. Claro que sí. ¿Cómo están? Bienvenidos a un episodio más de Coffee Break. Hoy estoy compartiendo una plática con Javier Cortés, Gerente Corporativo de Atracción de Talento y Onboarding de Grupo Posadas, un experto en temas de talento humano y sobre todo en atracción de talento. Javi, muchas gracias por estar aquí. No, gracias a ti, Lalo, por la invitación para platicar de este tema que tanto me apasiona, que es atracción de talento. Muchas gracias. Me encantaría, dices que tanto me apasiona el mundo de de recursos humanos. Es es amplio, ¿por qué decidiste meterte en atracción de talento, que es complicadísimo? Ya sé, es una muy buena pregunta, ¿no? Porque de pronto te dicen que para estar en atracción de talento te tiene que gustar muchísimo, ¿no? Porque es, nos gusta la mala vida, ¿no? Sobre todo, yo lo conecto mucho con el propósito, ¿no? Transformas vidas, tocas la vida de muchas personas.

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Muchos candidatos les brindas la oportunidad de pues de regresar al mundo laboral o de empezar en el mundo laboral. Entonces, esa parte, esa conexión tan tan padre, a mí me encanta. O sea, más allá como de solamente ser un proceso tan monótono, que en ocasiones se puede eh pues se puede pensar, ¿no? Que es monótono, yo lo veo más por esa conexión que tiene con el propósito eh pues de dar la la oportunidad de de empleo. Increíble. Áreas de atracción de talento a veces tan criticadas como que siento que cuando hay una gran contratación se le aplaude al área de negocio, al hiring manager, pero cuando hay una muy mala contratación todo el mundo se va encima de atracción de talento, ¿no? Amadas y odiadas a la vez. Sí, sí, sí, sí. Pero pero feliz de todo este tiempo de estar especializado en atracción de talento eh sin duda me ha traído bastantes cosas buenas y aprendizajes fuera de esos malsabores, que si nos ponemos a contar historias de los candidatos no terminaríamos, ¿no? Fenomenal. Javi, me hace un recorrido brutal. Team Foods, Italis, Cinépolis, hoy Grupo Posadas. Me imagino te ha tocado ver una evolución importante de la atracción de talento, ¿no? Experiencia del candidato, el involucramiento de tecnología. Me gustaría que nos platicaras cómo ha sido tu experiencia en esta evolución de la atracción de talento. Sí, sí, sin duda. Como bien dices, ¿no? El proceso de atracción de talento en algún momento fue supertransaccional y algo como muy cuadrado, ¿no? Entonces, me gustaría empezar de de ahí, ¿no? En en el momento en donde todavía se publicaban las vacantes en el periódico, en las revistas, todavía había posteo, perifoneo, ¿no? Una ocasión en una vacante que se me complicaba muchísimo en una zona eh pues bastante alejada, o sea, yo caí hasta la iglesia, ¿no? Decirle al padre "Padre, por favor ayúdeme en sus avisos parroquiales." Oye, ¿cuál era la vacante? Era investigador de mercado. Ah, okay. Sí, era como en una sucursal financiera y eran los que salían en la motito a hacer investigaciones socioeconómicas. Okay. Entonces, era un pueblo, estaba pequeño, ¿no? Una una zona muy pequeñita. Entonces, fuentes y periódicos y demás no existía. Entonces, tal cual me desesperé, dije "Tengo que cubrir mi vacante" y me fui tal cual a la iglesia, padre, por favor ayúdeme en su siguiente misa a decirle.

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Que tenemos vacantes en en tal sucursal." Y fue así como cubrí la vacante. Y llegó el candidato ideal, llegó el candidato ideal. Entonces, sí, yo creo que eh empezamos desde esa parte, ¿no? En donde todo era muy eh face to face, y es algo que extrañan los candidatos, pero que ya hablaremos también cómo hemos ido humanizando en en otras etapas del proceso. Eh era un proceso mucho más lento, ¿no? Porque no tenías volumen, era tal cual lo que tú salías a captar, era lo que entrevistaba la gente que podía llegar al a la a la sede de trabajo, a las oficinas, a la sucursal. Sí, entonces era tal cual como esa parte, ¿no? Luego nos vamos ya a a otra empresa en donde justo ya tenemos bolsas electrónicas, ya era más masivo el tema, ya tenías un correo electrónico en donde te llegaban los CVs, eh hacías como esta revisión mucho más rápida y ya no era pues arrastrar el el lápiz, ¿no? Entonces, eh después de ello ahora sí nos fuimos a un proceso, ya empezamos con el tema de automatización de la entrevista, ¿no? Sin duda el proceso puede ser tan eh como tan cuadrado o puede ser tan flexible como tú quieras. Eh en ese sentido, cuando ya empecé a tener más volumen en la cobertura de vacantes, pues en lugar de echarte esa entrevista de 15 minutos, 20 minutos con el candidato vía telefónica, pues empiezas a tener más herramientas. En aquel entonces, una herramienta de videoentrevista, en donde yo lo único que hacía era decirle al candidato "Oye, me gustaría que me ayudes a responder una videoentrevista, te compartimos eh esta liga, ayúdanos a grabarte desde tu casa, ¿no?" Entonces, eso me permitía a mí que el fin de semana los candidatos se filtraban solitos, yo llegaba el lunes a revisar videos, entonces era como rápido, rápido, rápido, rápido, ¿no? En ese sentido, pues también las evaluaciones eh psicométricas ya no era necesario que el candidato fuera, esperara eh que había evaluaciones psicométricas que eran estar como aplicando un examen en en la escuela, era literal un examen matemático de 1000 cosas, ¿no? Entonces, pues justo el empezar a hacer el proceso mucho más rápido, que esto también es por la demanda de la empresa, ¿no? Las empresas cómo van creciendo también te demandan una mayor rapidez en la cobertura de tus vacantes. Claro. Después nos vamos hacia las redes sociales, ¿no? El boom.

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Boom de redes sociales en donde todos empezamos a postear eh de nuestra bolsa de trabajo, empezamos también a preocuparnos por la experiencia del candidato, ¿no? Algo que no pasaba antes de esperas 4 horas ahí formado y en lo que te entrevistamos y haces las evaluaciones, pues ahora ya nos preocupamos por cuántos clicks necesita para entrar a la vacante, cuántos clicks necesita para postularse. Entonces, empezamos también ya a cuidar un poco pues la experiencia del del candidato. Entonces, ahora eh ahora todo está increíble porque o sea, es tan padre la actividad de atracción de talento con la inteligencia artificial, ¿no? Hablando de Chat GPT, ¿no? En donde tú metes tal cual tu descripción de puestos, tienes tres, cuatro CVs, metes los CVs y le pones tus prompts, ¿no? Oye, ayúdame a identificar las diferencias en el CV, ayúdame a identificar cuál se apega más a la descripción de puestos. Entonces, la evolución ha sido brutal en la última década, ¿no? De ser un proceso transaccional a ser un proceso eh pues mucho más tecnológico y ahora pues cuidando también esa parte como más humana. ¿No? Claro, es que hay muchísimas tareas eh que eran casi que robóticas ya, ¿no? No de estar revisando cientos de hojas de currículums que era humanamente imposible revisar con objetividad y que no se te escapara un buen perfil, ¿no? Y en esta evolución eh eh Javi hablabas mucho de del rol de la tecnología, o sea, ¿cómo has visto pues la adopción? Creo que has estado en en diferentes empresas, ¿qué qué ha sido sencillo? ¿Crees que juega un rol muy importante en el día a día hoy de los reclutadores? Sí, o sea, es tu mejor amigo la tecnología, ahorita ya es tu mejor amigo, ¿no? Porque lo que te decía, desde cómo comparas los CVs, como tal cual ingresas a Chat GPT, ayúdame a publicar una vacante, a generar un mensaje para llegarle al candidato, ayúdame a generar una publicación en redes sociales, o sea, te lo facilita sin duda. También tú tienes que poner bastante tu cosecha, pero creo que que esta parte tecnológica nos da tiempo a hacer actividades más estratégicas, ¿no? Tú lo tú lo decías ahorita, perfecto, o sea, era como muy mecánico, muy repetitivo y una cosa y otra y otra y otra. Y no, ahora ya tienes más tiempo de meterte en hacer análisis, de meterte en ver cómo está data, tendencias, qué pasa.

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En el mercado, qué pasa con los candidatos, eh qué pasa con tema de marca empleadora. 

Entonces, sin la tecnología creo que no podemos hacer eso, ¿no? Porque si nos ponemos a pensar en tiempos, ¿cuánto tiempo de tu día te llevas entrevistando? Sí, sí, sí. Una hora por candidato, 40 minutos, 30 minutos, y es, son posiciones más como de operación. Entonces, eh pues justo al tener tanto tiempo ya te puedes meter en cosas como más estratégicas y dejar de lado o dejarle a la tecnología esas esas funciones iniciales, ¿no? Desde que lo filtras al candidato, ya no le marcas, un chatbot, un mensajito y él solito se empieza a filtrar. El chatbot te va haciendo también comparaciones de perfiles. Es una maravilla, es una maravilla. Oye, dime algo, hay siento que hay un poco de polémica porque el candidato dice "Ay, es que ya me está evaluando una máquina, ¿y dónde quedó el contacto face to face del que hablabas al principio, ¿no? del reclutamiento hace hace unos buenos años." ¿Qué están haciendo desde Posadas? ¿Qué tratas de hacer tú en tus equipos para que pues ese proceso se mantenga humano? Sí, sin duda lo más importante eh es la cercanía, ¿no? La cercanía, bueno, vámonos un poco más atrás, cuando cuando haces esta programación de cuestiones tecnológicas, sin duda tienes que meter mucho esta parte como humana, ¿no? ¿Qué va a responder ante estas preguntas? ¿Qué va a responder ante esta información? Entonces, está humanizado, no está automatizado, pero la parte humana no la dejamos de lado, ¿no? El personalizar el mensaje que te envío, el correo, cómo te llega. O sea, creo que esa personalización sin duda te ayuda a empezar a cuidar la experiencia del candidato para no hacerlo tan mecánico, ¿no? Entonces, eh esta parte para nosotros en en Posadas es bien importante en dos vías. Sí. No, por un lado, imagínate qué pasa en los hoteles, o sea, en los hoteles eh que son nuestros principales eh clientes y hiring managers, les exigen un nivel de servicio brutal, ¿no? Cuando tienen al huésped enfrente. Entonces, que volteen a un área de atracción de talento que no tenga como esa misma cultura sería un choque bien complicado. Entonces, con mi equipo sin duda es platicar, reforzar en todo momento de la importancia que tiene brindar esa atención cliente interno, cliente externa, ¿no? Incluso a los candidatos.

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Tratarlos como si fueran un huésped, ¿no? Que, totalmente, totalmente. Porque en algún momento algo padrísimo que que empiezas a ver como en en en cascada, en algún momento lo leí, alguien comentaba que por cada comentario negativo de un candidato, ese candidato platicaba con 10 personas más, esos 10 con 10 más, esos con 10 más y se hacía una red inmensa de comentarios negativos. Sí, sí, sí. Una bolita de nieve que va creciendo. Totalmente. Entonces, qué mejor que cuides también a tu candidato, ¿no? Porque al final él se puede convertir en alguien que va a utilizar tu servicio o a comprar tu producto. Sí, esta visión de ya ver al candidato no solo como alguien que quiere trabajar en una empresa, pero como un posible cliente, eh creo que empezamos a ver esta evolución de que cada vez los equipos de atracción de talento también tienen que ver con marketing, con ventas, con con dar una experiencia. Y tú lo decías eh hace rato, creo que ahora los candidatos eligen a las empresas y no al revés, ¿no? Sí. Oye, y mencionabas algo muy interesante de de esta importancia de la cultura eh del servicio al cliente. Creo que pues tu trayectoria en Cinépolis, ahora en Posadas, son empresas de hospitalidad, de de servicios muy cercanas a sus clientes y usuarios. ¿Cómo aprovechas esa cultura en en la estrategia de atracción de talento? ¿Qué tan relevante es? Es superrelevante. O sea, el NPS que medimos en en los cines, que medimos en los hoteles, ahora también tú lo puedes medir. Claro. Lo que no medimos no se mejora. Entonces, también la experiencia que tienen los candidatos en el proceso, cómo se sintieron, eh la atención que les dimos, ¿no? Eso, ese NPS también si lo conviertes ahora en lugar del negocio a acá tus candidatos, sin duda te ayuda a crear una marca empleadora que al final pues ellos solitos van a ir eh comentando de "No me quedé en Posadas, pero disfruté tanto el proceso de atracción de talento." Eso es bien importante. Y "que un día quiero trabajar ahí", ¿no? Y "un día quiero trabajar ahí", ¿no? Entonces, por eso la la cultura de servicio también pasarla hacia nuestros procesos de reclutamiento son bien importantes. Y tengo un caso increíble. Sí, eh seguramente te has hospedado en algún hotel de Posadas. Sabes que nuestra cultura es de sorprender a los huéspedes o en momentos.

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Momentos especiales. Entonces, yo dije con mi equipo, si sorprendemos a los huéspedes, ¿por qué no sorprendemos a los candidatos? Hemos hecho es una cultura que se llama cultura AMA, Actitud, Magia y Acción, dentro de Posadas, que está enfocado hacia el cliente interno y externo. Entonces, dije, ¿por qué no utilizamos eso al momento de que le damos la noticia al candidato de que fue seleccionado? Claro. O sea, hemos hecho esos momentos AMA que nosotros llamamos, increíbles, ¿no? A un director en donde una semana antes de llegar a a su contratación, le enviamos una cena de de un hotel, eh nosotros ya para eso habíamos investigado así como los del hotel investigan el detalle de quién viene, por qué viene, va a festejar y qué viene festejando, nosotros hicimos lo mismo. Contactamos a la esposa, la esposa nos dijo que estaba embarazada, eh nos dijo que le gustaba a él en cuanto a comida, bebida. Entonces, nosotros creamos experiencia espectacular, ¿no? Sabes, o sea, amó y y la conexión que tiene con la empresa antes de entrar eh pues ya de lleno a la cultura, ¿no? Entonces, creo que ese tipo de experiencias te ayudan a apalancar algo que ya tienes dentro, tu cultura, y que desde el momento uno ya lo enamoraste y ya le diste un ejemplo claro. Una buena experiencia de candidato es un eh colaborador fiel y enganchado con con la cultura. Me parece espectacular. Y creo que pues lo hacen muy bien. La vez pasada que que platicábamos y me compartías un video de que estaban grabando estos temas de marca empleadora eh justo quería preguntarte y que nos contaras cómo ha sido relevante este tema de cuidar la marca empleadora, de comunicar estas cosas, de contar estas historias, qué tipo de cosas están haciendo para contarle al mundo cómo es trabajar en Posadas. Sí, esa parte está padre porque qué pasa cuando tú quieres comprar hoy en cualquier e-commerce, sí, vas, te metes a redes sociales, ves el videito, redes sociales, el video, no, vas a los comentarios, a las calificaciones, les gustó, no les gustó el producto, bla bla bla. Entonces, en este en esta historia que decíamos de que ya el candidato es el que selecciona a la empresa, ya no al revés, pues también el candidato ahora tiene muchísimos medios para evaluar a la empresa de su cultura, ¿no? Cómo viven la cultura los empleados y eso que.

Que tú lo puedas reflejar en tus redes sociales o en cualquier estrategia de marca empleadora que tengas, te ayuda también a enganchar hablando de los futuros buscadores de empleo, los estudiantes, ¿no? ¿Cómo llegas a los estudiantes por medio de programas eh de practicantes, no? de becarios, de servicio social. Entonces, no solamente marca empleadora es enfocada a redes sociales, sí es muy fuerte, pero también qué estás haciendo con las siguientes generaciones, ¿no? ¿Cómo llegas a ellos? En ocasiones hemos llevado a gente del negocio a que hablen de algún tema en específico, y cuando ven al vicepresidente, al director hablándoles de viva voz, no sabes lo que eso te genera y que hace que te enganches con la marca. Claro. Entonces, para nosotros esa parte es es bien importante, ¿no? En el caso de redes sociales, ¿qué es lo que hacemos? Mostramos y aquí es un comercial, pero tenemos a la experta en marca empleadora, que es mi líder, Barbie Robles, eh ella lleva como toda la parte de estrategia. Entonces, sí, dentro del rol que dices de que platicábamos de atracción de talento, pues ahora ya también somos marketing digital. Entonces, ella tiene mucho como esa mentalidad de marketing digital, de cómo posicionas, cómo te posicionas en la mente del buscador de empleo. ¿Qué pasa hoy en día cuando piensas en en café? La primera marca, ¿no? Eh cuando eh piensas en una tiendita en donde tienes que hacer una transferencia superrápida, Oxxo. Eso es lo que queremos lograr con la marca empleadora, ¿no? Que cuando pienses en hospitalidad o cuando alguien entra a estudiar administración eh de empresas turísticas, se posicione en su mente Posadas, ¿no? Que ya sepa que Posadas. 

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Entonces, mostramos eh cómo se vive la cultura, esta parte de los ranking también de las mejores empresas para trabajar te ayuda a a ir construyendo esta marca empleadora, ¿no? Fenomenal, fenomenal. Creo que hay mucha tarea por hacer y por entender qué es lo que están buscando esos buscadores de de empleo, como bien decías, eh y me parece muy muy interesante. Me imagino que te ha tocado lanzar algunos proyectos para traer talento. A ver, el mercado laboral cada vez está más difícil, ¿no? Yo mi respeto es con todo, todo el tiempo estamos hablando con con líderes como tú de atracción de talento y vemos que que no, no está tan.

Tan fácil, no, se empieza a complicar. Entonces, me gustaría así como estos proyectos eh platicar de de lo que pensábamos que iba a salir bien y no salió tan bien. Eh no sé si tengas un ejemplo de en estos esfuerzos, en esta evolución, una tecnología que no funcionó, algo que lanzaron eh no sé si te viene a la mente como que yo pensaba qué fuerte el el mantenerte siempre cerca escuchando qué es lo que quieren los candidatos, qué es lo que quieren las nuevas generaciones, dónde están esos semilleros de talento, porque las áreas de atracción de talento son la, yo diría, la sangre de la organización, ¿no? Las organizaciones son la suma de su gente y atracción de talento es la puerta de entrada. Entonces, eh eh ¿qué hacen para mantenerse cerca de esos candidatos y que esa estrategia haga sentido? Porque muchas veces fallarán estos proyectos, ¿no? Sí. ¿Qué qué pasaba? O sea, en en una de las unidades de negocio de Posadas que son Contact Center, era masivo, ¿no? Agentes telefónicos, agentes de redes sociales, y el perfil era como muy específico. Empezamos a tener muchísima rotación, ¿no? Teníamos tema de rotación, y esa rotación que se convierte en el negocio, ya está perdiendo dinero, ya que también es otra parte de atracción de talento que en ocasiones no se ve y que impacta muchísimo. Entonces, eh nos empezamos a preocupar como ¿qué pasa? ¿Qué pasa con los candidatos? Porque los candidatos ya después de la capacitación ya no llegan a conectarse a su centro de trabajo. Entonces, fue de verdad meterme con mi equipo así tal cual una lluvia de ideas de qué podemos hacer para mejorar esto, ¿no? Sí. En aquel momento, Joana Ferreira, una eh coordinadora que que trabajaba conmigo, nos encerrábamos así en el pintarrón a poner ideas, ideas, ideas de qué podemos hacer. Y llegamos a la conclusión de "Oye, ¿tú en algún momento has escuchado una llamada?" Y fue como no. Entonces, a partir de ese momento nos fuimos con esta campaña, hicimos sombra, ¿okay? O sea, todo el equipo de atracción de talento, en ese entonces éramos casi 14, 15 personas por diferentes horarios, nos conectamos con la operación, hombro a hombro con una gente, ¿no? "Vente tu diademita y escucha a qué se enfrenta, qué vive y qué pasa", ¿no? En ese momento nos dimos cuenta de 500 llamadas que en automático la computadora ya.

Te daba, te contestaban tres, cuatro. O sea, el nivel de estrés que vivían eh estos agentes era total, ¿no? Entonces, sensibilizarnos y conectar con la operación nos ayudó también a tener otro impacto de vámonos ahora hacia afuera con los candidatos. ¿Qué tenemos que buscar específicamente en estos candidatos que sabemos que al momento de que lleguen se van a enfrentar a estas llamadas, a los clientes, rechazos, los los las las mentadas incluso? ¿No? Exacto, exacto. Al cliente que tal cual, o sea, a partir de que yo trabajé en un contact center, no le cuelgo a nadie, ni a los del banco, ni a nada, porque sea lo que se enfrente. Claro, claro, claro, claro. Entonces, eh esa parte nos ayudó sin duda a pues entender la operación, entender eh qué podemos mejorar dentro, ¿sí? Para después irnos también con los candidatos. Y qué importante entender el rol no solo desde el descriptivo de puestos, sino irte a la operación a saber lo que se enfrenta alguien del call center, eh un recepcionista, un mesero, alguien en el hotel, ¿no? Sí, en ocasiones eh desde corporativo creamos cosas, presentaciones increíbles, pero cuando ya nos vamos a la operación, pues nos damos cuenta que tenemos ciertas áreas de de mejora y de entendimiento del negocio. Entonces, para mí el reclutador o o la persona de atracción de talento que está cercana a su operación y entiende que lo que está contratando eh el perfil más bien que está contratando porque lo vivió, porque se fue de camarista, porque se fue de mesero, porque se fue de gerente general, de hecho ahora que eh tuve dos contrataciones en mi equipo, sí fue tal cual de tú vas a llevar gerentes de ventas, eh gerentes de contralores, ve a la operación de todas las marcas. Entonces, date un recorrido por cómo vive en One el gerente de ventas, cómo vive en en One el contralor, Fiesta y eh Fiesta Americana. Entonces, esa sensibilidad que te da el estar cercano a tu operación también te ayuda a mejorar el rol de atracción de talento. Yo lo decía muy vulgarmente que anteriormente era el despachador de pan, ¿no? despachadores de gasolina, eso era atracción de talento antes, cubría, cubría, cubría, cubría. Y ahora no. Ahora tenemos que asesorar al negocio al grado de, imagínate, en una entrevista toda la información que puedes obtener de un candidato. Claro. Sí.

Eso lo traes al negocio de oye, en esta empresa están haciendo esto, tienen este sistema, tienen este paquete de compensaciones. O sea, la información que tú como reclutador obtienes es superrica cuando sabes regresarle al negocio. Claro, claro, claro, claro. Qué importante esa ciclo de retroalimentación. Sí, sí, porque o sea, te tú puedes construir eh hasta proyectos de a partir de lo que vas escuchando, exacto, a partir que ahí tengo un caso increíble junto con una de tus invitadas, Ceci, cuando fue mi líder, ajá, eh en Cinépolis había un una unidad de negocio que se trabajaba con un tercero, no sabíamos nada más que era nuestro proveedor, sí, pero el el nivel de de lana que traía para la compañía era altísimo, muy importante. Ahí había dos cosas, ¿no? No podíamos eh mencionar que estábamos haciendo estas búsquedas de de candidatos por temas contractuales y demás, pero eh Ceci se generó una estrategia en donde ella contactaba a los directores de esos sectores, eh otra compañera, Clarita, ella contactaba a los gerentes y yo a los ejecutivos de ventas. Construimos esa unidad de negocio a partir de toda la información que cada uno de los tres trajimos a al negocio, a la mesa, de cómo pagan ese tema de la publicidad en pantalla, cómo pasa esto. O sea, el convertirlo en Sí, un trabajo de investigación que una consultora hubiera cobrado unos buenos cientos de miles de dólares. Exacto, una lanota. Entonces, el rol puede ser tan operativo, tan estratégico como tú quieras. Sí. Eso está superinteresante, ¿no? Las áreas de atracción de talento pueden volverse tan estratégicas como como ellas deciden. Sí. Oye, y me gustaría porque ahorita mencionabas todo este tema de la data y la tecnología. Hay otro tema muy interesante que es el tema de People Analytics. ¿Cómo estás viendo que se puede aprovechar? O sea, porque una cosa es la información que recibes en las entrevistas, pero los números, el entender eh perfiles de éxito, cómo eso también ha impactado en el rol de atracción de talento. Sí, eh te permite ser o anticiparte a las necesidades de talento de la organización, ¿no? Porque vas analizando, vas analizando rotación, vas analizando qué área tiene más vacantes, ¿no? Vas analizando muchísimos eh datos. En ese sentido, algo que nos pasó en el Contact Center porque era volumen justo me surgió.

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Junto con esta compañera, Joana, el generar un perfil de éxito. En ese momento fue super manual, sí, pero lo hicimos en un Excel, ¿no? "A ver qué pasa estos candidatos que están, estos colaboradores ya que están teniendo tan buenos resultados, vámonos a hacer todo su tracking de dónde vienen, qué estudiaron, dónde viven, qué edad tienen, qué generación, bla bla bla." Entonces, fue como un tema eh s super importante de análisis que ahora pues ya no necesitas hacerlo manual, ahora tal cual tienes tu base de datos, la metes en cualquier IA generativa que quieras y te da ciertos insights, ¿no? Entonces, el rol de atracción de talento ahora con con este tema más automatizado, te da te da pie y te da tiempo a eso, que te pongas a analizar tendencias, analizar perfiles, ¿no? Analizar hasta algo tan sencillo como de oye, para estos entry level, ¿de qué universidades estoy contratando? ¿Qué desempeño tienen? ¿No? ¿Qué fuente de reclutamiento es mucho más efectiva? O sea, ya estamos yendo también a la parte analítica. Ya pasamos por ser PR, ya pasamos por ser de marketing, ya pasamos por ser de TI o estamos en ese aprendizaje de ser de TI, y ahora también es irte a la parte numérica, la parte de análisis, a la parte de toma de decisiones con datos, que eso en áreas de de recursos humanos o de capital humano es bastante raro, pero que ahora sin eso tus proyectos ya no funcionan. Claro, no, no, y esa parte estratégica yo creo que de regresarle al negocio todos esos insights, todo ese conocimiento también ayuda mucho a alinear expectativas porque la palabra atracción de talento a veces nos puede llevar a pensar tengo que hacer lo que sea para que se vea bonito el puesto, pero a veces llega un candidato y no es lo que esperaba y tienes rotación temprana, lógico, ¿no? Y y a veces queremos poner el superdescriptivo de puesto y vender la cosa cuando no, o sea, también es bien importante ese rol eh de alinear expectativas, de de de fungir como vínculo entre el negocio y el mercado laboral, ¿no? Los candidatos. Totalmente, totalmente. Y sobre todo algo que a mí me encanta y que yo siempre he dicho que asegura el 99.9%, 9% la cobertura de una vacante de manera exitosa eh tener una conversación inicial con tu Hiring Manager. Sí. 10 minutos, 20 minutos, si te da media hora está superrayado, ¿no? Pero en eso, en.

En ese espacio, ¿qué es lo que yo hago y junto con mi equipo y cualquier persona que eh ya lo posadizamos porque ahora ya no es perfilamiento, es un check-in como cuando llegas al hotel, ¿sí? Eh es el check-in que tenemos con las vacantes, ¿no? Y es tal cual entender más allá del descriptivo de puesto. Yo aquí lo tengo superbonito, ¿no? Pero el líder cuando lo tienes en esos 30 minutos te da muchísima información que te ayuda para, o sea, exacto, es valiosísima porque eso lo conviertes en palabras clave para tu búsqueda, para alimentar la inteligencia artificial, para el momento de la entrevista, lo que quieras, ¿no? Entonces, el poder obtener esta información, un ejemplo así muy rápido, ¿no? De pronto en la descripción de puesto dice "Necesitamos que tenga experiencia en impuestos." Si tú como reclutador te quedas como experiencia en impuestos, cuando busques CVs, ahí sí en impuestos, cuando entrevistes el candidato te va a decir "Ah, sí, tengo experiencia en impuestos." ¿Vas a poder evaluar algo? Nada, no. Pero si tú le dices al líder "Oye, platícame, ¿cómo vive esta posición? ¿Cuál es su día a día? ¿A qué se enfrenta?" No, específicamente impuestos, ¿son impuestos internacionales, impuestos federales, municipales, registros contables? Esa información del negocio, exacto, a ti como reclutador cuando tienes al candidato enfrente y recuerdas la plática o la conversación con este hiring manager es como claro, de todo lo que me contó, él sabe, él tiene la experiencia. Entonces, esa esa sesión de arranque sin duda es bien importante. Y algo muy importante es hacer las preguntas correctas, porque creo que muchos muchos problemas, el hiring manager dice "Ay, me mandó alguien que no tiene nada que ver", y el área de atracción de talento dicen "Es que nos están pidiendo extraterrestres", no, no saben exactamente lo que quieren. Y y me gustaría, ¿qué le recomendarías a los más juniors en atracción de talento? ¿Cómo encaminar ese entendimiento, ese levantamiento de perfil? Sí, algo bien importante y lo lo decíamos al inicio, atracción de talento te tiene que apasionar y para ello tienes que identificar que quien llega eh a solicitar tu servicio, cualquier hiring manager, llega molesto atracción de talento, ¿no? Se le fue su brazo derecho, se le fue el que tenía todo el know-how del negocio. 

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Se le fue el que tenía el mejor desempeño, el mejor tema de ventas. Entonces, cuando llega a recurrir a tu servicio, es como "Chale, ahora se me fue Juanito Pérez y ahora tengo que chutarme entrevistas, bla bla bla." Entonces, cuando tú tienes en mente eso, sin duda empiezas a empatizar con tu hiring manager. Claro. Y ahora más allá también como entender el perfil, también es como manejar esa expectativa y decir "Okay, él ya viene molesto, ¿qué puedo hacer por él?" No lo lees, no entiendes. Tan sencillo como le gusta comunicarse, le gusta WhatsApp, le gusta correo, le gusta que le esté llamando, le gusta que le platique todos los días de "Ah, me encontré estos candidatos que tienen tal y tal experiencia", ¿no? Entonces, esa cercanía con tu hiring manager te ayuda eh bastante, ¿no? Y algo que tú también decías, el famoso unicornio que de pronto te piden, es un momento también para decirle a tu hiring manager de "Oye, a ver, mira, yo conozco el mercado, ¿no? Yo conozco qué pasa ahí afuera, ya he tenido vacantes similares, sé las universidades, sé que con ese tema eh de idioma ganan tanto." Traerlo a la mesa desde un inicio, por eso digo que el éxito lo aseguras desde ese momento, porque ahí le dices "Mira, tú me estás pidiendo un perfil para impuestos de gerente, el sueldo que tenemos y la posición que tú tienes es de analista." Entonces, ahí es como también aterrizarlo de oye, no nos vamos a meter tanto en la experiencia de que ya tenga 5 años, vámonos a que tenga 2 años de experiencia en impuestos. Entonces, van negociando y al momento de que le llega alguien con esa experiencia, ya te anticipaste 8 o 10 días, ¿no? del momento en el que le vas a presentar eh candidatos. Entonces, ahí eh te ayuda a minimizar pues ese impacto también, ¿no? ¿Qué pasa en ocasiones que te dicen que lo entreviste el jefe del jefe del jefe? Desde ese momento las preguntas que nosotros hacemos es oye, ¿y quiénes van a intervenir dentro de las entrevistas? Si vemos que ya de plano son más de dos, ahí también viene la labor de consultoría de oye, te recomendamos que no, porque si el candidato va a perder el interés. Claro, pierde interés, ¿no? Entonces, también el tipo de entrevista que que necesitas. El líder que te dice "Necesito que sea bilingüe, que hable inglés 100%." El reclutador le puede preguntar.

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"Oye, ¿y cómo lo va a utilizar? ¿Va a tener contacto con proveedores, correo, va a hablar?" Y ya de plano te dicen eh "no, solamente es como un adicional." "Okay, amigo, ese adicional cuesta más en el mercado." Entonces, desde ese momento ya negocias con él y la expectativa que tiene pues ya la bajas, ¿no? Porque ya no es que va a estar esperando al unicornio. Alineas la expectativa. Sí. Entonces, para mí esa sesión de arranque es clave, ¿no? Conocer a detalle la experiencia, tema académico, él también es experto en su área, ¿no? A lo mejor acá dentro de la empresa se puede llamar eh negociador, pero en el mercado eh son compradores junior, son planeadores de compras, etc., etc. Entonces, él mismo te da esas palabras clave, él mismo te da empresas también de donde le gustaría, y al momento de que tú eh haces la búsqueda, esas palabras clave te hacen la total diferencia. Algo también que nosotros les preguntamos es, una vez que se incorpore la persona eh en los tres primeros meses, ¿a qué se va a enfrentar? ¿Cuáles van a ser los principales retos? Eso nos ha salvado de muchísimas, ¿no? Dentro de la metodología que nosotros tenemos de entrevista hay algo que es compatibilidad motivacional, sí, que es justo más allá de que hago mi trabajo porque me pagan, ¿por qué de manera interna eh lo haces? ¿No? Entonces, ¿qué tanto que tú le preguntes a un candidato qué es lo que más disfrutas, qué es lo que menos disfrutas? Nos hemos topado con el líder que nos dice "Uno de los retos a los que se va a enfrentar es que eh ese proceso para el que lo estamos contratando no hay nada documentado. Entonces, tiene que llegar a investigar, tiene que ser como todo muy transaccional y él va a generar el proceso o la persona va a hacer el proceso." ¿No? Cuando tienes al candidato enfrente y le dices "¿Qué es lo que no disfrutas tanto de tu puesto actual?" y te dice "Lo que no disfruto tanto es que no hay un proceso, es que ¿sabes?" Entonces, ¿qué te está anticipando eso? Sí, esto no va a funcionar. Temprano. Temprano, perdón. Sí, no va a funcionar esa relación. No, no. Clarísimo, clarísimo. Super enriquecedor eh eh Javi, me gustaría para cerrar y como para recapitular, creo que has hablado de esta evolución de atracción de talento eh a nivel lo que las actividades que hay que hacer, las herramientas que hay que utilizar.

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Si tuvieras que resumir eh digamos este episodio y decir cuáles son las tres, cuatro competencias, habilidades clave que tiene que tener ese reclutador 4.0, 5.0 eh ¿qué sería? Sí, yo creo que bien importante, cada una de estas eras del reclutamiento nos ha dejado algo, sí, entonces no hay que perderlo. La primera, ¿no? Dejar las relaciones, el relacionamiento que tú puedes tener como reclutador con otras empresas, te ayuda a generar benchmarking, ¿no? Traer información eh también te ayuda hacia las universidades, ¿no? Como con las universidades pues también necesitas un trabajo s super cercano para posiciones entry level o en ocasiones también para que ellos modifiquen, que nos ha ayudado a nosotros eh que modifiquen hasta sus planes de carrera porque algo no está funcionando, no está haciendo clic entre cómo egresan y a lo que se enfrentan. Entonces, esa labor de PR no la tenemos que que dejar, ¿no? La parte de marketing, creo que ahora ya todos los reclutadores necesitamos un poco o mucho de marketing, exacto, ese journey de tu consumidor es el candidato. Entonces, también entender y generar esas estrategias de redes sociales, marketing digital, te va a ayudar sin duda a desempeñar un buen papel en este reclutamiento 5.0. Tema tecnológico, o sea, la parte de tecnología, la cercanía que tú tengas con la tecnología, que le pierdas miedo. Creo que en ocasiones es un poco de miedo de decir, y lo platicábamos en una reunión anterior, ¿no? de el que llegue la inteligencia artificial no es que va a reemplazar personas, no, va a reemplazar tareas muy repetitivas. Eso eh sin duda es algo que nos tenemos que meter en la cabeza como reclutadores de no te va a reemplazar, te va a ayudar, te va a facilitar, te va a automatizar esa parte de arrastrar el lápiz que tú haces ahorita lo va a hacer la la tecnología. Entonces, tema tecnológico, tema analítico, ¿no? Lo que platicábamos ahorita del perfil de éxito, también estar analizando tendencias, analizando datos, analizando rotación, trayendo información del mercado, temas eh de compensaciones, eh creo que sin duda también esa parte eh analítica va a ser la total diferencia. Y nunca jamás perder el rol de consultor, recuerda que eres consultor para la empresa, para tu hiring manager y para tu candidato. Entonces, para mí esos serían los skills más importantes. Impresionante, muy muy buen resumen, Javi, te agradezco muchísimo tu participación, haber compartido un poquito de todo lo que sabes, eh no sé si tengas algo más que te gustaría agregar o compartir con la audiencia eh pero de mi parte creo que ha sido una conversación muy enriquecedora y estoy seguro que va a agregar mucho valor. No, no, no, muchísimas gracias, gracias por la invitación y bueno, seguimos en contacto para cualquier duda que tu audiencia tenga con todo gusto platicamos con ellos. ¿Dónde te pueden encontrar, Javi? Estoy en LinkedIn como Javier Cortés, ahí me pueden encontrar y me mandan un mensajito, un email y nos conectamos. Buenísimo, pues muchas gracias. Gracias.

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