Los grandes mitos sobre la IA en la evaluación de líderes para movilidad interna ( que nos dicen los datos)

Desde hace algunos años, venimos hablando de IA, como una promesa futurista, una tendencia de adaptación a ella y ahora estamos completamente en a era de su adopción como habilitador en muchas áreas laborales y de día a día, hoy podemos decir que es un habilitador clave en las metodología de movilidad interna, planes de carrera basados en datos y el análisis de los mismos. Ahora bien debemos ser conscientes que su adopción en procesos de evaluación de liderazgo, todavía tiene algunas resistencias de los diferentes actores que hacen parte del proceso, que muchas veces son subjetivas o basadas en algunas percepciones.

Hablemos puntualmente de cuales son esos mitos que están presentes en estas percepciones , sobre este proceso.

Han escuchado, no podemos dejar que la IA remplace el juicio humano en la valoración de los lideres; uno de los temores más extendidos es que la IA “automatiza” decisiones críticas de talento, la evidencia indica lo contrario, El Global Leadership Forecast 2025 muestra que las organizaciones con mejores resultados en desarrollo y movilidad interna utilizan la IA como apoyo al juicio humano, no como sustituto. De hecho, los modelos más efectivos combinan datos predictivos con conversaciones de carrera guiadas por lideres y el área de recursos humanos, la IA que incluyamos en este proceso, no va a decidir quien asciende a un rol de liderazgo, lo que nos va a permitir es identificar patrones de potencial y a ajuste, reduciendo sesgos de percepción y así mejorando la calidad de las conversaciones entorno al desarrollo de la persona promovida.

Otro mito que se escucha en este tema es que “La IA solo sirve para selección externa, no para movilidad interna”, este es uno de los mitos más costosos para las organizaciones, estudios muestran que el talento de alto potencial es 3,7 veces más propenso a abandonar la empresa cuando no percibe desarrollo ni oportunidades claras de crecimiento, en este punto es donde la IA nos puede apoyar , mapeando habilidades actuales Vs futuras, con herramientas estructuradas y validadas que contengan algoritmos evaluativos muy asociados a competencias del futuro, identificando planes de carrera personalizados, conectando talento interno con oportunidades reales dentro de la organización, no solo con vacantes visibles, usando los software que tengamos en el proceso que nos permitan unificar índices de afinidad entre la vacante que tenemos de liderazgo y el match con aspectos que a veces no son tan conocidos de la persona y que impactan en el potencial para ocupar ese cargo nuevo.

El último mito que les planteo hoy y que hemos escuchado mucho en nuestra área de Talento humano, es que la IA deshumaniza los planes de carrera en la organización. Los datos de Tendencias Globales de Capital Humano 2025 de Deloitte muestran que solo el 6 % de las organizaciones ha logrado avances significativos en sostenibilidad humana, es decir, combinar resultados de negocio y resultados humanos de forma consistente. La empresas que llevan un avance mas amplio en el uso de la IA, se están apalancando de ella para liberar tiempo de líder para invertirlo en coaching real, para diseño de planes carrera mas individualizados y detección de miembros claves en la empresas que n se sabe que existen pero serán si los detectamos a tiempo los próximos lideres de la organización.

Como conclusión podemos decir que en gran medida las organizaciones que integran en sus proceso evaluativos de lideres y de movilidad interna la IA, no solo fidelizan mas a su talento, sino que construyen rutas de liderazgo mas sólidas y sostenibles, el verdadero cambio no es el tecnológico sino del conceptual, enfocarse no en evaluar como se ha venido haciendo, la trayectoria pasada, sino el potencial a futuro de ese líder.