Por: Angie Corredor
Durante años, la evaluación del talento fue vista como un momento incómodo: un requisito anual, una calificación o un filtro para definir ascensos. Sin embargo, en un entorno donde las organizaciones necesitan aprender y adaptarse más rápido que su competencia, evaluar se ha convertido en una de las palancas más poderosas para crecer.
Hoy, las empresas más maduras ya no evalúan para clasificar personas; evalúan para tomar decisiones inteligentes de desarrollo y movilidad interna.
Y esto abre una pregunta clave:
¿qué cambia cuando la evaluación deja de ser un juicio y se convierte en una herramienta de crecimiento?
Según McKinsey, cerca del 45% de las promociones internas fracasan en los primeros 18 meses, no por falta de conocimiento técnico, sino por desalineaciones en competencias, motivadores o capacidad de adaptación al nuevo rol.
El problema no es mover personas.
El problema es moverlas sin información suficiente.
Evaluar bien no elimina el error al 100%, pero reduce significativamente su impacto.
Las organizaciones que entienden la evaluación como una herramienta de desarrollo y no como un mecanismo de control— construyen culturas más maduras y transparentes. De acuerdo con Gartner, las empresas con sistemas de evaluación orientados al crecimiento logran hasta un 34% más de efectividad en sus planes de desarrollo individual.
En este enfoque, la evaluación deja de ser un evento aislado y se convierte en un proceso continuo.
La movilidad interna no debería ser un premio ni una respuesta a la urgencia; debería ser una decisión informada. Las empresas que integran evaluaciones estructuradas en sus procesos de movilidad aumentan en un 41% la probabilidad de éxito en movimientos internos, según LinkedIn Talent Solutions.
Sin estas respuestas, la movilidad se vuelve reactiva.
Con ellas, se vuelve estratégica.
Las evaluaciones psicométricas aportan un nivel de profundidad que la observación cotidiana no alcanza. Herramientas como DISC, WPI, MCSA, HIPO y TALENT MAP permiten comprender variables que impactan directamente el desempeño futuro.
Investigaciones de SHL demuestran que los procesos de talento que combinan psicometría y datos de desempeño mejoran en un 38% la precisión de las decisiones de desarrollo y promoción.
El verdadero diferencial aparece cuando los resultados de evaluación se integran en People Analytics. En este punto, las organizaciones dejan de mirar individuos aislados y comienzan a identificar patrones de talento.
Esto les permite:
Las empresas que utilizan analítica de talento de forma consistente reportan hasta un 25% más velocidad en la toma de decisiones relacionadas con personas, según Deloitte.
Caso 1 – Sector tecnológico
Antes: promociones internas basadas principalmente en desempeño técnico.
Acciones: evaluación de potencial + WPI + HIPO + People Analytics.
Resultado: reducción del 28% en la rotación post-promoción y líderes mejor preparados para entornos de cambio.
Caso 2 – Sector servicios financieros
Antes: programas de formación masivos y poco personalizados.
Acciones: evaluación psicométrica + MCSA + mapeo de talento.
Resultado: incremento del 33% en la efectividad de los programas de desarrollo.
Estos casos confirman una idea clave:
evaluar con intención no limita; habilita.
Es momento de que las organizaciones resignifiquen la evaluación del talento. No como un examen, sino como una conversación estratégica basada en datos, diseñada para impulsar crecimiento real.
Evaluar para crecer implica coraje, transparencia y propósito.
Pero también implica mejores decisiones, líderes más preparados y trayectorias de desarrollo sostenibles.
Vinculada a la red de prestadores del Servicio Público de Empleo. Autorizado por la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo según resolución No. 0333/022
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