Por: Lina Ayala
En un mercado laboral tan competitivo como el colombiano, la batalla por atraer a los mejores talentos dejó de centrarse únicamente en cuánto se paga. Hoy, las organizaciones más exitosas comprendieron algo que transforma por completo el juego: el empleado satisfecho es, sin quererlo, el mejor headhunter de la empresa. Sí, así de simple. Cuando alguien disfruta su trabajo, se siente orgulloso de su equipo y cree en su organización, recomendar candidatos se vuelve casi natural.
Sin embargo, lograr que esto ocurra es una ecuación mucho más sofisticada que ofrecer bonos por referidos. Las compañías están entendiendo que para activar este motor orgánico necesitan construir ecosistemas laborales con coherencia emocional: espacios donde el salario es importante, pero donde pesan igual o más la cultura organizacional, la posibilidad de crecer, la flexibilidad, el impacto social y, sobre todo, la sensación de pertenecer a algo que vale la pena.
Hoy convivimos con Baby Boomers, X, Millennials y Z en un mismo pasillo —cada generación con expectativas, lenguajes y prioridades distintas— y pretender que un solo mensaje de atracción funcione para todos es simplemente ingenuo.
Las organizaciones líderes en Colombia ya lo entendieron y están adaptando políticas, experiencias y comunicaciones diferenciadas. No es casualidad que los programas de referidos más exitosos incluyan:
— Beneficios flexibles para Millennials.
— Propósito y sostenibilidad para las nuevas generaciones.
— Trayectorias laborales claras para perfiles sénior.
Gestionar talento multigeneracional dejó de ser un desafío y se convirtió en una ventaja competitiva para quienes saben aprovecharlo.
No es sorpresa para nadie en Recursos Humanos: reemplazar a un colaborador puede costar hasta tres veces más que retenerlo. Por eso, las empresas están dejando de ver los planes de carrera y bienestar como “gastos”, y comienzan a tratarlos como la inversión estratégica que realmente son.
Aquí surge un insight clave: un colaborador retenido, desarrollado y satisfecho, no solo permanece, sino que trae a otros como él. Y eso no tiene precio.
Bueno, sí tiene, pero infinitamente menor que cualquier pauta en LinkedIn, headhunter o portal de empleo.
En su artículo Recruiting Through Employee Referrals: An Examination of Employees’Motives, Greet Van Hoye identifica los tres motivos principales por los que un empleado refiere candidatos:
La satisfacción laboral impulsa a recomendar. Un empleado feliz no solo produce más: atrae candidatos por ti.
El deseo de ayudar —a un amigo a conseguir un gran empleo o a la compañía a encontrar un buen talento—es un motor poderosísimo.
Los incentivos económicos funcionan, pero son más eficaces cuando complementan, y no sustituyen, los otros dos motores.
Entonces, ¿qué están haciendo las empresas más avanzadas en Colombia?
Aquí entra Magneto, desarrollando una herramienta donde el canal que se usa para el programa de referidos es tan simple para el colaborador como efectivos para el área de talento.
A través de soluciones con inteligencia artificial, Magneto permite a las empresas activar referidos de forma inteligente, obteniendo candidatos con alta afinidad sin costo por adquisición. No es teoría: es realidad.
Coomeva, por ejemplo, logró más de 2.431 postulaciones altamente calificadas gracias a su programa de referidos gestionado con Magneto. Eso no es un número; es una prueba contundente de que cuando habilitas a tus colaboradores como embajadores de talento, el reclutamiento deja de ser reactivo y se convierte en estrategia.
Las organizaciones que están ganando la guerra del talento ya no persiguen candidatos: los atraen a través de quienes mejor conocen la cultura, sus propios empleados. Y en ese escenario, los referidos son más que un programa: son un reflejo del clima, la marca empleadora y el propósito organizacional.
La pregunta no es si tu empresa necesita un programa de referidos. La verdadera pregunta es: ¿quieres seguir buscando talento… o quieres que tu talento lo encuentre por ti?
Vinculada a la red de prestadores del Servicio Público de Empleo. Autorizado por la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo según resolución No. 0333/022
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