El Éxito de una Cultura con Talento: Colchones El Dorado

Bloque 1: Introducción y Presentación de Verónica del Pilar

‍

Julia (Magneto): Coffee Break con Magneto, un espacio para conversar sobre la inteligencia artificial y la transformación del trabajo. Hola a todos y bienvenidos a otra edición de Coffee Break. Hoy tenemos una invitada muy especial, pues vamos a estar hablando de construir una cultura desde el talento en Colchones El Dorado, y nos acompaña Verónica. Hola Vero, ¿cómo estás?

Verónica: Hola Julia, muy bien ¿y tú?

Julia: Muy bien y felices de tenerte aquí, Vero. Les cuento un poquito más sobre Verónica del Pilar. Vero es administradora de empresas con una especialización en Gerencia del Talento Humano y una maestría en la Universidad de Barcelona también en Talento Humano. Y tiene más de 10 años de experiencia como integradora de todos los procesos de talento humano, logrando también generar un expertise y volver talento humano como un socio estratégico de la organización que se alinea a la estrategia y resultados esperados de la misma. Eh, Vero ha logrado trabajar como una experta en nómina, en selección, en contratación, en capacitación, bienestar, desarrollo. Y antes de empezar esta conversación estábamos hablando un poquito y sin duda se le ve la pasión por lo por el talento, pero también por conocer a las personas que hay detrás de eso. Y pues Vero ha hecho un ejercicio de conocer muy bien esa cultura eh y las personas que conforman y crean esa cultura en Colchones El Dorado. Entonces Vero, cuéntanos un poquito sobre Colchones El Dorado, sobre ustedes como compañía y sobre esa trayectoria que has tenido también ahí.

Verónica: Bueno, muchas gracias por la invitación, Julia. Eh, sí, Colchones El Dorado llevamos más de 65 años en el mercado. Eh, nos caracterizamos por la innovación, la calidad, la tecnología. Y en lo que hablábamos, Julia, esto no solamente se traduce en el en los productos que nosotros fabricamos y comercializamos en el mercado, sino también se está traduciendo en un relacionamiento de calidad eh con nuestros eh trabajadores, con nuestra gente. Es una empresa familiar de una tradición familiar importante donde nuestro fundador, Gomerindo Gómez, siempre fue muy cercano a los trabajadores, y cuando conversamos con ellos siempre recuerdan ese relacionamiento y se sigue teniendo, y es parte de la estrategia de la gerencia general donde esto sigue siendo una bandera, donde no hay barreras en esa cercanía, y esto ha hecho que durante estos años, últimos 5 años, Colchones El Dorado haya crecido y de una manera importante, no solamente en en su tema obviamente de venta, sino también en el en el talento humano que tenemos. Hoy somos un número significativo en el mercado y ha sido importante mantener esa cercanía y esa familiaridad.

‍

Bloque 2: Tradición, Calidad e Innovación en Colchones El Dorado

‍

Julia: Bueno Vero, entonces juntas o unes dos elementos que me parecen fundamentales y yo creo que van muy de la mano, y es tradición y calidad. Definitivamente 65 años en el mercado de una empresa familiar genera esa sensación en nosotros como consumidores. Pero hablas de un tercer elemento que no necesariamente uno encuentra conviviendo en las organizaciones de tradición y de calidad, y es ese tema de innovación. Me encantaría también que nos contaras un poco de esa trayectoria, y en ese proceso que has venido trabajando fuerte en cultura, ¿cómo entra la innovación a no ser solo una respuesta hacia los productos y, digamos que los servicios que ustedes ofrecen, sino también a la gestión de ese talento y a la formación de esa cultura?

Verónica: Bueno, aquí hay algo clave, y es, eh, la gerencia general que nos impulsa finalmente desde los diversos procesos a innovar, no solamente en el producto, como lo mencionas, sino internamente cómo innovamos en las automatizaciones, en hacer metodologías más ágiles, en el acercamiento con la gente, en alivianar un poco esa carga operativa que a veces no nos permite como pensar diferente. Y es un reto que inicialmente la gerencia general eh viene, digamos, acompañando. Segundo, eh el acompañamiento que ella nos da finalmente en los procesos, y el y el pensar, "Oiga, esto tiene que seguir creciendo de manera diferente, hagamos cosas diferentes, no hagamos siempre lo mismo y ofrezcamos ese ese bienestar con la gente en en ese tipo de innovación". ¿Qué hacemos de cara a la gente para que eso sea real y que lo vivan real? Y es, eh, en compañía de diferentes áreas y de ingeniería de producto, por ejemplo, hacemos eh o impulsamos iniciativas donde tú puedes proponer alguna mejora de algún producto o proponer algún producto para El Dorado, se evalúa y se incentiva. Entonces, eh, en una de las ferias del hogar que estuvimos, los protagonistas fueron nuestros trabajadores de la planta de producción, porque fueron los que innovaron en ese producto que le mostramos al cliente y quisimos mostrarle esa historia al cliente, sí, que fue que nació de las personas y que se impulsó con los equipos de trabajo. Entonces está haciendo una cultura, ¿cierto? Y esto se ha permeado también en, "Oiga, yo quiero que mi área hoy innove en procesos y ofrezca un servicio más ágil", por ejemplo en talento humano. Entonces, ¿cómo ofrecemos automatización a las personas con este reto de tecnología, por ejemplo? Y en nuestra parte operativa que a veces no es tan fácil uno tener acceso a la tecnología, entonces estamos tratando, ya no es prohibido el celular en una capacitación, no, todo lo contrario, trae tu celular porque desde allí vamos a interactuar. Entonces ha sido un cambio importante en esa cultura y la gente ya lo está viendo, es más abierto a lo que pide el día a día.

‍

Bloque 3: Innovación Impulsada por los Trabajadores y en Beneficios

‍

Julia: ¡Espectacular! Y me gustaría también que habláramos como, ahí me contaste unos elementos eh puntuales del tema de cultura, pero ahorita también me hablabas de un tema como de beneficios en innovación eh, pues o innovación en beneficios, perdón, porque la innovación en productos es espectacular y también te doy espacio para que nos cuentes un poquito de eso, porque me pareció, yo llegué, anoté la tarea de entrar a revisar el colchón mío a ver qué upgrade vamos a tener. Pero cuéntame también un poquito de esa innovación en beneficios y cómo hiciste un trabajo de no solo entender ese ADN donde convive tradición, calidad e innovación, pero también este tema de talento, ese ADN, ¿cómo lograste también trabajarlo desde el tema de bienestar?

Verónica: Bueno, que es importante y y lo mencionábamos hace un rato, Julia, y es que Talento Humano tiene un reto importante de ser socio estratégico en el negocio, sí, sé que en ocasiones es difícil por diferentes circunstancias, pero es cómo ese talento humano mostramos a la gerencia esa necesidad de de del talento, ¿cierto?, la gestión del talento. Y allí es conocer el negocio, para mí es clave, Julia, cada vez que estoy en una organización es conocer al detalle el negocio, sí, desde lo más pequeño hasta lo más grande, porque al final tú tienes esa identidad para poder conversarlo, sí. Eh, cuando empezamos a hablar primero de cómo nos volvemos estratégicos, ya tú sabes cuál es la necesidad desde cada área, ¿no? Entonces, a veces, eh, gerenciar desde una posición es diferente a estar en campo con la gente y preguntarle a la persona, "Oye, te quiero hacer partícipe de este proceso." Cuando las personas empiezan a sentirse incluidas, pues las ideas empiezan a surgir y ya tú empiezas a hacer planes de bienestar, por ejemplo, muy a la medida, sí, o decantar realmente lo que estamos necesitando. Entonces, en una conversación con la gerencia el año pasado, le hablábamos como que no queremos dar tiros al aire en temas de bienestar, formación y capacitación, sino hacer una línea base, entender la gente y empezar a direccionar los esfuerzos. Entonces eso ha sido clave y empezar a incluir a los líderes, "Hoy, ¿cuál es la necesidad de tu área? ¿Tú cómo ves a tu área?" Y que las conversaciones no se vuelvan como, "Oye, hay que hacer esto con esta persona finalmente", sino, "Quiero desarrollar esta persona y oportunidad de conversación, queremos traer coaching, queremos conversar con la gente". Y eso ha sido importante de cara al bienestar.

‍

Bloque 4: Inclusión, Personalización y Liderazgo en Bienestar

‍

Julia: ¡Espectacular! Y aquí me voy a meter un poquito porque me imagino que una consecuencia de todo esto que hemos venido hablando es la fidelización de ese talento, porque creo que en muchas ocasiones, tener ese montar ese stakeholder tan importante como la gerencia en tener mentores, coaches que son costos significativos para las organizaciones es, ¿después el talento me rota o qué pasa si yo le enseño, lo capacito y después se va? En ejercicios comerciales como el de ustedes, en donde pues desarrollan una venta consultiva en los equipos eh comerciales que ustedes tienen, digamos que ¿cómo han visto esto también? ¿Qué impacta ese tema de fidelización? ¿Cómo también vendiste esto como socio estratégico a la gerencia y a la familia como tal para que invirtieran en esto y les dieran el sí en todos estos procesos?

Verónica: Bueno, parte de la estrategia fue primero hacer una medición, sí, y mostrar cómo estamos hoy, es la fotografía del momento, clima, cultura, conocer cómo está la gente. Y esto nos ayudó a decir, "Oiga, queremos seguir siendo una empresa cercana, una empresa familiar, eh, queremos dar ese paso más hacia la estructura un poco más corporativa con la misma esencia familiar". Y esto nos llevó a los líderes inclusive a asumir un reto mayor y es cómo mantenemos este ritmo de crecimiento importante con la familiaridad y con la alineación de los equipos. Entonces, eh, empezamos más con la identificación de esas de esas competencias, de esas habilidades del equipo directivo que estamos en ese proceso para que tengamos todas las herramientas. Entonces, haz de cuenta que lo queremos, lo que queremos es dar como Talento Humano, gerencia, el kit de herramientas a los líderes para que cada vez que surge alguna novedad, "Oiga, tengo mi herramienta, esta habilidad que estoy entrenando, estoy desarrollando para tener esa alineación con los equipos", sí, como replicarlo con un modelo de embajadores.

‍

Bloque 5: Modelo de Embajadores y Fortalecimiento de Líderes

‍

Julia: Exactamente.

Verónica: Entonces sabemos que eh hicimos un trabajo en los últimos 2 años de de trabajar muy bien la base de nuestro equipo operativo, de nuestro equipo comercial, eh buscando confort y bienestar. Ahora necesitamos trabajar en efecto cascada, en efecto piramidal. Entonces cuando ya somos conscientes de que hay que como líderes seguir trabajando y fortaleciéndonos para que seamos ese embajador ante nuestros equipos, pues queremos que la cultura ya se vea más por el ejemplo. Todos aprendemos por el ejemplo, sí, es como los niños, entonces yo observo y aprendo y modelo, entonces eso es lo que queremos hacer, dar las herramientas para que seamos esos embajadores y que forjemos esa cultura que queremos. Sí, y hay dos públicos objetivos que me gustaría profundizar un poquito más con lo que me cuentas, y es eh claramente el equipo operativo, ustedes me contaban que tienen dos plantas de producción importantes, y el equipo comercial. ¿Cómo vive el equipo comercial y operativo también este beneficio que a veces en los corporativos es más fácil vincular estas estrategias de bienestar, de desarrollo, eh, pero el comercial lo necesito en la en el punto de venta atendiendo clientes?

Verónica: Ha sido un reto efectivamente, y hace un rato que hablábamos de, "Oiga, ¿hacia dónde nos orientamos?" Y fue empezar a trabajar esto por cajitas, sí. Entonces, la necesidad comercial y la necesidad de nuestro equipo de academia, de abastecimiento. Entonces, comercial dijimos, "Bueno, vamos a desarrollar iniciativas donde los reunimos de manera mensual, también en conjunto con la gerencia comercial, hacemos un ejercicio de de traerlos, conversar, de estar muy alineados, eh. Hay un tema clave y es que Talento Humano eh baja hasta la necesidad de una persona específica del equipo comercial, por ejemplo, u operativo. Entonces esto hace que diga, "Oiga, usted está sentado conmigo y está aquí conmigo y tratamos de estar, tratamos de estar con todos, ¿eh? Y decirle, '¿Qué más necesita?' Aquí está apoyo 7 por 24 y es real". Eh, entonces comercial ha sido más como un tema de qué necesitan de cara a empezarles a a dar esa energía y a conectarlos. Entonces con ellos hemos trabajado un tema importante de coaching, entonces cada vez que estamos en periodos de unos retos importantes los traemos, los reunimos y les damos esas dosis, sí, y eso ha gustado mucho. Y y el las estrategias de incentivos también en el tema operativo, entonces ya se vuelve, "Oiga, ¿hacia dónde llevamos los beneficios que no sea solo hacia el trabajador sino hacia su familia?" Entonces es hay un reto con los líderes todos es, "Oiga, ¿usted conoce a Julia? ¿Con quién vive Julia? ¿Qué hace Julia? ¿Dónde vive? ¿En qué se transporta?" Porque ahí es donde empezamos a conectar. "Ah, el beneficio bicicleta, ¡chévere! Entonces lo vamos a hacer es para que sea más rápido, más ágil, contribuimos al medio ambiente y la y la gente dice, 'Oiga, usted me está ayudando a que yo me transporte diferente.'" Y el beneficio de bicicleta es nosotros les damos un auxilio semestral de mantenimiento de bicicleta, sí. Entonces, eh, un buen porcentaje de nuestra población se moviliza en bicicleta porque ese es un conocimiento de ir a escuchar allá.

‍

Bloque 6: Beneficios Personalizados y Conexión con la Familia

‍

Julia: ¡Claro!

Verónica: Entonces, y entonces dijimos, "Bueno, ahorita hay una accidentalidad en moto, entonces qué hacemos para incentivar." Entonces mira que se vuelve un reto. Entonces ya la gente hoy no quiere necesariamente dinero, sino, "¿Por qué no damos un buen mercado? ¿Por qué no damos un bonito de ir un fin de semana?" Mira, hay líderes que hacen como, "Yo te doy un bono eh o 50,000 pesos que vayas a comerte un helado con tu familia." Eso el trabajador lo valora porque, "Oye, estás, o sea, conoces mi necesidad y me conectas con la familia." Y somos una empresa familiar, entonces queremos seguir conectando esa familiaridad. Entonces eso ha sido una estrategia interesante. Nuestra planta de producción hay dos, como lo mencionas, una que es colchones y otra que es muebles entonces son dos mundos diferentes en uno solo, pero que también se vive esa conexión, sí, y la gente vive lo que mencionabas de la tecnología de los productos, entonces vivimos ese día a día ofreciendo en realidad al cliente lo que sí estamos hoy encontrando en un producto porque lo vivimos y lo trabajamos.

‍

Bloque 7: Medición de Impacto y Talento Humano como Socio Estratégico

‍

Julia: ¡Wow, súper! Sí, y parte de volver un área de talento humano un área eh estratégica y un socio estratégico del negocio es también esto, pues ¿cómo se ve reflejado en los resultados? Entonces, ¿ustedes cómo han logrado conectar todos estos temas de bienestar que sin duda para una marca empleadora, una propuesta de valor que como mencionabas ahorita ya no es solo para el empleado sino para su grupo de interés de su familia y demás, pero ¿cómo traducen esto también en unos resultados tangibles en donde gerencia y donde otras personas que nos estén escuchando digan, "Me encantaría pero yo sé que no me van a comprar la idea porque ¿cómo mido el impacto?"

Verónica: Muy buena pregunta, Julia, porque en la en las áreas de Talento Humano siempre estamos vistas como áreas de gasto, sí, y creo que una estrategia que que hemos hecho con mi equipo de trabajo de talento es empezar a dejar visible la necesidad, sí. Entonces tú no puedes evitar que pasen cosas y lo que haces es que tú recoges y y como que ¿cuáles son los aprendizajes? Entonces, ¿qué se pudo hacer mejor? Y cuando hablamos de, entonces es capitalizar lo que sucede de cara a la necesidad. Entonces ya es mostrar la necesidad de otra manera y decir, "Oiga, ¿por qué no escuchamos la gente? ¿Por qué no me? ¿Por qué no brindamos estas soluciones?" Entonces cuando la la misma gente, o sea, yo no necesito finalmente como sentarme tanto con el gerente sino con la gente del equipo que ellos mismos son los que llevan el voz a voz, entonces cuando eso ya suena diferente dicen, "Oiga, venga trabajémoslo porque es importante." Sí, entonces yo creo que es estratégicamente hay que ir paso a paso, uno quisiera dar un paso cuántico eh en temas de Talento Humano, pero hay que ir no solamente planteando la solución sino la necesidad.

Julia: La necesidad. ¿Okay? De volverse un puntico como al problema, que ahí digamos que encuentra uno más fácil la respuesta.

Verónica: Totalmente. Inclusive cuando tú empiezas a generar y aquí es donde Talento Humano también tiene que generar esas alianzas con las demás áreas, sí, y es, "Oye, bien, yo te escucho, ¿cuál es tu necesidad?" Entonces yo le puedo decir, "Yo tengo esta solución, pilotémosla y si funciona inicialmente vamos a la gerencia y lo revisamos". Entonces al final yo no soy la que lo vendo, es el equipo que tiene la noticia, o sea, nuevamente son embajadores, no solo hacia sus equipos como replicadores de esa caja de herramientas que les estás entregando, sino también embajadores hacia la gerencia que esas estrategias están siendo necesarias.

Julia: Exactamente.

Verónica: Exactamente, entonces eso ha sido clave.

‍

Bloque 8: Alianzas Internas, Embajadores y Resultados Cuantificables

‍

Julia: ¡Espectacular! Pero ¿y en cifras? ¿Cómo vemos el tema de dos, digamos que yo creería, son consecuencias muy positivas del tema de bienestar y del tema de desarrollo, y es por un lado el tema de rotación y por otro lado el tema de movilidad interna dentro de la organización? ¿Cómo están ustedes en estos dos trenes?

Verónica: Bueno, hay una cifra muy positiva y es que nosotros estamos en 3% en rotación, sí, y esto es positivo en la medida en que los esfuerzos y la inversión es está, digamos, se envía a otro lado. En el tema de movilidad interna, nosotros recibimos eh con un equipo que llevamos un tiempo similar, que fueron son 3 años, recibimos un reto, y es cómo hoy conseguimos un un personas expertas que hagan trabajo manual, porque nuestro trabajo es con dedicación manual, eh las generaciones hoy eh realmente no se motivan por estar en una empresa a hacer trabajos manuales, sino es otro tipo de orientación. Entonces lo que dijimos, "Oiga, hagamos un tema de polifuncionalidad donde identifiquemos las habilidades de la gente que hoy tenemos y empezar a enseñarles". Y eso es una tarea interesante que se ha hecho también en conjunto con las jefaturas de la de las plantas, y es, "Hoy, Julia, ¿qué expertise y si le gustaría aprender?" Entonces le preguntamos a la gente, "¿A usted le gustaría aprender a hacer esta tarea?" Entonces sí, sacamos el mismo tiempo de la labor y lo ponemos eh con un mentor a que le enseñen. Y esto ha funcionado porque entonces ya conseguimos el cargo, digamos, más básico y fácil que hay en el mercado y los empezamos a volver expertos en la tarea. Entonces hay una polifuncionalidad que ha venido funcionando hace dos años y que nos ha permitido aportar al número. Entonces.

‍

Bloque 9: Crecimiento Profesional, Estabilidad y Atractivo Salarial

‍

Verónica: ...hoy es una producción diaria de colchones que no podemos bajar o de o de muebles que no podemos bajar, y que a pesar de las adversidades y las novedades de personal, pues tenemos que nos vaya solventando y la gente lo ve como un crecimiento eh profesional, un crecimiento económico, y eso hace como, "Yo quiero seguir aprendiendo en El Dorado", total, eso ha sido importante.

Julia: Sí, y esos mentores son mentores internos.

Verónica: Sí, son personas que llevan, es gente joven, aún aún tenemos también personas que llevan 30 años en la compañía y que son como esos eh mentores que ayudan en el proceso, pero los mismos jóvenes hoy tú ves y la población está entre 25 y 35 años, entonces ellos mismos eh generan esa empatía y empiezan a enseñar a la gente. De hecho, hemos eh captado personal desde Pasto que dicen, "Oiga, acá hay una oportunidad porque ¿qué te ofrecemos en El Dorado? Hay una competitividad salarial importante, eh te puedo decir con total certeza que nadie en El Dorado es siempre vamos por encima del salario básico o base que está eh porque tenemos incentivos, porque está por encima, y porque sí nos tomamos el trabajo de de evaluar uno a uno eh anualmente, y adicionalmente ofrecemos mucha estabilidad, sí. Entonces, desde que la persona quiera soñar lo puede hacer, y en algún momento en alguna organización hablábamos, el tamaño del escritorio lo hace uno, entonces y eso ellos lo tienen claro.

Julia: Y aquí estoy viendo nuevamente reflejado ese ADN que hablábamos ahorita, de pronto más hacia la parte como compañía de organización también en el talento, porque entonces es tradición, una organización de tradición, pero un empleo de calidad y un empleo que también te permite innovar y desde tu rol aportar a diferentes áreas. Me parece espectacular. Una pregunta que no me puede faltar, Vero, eh y pues claramente por lo que nosotros hacemos y es ¿cómo te apalancas en tecnología, sobre todo esto?

Verónica: Eso es muy, eso es retador realmente, Julia, porque eh en ocasiones conversábamos y es, "Oiga, ¿cómo llegamos al nivel digamos de de cada detalle de personas y diferentes áreas?" O sea, no es lo mismo donde yo llego a un nivel táctico y estratégico a un nivel operativo. Entonces lo que estamos haciendo es cómo eh por medio de redes sociales dónde enc, o sea, es analizar dónde encuentro mi población, sí, ¿qué me o con qué me apalanco eh para buscar la gente? Sí, entonces yo no puedo decir publico en un X red porque pues no va a tener acceso a la persona. Entonces el reto también de talento es identificar muy bien dónde está mi población objetivo y se hacia eso orientarnos. De hecho, también lo que hacemos y lo que hace la nuestra líder de selección es, "Oiga, la persona no tiene la hoja de vida o la revisa, yo se la ayudo a construir porque es que se la tengo que presentar al líder". Entonces eh Liliana que es parte del equipo hace ese ejercicio con la gente que le apasiona, entonces la gente desde un inicio empieza como como a hacerlo. Entonces hoy qué estamos haciendo ese talento y desde ahí hay una conexión de esa persona que está en proceso con la compañía.

Julia: ¡Espectacular! ¿No?

‍

Bloque 10: Tecnología en Reclutamiento y el Viaje del Trabajador

‍

Verónica: Exacto, entonces desde el primer momento, y y de verdad que queremos sentir es que sientan esa familiaridad. Entonces, ¿qué estamos haciendo? Eh, tú sabes que desde talento uno asegura procesos críticos desde nómina, desde todo lo que es gestión de la data. De aquí queremos conectar todo este tema de reclutamiento y selección con temas de tecnología. Hoy estamos haciendo en algunos procesos como la entrevista, graba, tú preséntate y lo presentamos a los líderes y la gente como que se siente conectada con eso. Sí, tenemos parte de inteligencia artificial en temas de reclutamiento y eso disminuye oportunidad, digamos, disminuye tiempos y oportunidad de de entrega de candidatos, eh, y también lo estamos llevando no solamente a lo que es reclutamiento, sino en la agilidad de procesos internos con seguridad y salud en el trabajo, formación, desarrollo. Entonces, casi que tú haces un journey de del trabajador también, porque uno habla es del cliente, pero el trabajador también y esa es la traza que queremos tener de cara a la automatización.

Julia: ¡Espectacular, espectacular! Y en el tema de onboarding ya pasando, digamos que esa etapa de este proceso, también ¿cómo apalancas ahí ese proceso para que logre conocer pues digamos que en profundidad todo gesto que nos estás contando en estos minuticos?

Verónica: Mira que yo parte de la estrategia que tú me preguntabas es uno crear la necesidad y después dar la solución. Cuando llegamos a El Dorado encontramos que eh eran tiempos como, "Hay una persona que va a llegar, entonces necesito que te sientas con esa persona. Entonces yo te quitaba, te captaba mucho tiempo. Y lo que dijimos es, "Listo, vamos a hacer algo, y es grabemos unos videos que grabamos nosotros solitos en en El Dorado y le dimos el protagonismo a la persona y armamos toda una malla eh de capacitación todo". Y entonces ya cada persona cuando entraba, lo sentábamos, presentábamos solamente el equipo y empezaba a hacer la formación por medio de los videos y las evaluaciones y demás, con acompañamientos y todo eso. Ya hoy lo tenemos en una data, o sea, ya no está en escrito, entonces eso hizo que optimizáramos el tiempo de los líderes de áreas que también la persona cuando ya vaya a presentarse con cada uno sepa dónde está.

Julia: ¡Claro!

‍

Bloque 11: Onboarding Automatizado y Gestión del Desempeño 360°

‍

Verónica: Y se hacen ya se hacen conocidos, "Esta cara la he visto en algún lado". Entonces damos también la bienvenida por ese lado y nos ayuda con la data. O sea, hoy la data, creo que el mundo tecnológico nos está obligando hoy a tener un data de todo, cifra de todo. Entonces la cifra necesitamos tenerla a tiempo y no es lo mismo eh hacer un onboarding de un operativo que de un administrativo, y ahí eh Julia, creo que está la clave de talento humano y es ponerse en los zapatos de la persona porque no es lo mismo sentar a una persona operativa que una persona administrativa, no más con el manejo al computador. Entonces ahí clave el relacionamiento con Talento Humano.

‍

Julia: Sí. ¿Cuáles son las tendencias que tú dices, "Este 2025 no puedo terminar sin este proyecto especial, sin este tema que quiero lanzar o esas tendencias que estás siguiendo y dices me encantaría de pronto no no está dentro de mi proyecto del 2025 pero sí lo quiero implementar"?

Verónica: Pues mira que eh en El Dorado hemos ido dando pasos importantes de crecimiento desde Talento Humano como área, eh y estamos llevando a talento como un 2.0, o sea, estamos en vamos poco a poco y parte del de los ejercicios de este año, de los proyectos, es esa gestión del desempeño, esa retroalimentación genuina que a veces no se da, eh que a veces omitimos o que le huimos a conversar, sí. Entonces lo queremos hacerlo con con esa mayor cercanía de cara a un resultado de establecimiento objetivos. Entonces el reto está hoy en cuáles son nuestros objetivos estratégicos pero cómo los traducimos hoy desde mi cargo, o sea, desde el operativo, el comercial, el administrativo, y ese es un proyecto que queremos eh eh llevar a cabo este año 360 grados para que todos sepamos hacia dónde vamos, sí, porque a veces yo no sé la importancia y el impacto que tiene mi rol y me creo a veces muy chiquito y muy administrativo, pero es que usted maneja cosas muy importantes, sí. Y esto acompañado la tecnología, realmente no es eh desconocido, casi que también estamos todo el tiempo evaluando qué puede ser mejor, porque tú sabes que eso también trae un costo, pero es traducirlo a costo-beneficio. Entonces es hoy cómo podemos ver visuales en data o menciono lo mismo en tecnología desde todos los procesos y lo hemos estado trabajando desde comercial, desde administrativo. Talento Humano creo que ha sido eh muy demandante estos dos últimos años para tecnología en El Dorado porque estamos queriendo dar esos pasos y ser pioneros en esos cambios.

‍

Bloque 12: Impacto del Rol y Referentes en Talento Humano

‍

Julia: ¡Qué bueno, Vero! Para cerrarte aquí una pregunta de pronto un poquito corchadora, pero ¿cuáles son esos referentes tuyos, bien sea mentores, líderes, eh o compañías que tú dices lo están haciendo súper bien y hacia allá queremos encaminarnos también?

Verónica: Pues mira, yo e para mí ha sido importante mis experiencias anteriores, hemos hecho unos equipos interesantes, tengo un mentor, él ahora es el vicepresidente de talento humano en Sum que es Jorge Rodríguez, es una persona admirable y que tiene una esencia importante de gestión estratégica de talento, pero una filialidad eh y nosotros yo digo, "Oiga, qué chévere como lo hace un Bernardo de Ramo, cómo consolida sus equipos, es admirable". Eh trabajé y conozco a Sonia Salazar de Banty, la vicepresidenta de talento humano de Banty eh y la sigo aún en Linding y es increíble cómo empiezan a gestionar cosas importantes con el género, ¿cierto?, eh cómo incluye también a la mujer como trabajos que tú dices, "Eso es solo de un hombre", pues capacitamos a mujeres y le damos también la herramienta para que lo haga. Entonces creo que hacia allá tenemos que llegar en esa estrategia y tú ves que son compañías que tienen al lado a su talento humano, sus equipos de talento y cómo valoran la gente, entonces ese es el nivel de madurez que queremos llegar poco a poco para ofrecerle ese mismo bienestar a la gente.

Julia: ¿Y que te gustan esos líderes que se salen del escritorio?

Verónica: Totalmente. Yo creo que está el éxito, es el éxito de los líderes de talento humano, total, total.

‍

Bloque 13: Mensaje Final de Liderazgo Cercano y Rol de Talento Humano

‍

Julia: Vero ¿algún mensaje para cerrar?

Verónica: Sí, el mensaje es que no perdamos esa esencia de talento, es es difícil a veces la el mismo día a día y la operatividad que es gigantesca en un área de talento lo lleva uno a desdibujar ciertos aspectos importantes, pero yo creo que el sentarse, el conversar, el acercarse a la gente, el estar en las operaciones, sí, el ponerse las botas como hablábamos, el ponerse las botas y vivir como vive cualquier persona el puesto de trabajo hace que se genere esa filialidad y no podemos desdibujar y ser siempre embajadores en temas de cambios, de automatizaciones y de tecnología y de pensar siempre diferente.

Julia: ¡Espectacular! Bueno Vero, muchas gracias por acompañarnos. A todas las personas que se conectaron hoy, muchísimas gracias, esperamos verlos en una próxima edición y que en sus comentarios nos compartan esos aprendizajes o takeaways que se llevan hoy de esta conversación tan especial con Vero. Muchas gracias a todos y que tengan un buen día.

‍