Colsubsidio: Liderazgo, Talento y Transformación Digital en RRHH

Cindy: Bienvenidos a una nueva sesión de coffee break, en esta oportunidad hablaremos sobre cultura del cambio, liderando la transformación organizacional. En este nuevo episodio hablaremos sobre una compañía muy importante en Colombia, se trata de Colsubsidio, es una organización sin ánimo de lucro cuya misión principal es mejorar la calidad de vida de sus afiliados a través de una amplia gama de servicios y beneficios. Desde 1957 esta compañía ha sido el hogar de millones de colombianos, con más de 18,000 colaboradores apasionados, dedicados y comprometidos consolidan una de las cajas de compensación más integrales del país. Permíteme ahora presentarte a Martha Cecilia Castaño, Gerente de Talento Humano de Colsubsidio. Te voy a hablar un poco de ella para que luego la conozcas. Martha es una líder con más de 20 años de trayectoria en el mundo de talento humano, con un conocimiento profundo y una gran experiencia en liderazgo y procesos de gestión del talento. Martha ha impulsado iniciativas innovadoras que han mejorado la calidad de vida de los colaboradores y fortalecido una gran cultura organizacional en su paso por distintas organizaciones. Ella es comunicadora social de profesión, especialista en periodismo económico y además tiene un máster en dirección de personas de Inalde Business School. Bienvenida a este espacio, Martha. Gracias por aceptar la invitación."

Martha: "Oh, Cindy. Muchísimas gracias a ustedes por la invitación y pues nada, aquí estamos para lo que necesites."

Cindy: "Pues bueno, Martha, muchas personas van a querer saber cómo ha sido ese proceso de gestión de cultura organizacional en Colsubsidio, por eso mi primera pregunta es: ¿Cómo ha logrado Colsubsidio alinear las necesidades del talento de sus distintos negocios manteniendo una propuesta de valor única y atractiva para cada uno de sus negocios?"

Martha: "Bueno, pues eh, te cuento que ese no es un tema fácil, sobre todo en una compañía que tiene diferentes líneas de servicio. Eh, pues está el tema de hotelería, está todo el tema de vivienda, está todo el tema de salud. Entonces, tenemos diferentes servicios y alinearlos eh, no termina siendo tan fácil. Sin embargo, eh, lo que decidimos hace mucho tiempo en Colsubsidio es que algo que nos unía y nos y nos retaba realmente como equipo, como organización, es es lo que nosotros hemos llamado nuestro propósito superior, nuestro propósito superior que es generar oportunidades para el cierre de brechas sociales, dicho más fácilmente, generar oportunidades para transformar la vida de los colombianos, para mejorar su calidad de vida. Y eso para nosotros es nuestro gran propósito trascendente, que independientemente de a qué área de la compañía yo pertenezca, pues es lo que hace que nos queramos levantar todos los días con ganas realmente de transformar país. Y pegado a ese propósito superior, pues está la forma en que actuamos, que es nuestros valores, nuestros comportamientos. Nosotros fijamos eh, cuatro valores que son conocidos por todos nuestros trabajadores en todo el país y que le pegan a ese propósito, que son pues el valor de la integridad, el valor del compromiso social porque básicamente hace parte de esa responsabilidad social, el valor de la pasión por servir porque servimos a millones de colombianos, a millones de familias, y obviamente el valor de la excelencia, y es que hacemos las cosas bien desde el comienzo hasta el final. Entonces, eso es lo que hemos encontrado realmente que nos permite, independientemente de dónde estés dentro de la compañía, independientemente de la edad que tengas, independientemente en qué creas, eso es lo que nos une como como como organización, como equipo, y es realmente transformar país y transformar la vida de millones de colombianos.

‍

Bloque: Propósito Superior y Valores de Colsubsidio

‍

Cindy: "Buenísimo, pues Martha, entremos en detalle a hablar sobre cultura y quisiera que nos contaras: ¿Cómo ha logrado Colsubsidio crear una cultura organizacional sólida y sobre todo entendiendo esa diversidad de servicios y de unidades de negocio que ustedes tienen dentro de la compañía?"

Martha: "Bueno, pues lo primero que tiene que ver con con lograr consolidar esa cultura es generar una visión compartida, es que todos realmente entendamos de qué se trata eso que hacemos aquí, porque en la cultura realmente cuando tú sabes qué tienes que hacer, te comportas de esa manera, actúas de esa manera y sientes que estás apuntando a algo en particular. Pero obviamente la comunicación organizacional ha sido fundamental en ese camino. Eh, tenemos diferentes canales y medios de comunicación que nos permiten llegar a todos nuestros trabajadores, no es fácil porque más del 70% de nuestros trabajadores no están sentados frente a un computador. Entonces, eso nos ha obligado también a reinventarnos en términos de los medios de comunicación, a buscar mecanismos de comunicación digital. Tenemos un modelo que llamamos de 360, que busca que a través de mecanismos como el WhatsApp, pero también de la intranet, de comunidades, eh, de de comunidades que tenemos dentro de la misma intranet, los mismos líderes se nos vuelven nuestros canales de comunicación. Algunos de ellos pues los hemos formado para que nos ayuden en esa divulgación. Entonces, ahí ha jugado muy fuerte el tema de la comunicación, pero lo más importante que yo creo que es lo que hace que realmente una compañía consolide su cultura organizacional es la visibilidad de sus líderes, el ejemplo de sus líderes, que ellos en el día a día también lo hagan. Y algo que siempre he dicho: lo que no se mide no existe. Entonces, lo que hicimos con nuestros líderes fue incluírles también a ellos eh, un indicador de resultado, que es el índice de cultura y ambiente laboral en la compañía, que tiene un peso importante dentro de sus indicadores, entre el 15 y el 30%. Y eso hace que todos estemos comprometidos no solo en desplegar la cultura sino en dar el ejemplo que se necesita para que la gente sienta que está en el mejor lugar donde podría estar en este momento y que eh, tiene sentido de pertenencia y se alía con la cultura y los valores de esta organización."

‍

Bloque: Consolidación Cultural: Comunicación y Rol del Liderazgo

‍

Cindy: "Muy interesante esto que mencionas sobre el rol de los líderes, ¿no?, entendiendo que el liderazgo es una de los factores que más impacta en la decisión de un colaborador de permanecer o no. Cuéntame un poquito más sobre este modelo de liderazgo."

Martha: "Bueno, mira, nosotros desde hace mucho tiempo entendimos que claro, podíamos hacer muchos esfuerzos desde la comunicación, pero partiendo de nuestro líder principal, que es el Doctor Luis Carlos Arango, eh, decidimos desplegar un modo de liderazgo que tiene varios componentes. El primero es entender, segmentar los líderes, entender qué tipo de líderes tenemos en la compañía, porque dependiendo tu tu tu nivel de liderazgo, pues tienes unas responsabilidades y unos roles diferentes. Eh, lo segundo que hicimos fue decir: 'Okay, ¿cuál es el tipo de líder que queremos y entonces cuál es la brecha que hay entre el líder que queremos y el líder que tenemos?' Y a partir de la identificación de esa brecha empezamos a definir programas de desarrollo, y por eso tenemos nuestra Academia de Liderazgo, que tiene acorde con los niveles de liderazgo, tiene rutas. Entonces, tengo el líder consentido que es el del líder operacional; tengo el líder mentor que es el líder de la alta gerencia; y tengo el líder transformador que es el líder de gerencia media. Y cada uno pues recibe acorde con su nivel, recibe pues una serie de formaciones y de capacitaciones en desarrollo. Lo tercero que hicimos fue definir que cómo los íbamos a medir en términos de su impacto, y para eso pues tenemos nuestra medición de cultura, como te conté, pero específicamente hay una variable asociada al liderazgo y cada trimestre medimos el microclima que ese líder genera y la microcultura que ese líder genera en el equipo. Y finalmente pues está nuestro modelo de desempeño que está unido, y como te digo, el impacto que ese líder tenga en la cultura tiene un peso del 30% en sus resultados, y tenemos como una especie de de requisito y es que si el líder no supera cierto umbral, pues pierde su capacidad de liderazgo, porque no se trata simplemente de dar resultados sino de darlos, pero darlos dentro del marco de la cultura y el ambiente laboral que hemos definido."

‍

Bloque: Modelo de Liderazgo y Medición de Impacto

‍

Cindy: "Muchos aprendizajes desde ya. Gracias por esa generosidad y contarnos cómo lo vienen haciendo desde Colsubsidio. Seguro que va a ser información que muchas personas que van a estar viendo esta información pueden tomar como insights, ideas."

Martha: "Claro, y aquí en Colsubsidio pues obviamente estamos abiertos a compartir ese conocimiento cuando lo necesiten."

Cindy: "Gracias, Martha, por esa generosidad. Bueno, sabemos que estamos en tiempos de cambio, aceleración, eh, de transformación digital en todas las compañías. Cuéntanos un poco cómo ha respondido Colsubsidio a este desafío eh, de esa transformación digital, y qué nuevas habilidades están buscando ustedes en los colaboradores para adaptarse a estas nuevas formas de trabajo."

Martha: "Mira que hace algún tiempo cuando definimos nuestro modelo de cultura, nosotros dijimos: 'Okay, nuestra cultura tiene nuestro propósito superior, tiene nuestros valores, pero queremos unos atributos en nuestra cultura', y va de la mano de eso. Y dijimos: 'Queremos que nuestra cultura fortalezca todo el tema de transformación digital, todo el tema de servicio ágil y todo el tema de generación de experiencias para nuestros clientes, para nuestros afiliados'. Entonces, pegado a la cultura, nuevamente dijimos: 'Hay que desarrollar esos atributos'. Y eso nos llevó a todo un proceso que inició Colsubsidio hace más de 5 años de transformación digital. Transformación digital en dos cosas fundamentales: la primera en cómo nuestros afiliados accedían a nuestros servicios. Nuestros afiliados antes tenían que ir a un punto de servicio o incluso a la taquilla de Pisilago para comprar las boletas; hoy en día no, acceden de manera digital. Y empezamos a transformarnos en ese sentido. Decirte que la pandemia obviamente aceleró ese tema, hizo que todavía nos comprometiera aún más en ese en ese ejercicio, y ahí nuestro proceso de gestión de cambio ayudó, porque una cosa es que tú pintes la transformación digital y otra cosa que internamente los empleados también empujen el tema y aprendan para poder también atender mejor a nuestros a nuestros afiliados. Entonces, ahí empezamos todo un proceso de transformación digital desde el punto de vista de cliente e internamente desde el punto de vista de automatización de nuestras operaciones. No en todo estamos en ese camino, pero empezamos todo un proceso de de automatización que permitió que nuestra gente también se pueda dedicar a cosas también más de analítica, más de de un ejercicio diferente que no sea solamente hacer acciones repetitivas, y ahí tenemos todo un trabajo fuerte en el tema de de automatización. Eso nos lleva entonces a reconfigurar los perfiles de nuestros trabajadores en algunos de los cargos, pues porque no necesariamente se en todos la transformación digital eh, toca el portafolio de servicios de la compañía, pero no necesariamente pues hace que todos los trabajadores ahora se tengan que volver super megadigitales. Sin embargo, nosotros creamos dos academias: la Academia Digital que en su momento llegó a ese grupo específico para para todo ese conocimiento de habilidades digitales y la Academia de Agilidad para empezar también a implementar todas estas metodologías ágiles que permitían que muy rápidamente salieran los proyectos. Habilidades que buscamos claramente pues todo lo que tiene que ver con esas habilidades de ciudadanía digital, eh, porque eso realmente hace que las personas estén integradas a a cómo evoluciona el mundo, pero también todas las habilidades que tienen que ver con el tema de de inteligencia de negocio, con todo el tema de BI, con todo el tema de automatización y con todo el conocimiento de nuevas eh, herramientas que hacen mucho más fácil el acceso a nuestros servicios y el diseño de los productos que necesitamos."

‍

Bloque: Cultura y Transformación Digital en Servicios y Operaciones

‍

Cindy: "Okay, Martha, nos diste una mirada global a nivel organización, sin embargo ahorita me gustaría profundizar en el proceso de talento humano. Cuéntanos un poco cómo ha sido ese proceso, si has integrado dentro de talento humano herramientas de tecnología de inteligencia artificial para apalancar esos procesos de recursos humanos."

Martha: "Bueno, estamos en ese camino. Tú entenderás que una organización de 18,000 trabajadores administrada manualmente desde el talento humano sería muy muy complicado. Eh, ya hace muchos años decidimos primero entrar en todo un tema de de de tecnificación de herramientas que permitieran, por ejemplo, todo el tema de selección. De hecho, pues contamos con la plataforma Magneto también que nos permite eh, gestionar muchísimo mejor y más rápido nuestros procesos de de incorporación de selección. Eh, ahí pues tenemos toda una plataforma interna también con otro proveedor eh, que nos permite consolidar en una única plataforma todas las herramientas y todo el acceso de los servicios del trabajador. Algo importantísimo que hicimos y que nuevamente nos impulsó la pandemia es que la atención al trabajador se volvió 100% virtual. El trabajador en Colsubsidio no tiene que ir a un punto físico para ser atendido, sino que todo lo hace por su autoservicio, por su auto-oficina virtual, eh, y accede a diferentes temas: a las certificaciones, al comprobante de nómina, a la solicitud de un beneficio. Todo eso está eh, ya desde hace un par de, no, más como 3 años, super tecnificado, super organizado. El acceso obviamente a a todo lo que tiene que ver con los procesos de selección y de promociones internas, eh, todo lo que tiene que ver con gestión del desempeño también está automatizado. Y ahora estamos en un proyecto que lo que busca es lograr empezar a usar los asistentes virtuales para otro tipo de labores, eh, que tienen que ver, por ejemplo, con el tema de desarrollo. Tenemos un campus virtual, pero queremos empezar a personalizar muchísimo más la experiencia de desarrollo. Eh, todo lo que tiene que ver con el tema de bienestar, por ejemplo, todo el tema de formación virtual. Entonces, venimos trabajando en eso. Eh, no te puedo decir que ya hoy está full, todavía estamos apenas empezando a pensar cómo es el tema de inteligencia de negocios de de inteligencia de de inteligencia artificial. Eh, queremos empezar a involucrarlo en algunos de nuestros temas, pero estamos trabajando en eso. Yo pienso que en Talento Humano no solo en Colsubsidio, sino en Colombia, todavía ese es un tema que apenas está entrando, y creo que las personas de Talento Humano tenemos que empezar a formarnos en eso para poderlo hacer. Y algo que que sí definitivamente estamos haciendo de este tema digital es empezar a incursionar en el tema del People Analytics o de la analítica del talento que permita segmentar a la gente y que nos permita diseñar soluciones y alternativas acorde con el perfil de cada empleado. Que si tú no eres no eres mamá, no tienes hijos, pues tal vez a ti no te va a llegar el ofrecimiento del beneficio del auxilio educativo para el niño, pero sí tal vez te llega el auxilio universitario. Entonces, como empezar a parametrizar y segmentar mejor nuestras audiencias a través de modelos de inteligencia artificial y a través de pues una analítica mucho más avanzada y mucho más centrada en el trabajador y en la experiencia del trabajador."

‍

Bloque: Desarrollo de Habilidades y Tecnificación de RRHH

Cindy: "Buenísimo, Martha, al principio hablamos sobre cultura organizacional y creo que el trabajo que has venido haciendo es demasiado importante en Colsubsidio en esa transformación cultural, por eso me gustaría preguntarte: ¿Qué consejos le darías a otros líderes de gestión humana que buscan impulsar un cambio de cultura organizacional, que como tú lo dijiste, no es fácil? ¿Qué consejos le darías a ellos?"

Martha: "Bueno, primero, el trabajo no es mío, realmente es el trabajo de todo mi equipo que está detrás de todo eso, eh, y que de verdad, sin sin su trabajo pues fuerte y su estudio y su compromiso pues no sería posible realmente hacerlo en todo el país, pues tengo un equipo que realmente es el que hace que las cosas sucedan dentro de la compañía. ¿Qué consejo yo daría? Miren, lo primero que yo creo es que las organizaciones tienen que encontrar su propósito superior. Eh, hoy eh, la tendencia fundamental es que las personas trabajan por un propósito y eso cada vez es mucho más relevante porque las personas no quieren simplemente ir a un lugar de trabajo solo a recibir dinero y hacer un trabajo, tienen que entender que eso que hacen trasciende y tiene un propósito mayor. Entonces, el primer consejo que yo daría es, desde el punto de vista de cultura, establezcan el propósito a través del cual vamos a unir a las personas. El segundo es que los valores que se definan tienen que pasar a la acción, traducidos en comportamientos visibles. A veces nos quedamos con que, no sé, el valor del respeto, pero la gente no entiende cómo debe actuar para realmente decir: 'Oiga, el respeto en esta compañía se vive de esta manera'. Entonces, traducir, bajar el valor de de cada uno de los valores a comportamientos. No muchos, no un montón, pero comportamientos que sean visibles y que sean fáciles para la gente. Si yo digo que uno de mis valores es la pasión por servir, pues uno de los comportamientos es: saludo mirando a la gente todos los días, ¿por qué? Porque para mí es importante decirle a la persona: 'Tú representas algo para mí, yo estoy aquí para servirte'. Entonces, si tú le dices a cualquier persona del Front que salude mirando a los ojos, él entiende que eso es pasión por servir. Entonces, ese sería como mi segundo consejo. Y lo tercero, hay que tener un plan de comunicación de cambio y de cultura muy muy fuerte, porque la gente tiene que enterarse y la gente tiene que saber cómo lo debe hacer. Si nosotros no comunicamos efectivamente, y comunicarlo no es dejarle la responsabilidad al área de comunicaciones o al área de talento humano de la compañía, comunicarlo es bajarlo a través de los líderes de la compañía, porque el líder es el que moldea la cultura a través del ejemplo. No se puede ser incoherente y entonces decir que aquí el valor fundamental es el respeto y tengo un líder que todos los días maltrata o irrespetta a las personas. Entonces, creo que son como esas tres cosas: tener muy claro el propósito, ir en comportamientos fáciles, visibles, observables, los valores, y tercero, tener todo un plan de comunicación de cultura y de cambio que esté implementado a través de los líderes como moldeadores de cultura."

‍

Bloque: Automatización, IA y People Analytics en Talento Humano

‍

Cindy: "Buenísimo, tres tips super super relevantes, Martha. ¿Cómo visualizas el futuro de la gestión del talento en Colsubsidio y en el sector en general?"

Martha: "Uy, mira, yo visualizo la gestión del talento como algo supremamente trascendental y estratégico. En esos días leía un informe que habla ya de de la sostenibilidad humana, ya no ni siquiera se habla de capital humano, sino de la sostenibilidad humana. Y yo lo visualizo como eso, como un gana-gana entre empresa y colaborador donde sienta que yo le estoy dando algo a esta compañía, ese contrato social que terminamos haciendo, donde yo te doy mi fuerza de trabajo, pero tú a cambio qué me das. Y tú a cambio me das calidad de vida, tú a cambio me das bienestar, tú a cambio me das obviamente un salario, unos beneficios. Pero yo lo visualizo como algo fundamental estratégico en términos de poder realmente transformar sociedades. Nosotros somos desde Talento Humano somos el motor fundamental, el motor principal no solamente del crecimiento de las empresas sino de la transformación de la sociedad. Lo visualizo como una una función, no más que un área, lo lo visualizo como una una función que no corresponde específicamente a un grupo de personas sino a toda la organización en cabeza de los líderes, también obviamente con un equipo que apoya pues los diferentes procesos. Pero lo visualizo como una función transversal de la que todos somos responsables, independientemente si estamos en la gerencia de Talento Humano o en la vicepresidencia de Talento Humano. Lo visualizo en un mundo muy ágil y digital, eh, para las personas que estamos trabajando en Talento Humano no es opcional conocer todo el tema de automatización, de inteligencia artificial, del People Analytics. O sea, atrás quedó, y si eso está sucediendo en algunas empresas, hay que empezar a cambiarlo, atrás quedó el área de Talento Humano que hace los temas solamente de bienestar, la fiesta de fin de año. No, ya eso cambió, realmente somos, debemos ser eh, esos partners eh, que hacen que realmente el capital humano, las personas, se sientan en un muy buen lugar para trabajar con condiciones eh, dignas, con condiciones sanas, con condiciones seguras. Y lo visualizo como como una integralidad en términos de lo que es la experiencia del trabajador. A la larga, el tema de talento humano cruza por asegurar que la experiencia del trabajador, el tiempo que él dure en la empresa sea la mejor experiencia que él puede llegar a tener. Eh, cada vez más es difícil retener a las personas, por Por eso ahora se habla de fidelizar, pero cada vez más es una realidad que tendremos fuerzas de trabajo itinerantes, multigeneracionales. Y entonces debemos es concentrarnos en esa visualización que me preguntas, tenemos que concentrarnos en lograr que mientras ese trabajador esté aquí la pase muy bien, aprenda, crezca, pero incluso cuando se vaya, se vaya con un buen recuerdo de su compañía y puede hablar muy bien de ella y nos recomiende."

‍

Bloque: Consejos para el Cambio Cultural: Propósito y Comportamientos

‍

Cindy: "Buenísimo, Martha, después de 20 años trabajando en Talento Humano, quisiera hacer una pregunta, y es, ¿qué es lo que más te ha gustado de trabajar en gestión del talento?"

Martha: "Oh, Dios. Bueno, creo que que tal vez una de las cosas que que más me me gusta de trabajar en Talento Humano es esa capacidad de aprender todos los días algo diferente. El tema de Talento Humano realmente es un tema dinámico, eh, el talento humano que yo aprendí hace 20 años no es el talento humano que se vive hoy. Entonces, creo que eso desde el punto de vista intelectual es superretador, eh, pero creo que lo más importante y se amarra con el propósito superior de Colsubsidio es esa posibilidad de transformar la vida de las personas. Uno a veces piensa que hacer algo por alguien es ir y y no sé, hacer grandes contribuciones e ir a hacer grandes campañas de cosas para ayudar a las personas, y se le olvida que en el trabajo, en el día a día, con ese colaborador que tienes, tú le puedes transformar la vida, le puedes transformar la vida ayudándolo a desarrollarse mejor, teniendo una conversación de desarrollo, haciéndole un reconocimiento, eh, orientándolo y ayudándolo de pronto a organizarse por el camino que quiera tomar, eh, ayudándole a mejorar sus competencias para que pueda tener un trabajo mejor y tenga mejores ingresos y pueda crecer como familia. Entonces, al final creo que lo que más me gusta de de de mi trabajo en Talento Humano es esa capacidad de transformación de la vida de las personas, eh, en lo pequeño, en el día a día, a partir del detalle. Y y hay una frase que le escuché alguna vez a una proveedora que que nosotros tuvimos y era que uno al final del día debía hacer un balance de cuántos pares de ojos hizo brillar. Y creo que en Talento Humano tenemos la posibilidad de acostarnos todos los días a hacer el balance y decir: 'Hoy le hice brillar los ojos por lo menos a un par de personas', y eso pasa más a menudo en Talento Humano que tal vez en otras en otras profesiones."

‍

Bloque: Cierre y Reflexiones sobre la Profesión de Talento Humano

‍

Cindy: "Pues Martha, creo que no había mejor forma de cerrar estas que con esta forma tan inspiradora de transmitir esa pasión por talento humano. Así que desde Magneto te damos las gracias por participar en esta sesión, gracias por compartirnos tus experiencias, tu conocimiento, pero sobre todo por abrirnos las puertas de Colsubsidio para que muchas otras personas que también trabajan en Talento Humano puedan llevarse muchos aprendizajes de esta sesión."

Martha: "No, Cindy, a ti muchas gracias y y gracias de verdad por permitirme eh, hacer mi aporte, un granito de arena, porque yo pienso que eh, las personas de Talento Humano somos las llamadas realmente a ser verdaderas transformaciones y y si me lo permites hago la cuña, creo que tenemos que creernos el cuento, tenemos que darle valor a nuestra profesión, tenemos que formarnos, tenemos que aprender, obviamente tenemos que entender que eso no se hace de la noche a la mañana, pero tenemos que entender la gran capacidad que tenemos de verdad de hacer la diferencia no solamente en las empresas sino en la sociedad y y pues eso es fundamental, no lo podemos perder de vista y tener esta oportunidad con ustedes pues me da esa posibilidad de de ayudar a a replicar el mensaje. Así que muchísimas gracias a ti, eh, bienvenida obviamente siempre aquí en Colsubsidio porque eh, nuestro gran propósito es ese, ayudarle a las personas a tener una mejor calidad de vida."

Cindy: "Pues gracias, Martha, y felices de tener esta sesión en Colsubsidio y esperamos que todas las personas que vieron esta sesión, este episodio, nos acompañen en las futuras sesiones para seguir aprendiendo este maravilloso mundo de talento humano. Muchas gracias."

‍