Cómo transformar la experiencia del colaborador en bienestar y desarrollo

Julia: ¡Hola y bienvenidos todos a este nuevo episodio de Coffee Break! Donde hoy tenemos una invitada muy especial que nos va a estar hablando de cómo pasamos de ese salario a la experiencia, como esos beneficios que fidelizan en las organizaciones. Por aquí nos acompaña Liz Barrero, quien es hoy Gerente de Compensación y Beneficios en la compañía Allianz, y con quien vamos a estar un poquito hablando un poquito más de esto. ¡Liz, bienvenida! ¿Cómo estás?

Liz: ¡Hola Juli! Muchas gracias primero por la invitación, muy feliz de estar con ustedes, de verdad agradecida por el espacio y pues iniciamos.

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Contexto de Allianz

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Julia: Nosotros también felices porque en estos espacios nos encanta tener líderes como tú que dan diferentes visiones de cómo se están enfocando en esas compañías en las áreas de talento humano, y cada vez más volviendo esta área un área estratégica y que se una a las conversaciones de liderazgo en la organización. Entonces, para darles un poquito de contexto, Liz, experta en compensación y beneficios, tiene más de 10 años de experiencia en diferentes organizaciones. Actualmente se desempeña como Gerente de Compensación y Beneficios en Allianz y tiene iniciativas claves que impulsan la competitividad y el bienestar de sus colaboradores en la organización. En otras compañías que has estado, está un poco Direct TV, Pernod Ricard, Central Cervecera, Jecolza y muchas más, entonces nos encanta esa visión porque has pasado incluso por diferentes sectores en ese proceso. Y hoy también nos quieres contar un poquito de cómo tú le das ese valor al talento, que pues digamos que el tema de compensación habla mucho de ese valor, pero cómo tú entiendes también la organización y la estructura generando temas de compensación y salariales super innovadores. Y pues un contexto de Allianz que nos encanta siempre tener, Allianz es una compañía que claramente todos conocemos, pero que nos gustaría esa visión tuya desde adentro de Allianz, más allá de esa compañía de seguros, ¿quién es y cómo están ustedes estructurados?

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Liz: Bueno, yo les cuento entonces un poco, Allianz es una multinacional alemana, lleva aquí en Colombia 150 años de trayectoria por diferentes adquisiciones de compañías de seguros que han tenido en Colombia. Es una empresa, yo le digo, es calor humano 100%. Estoy creo que en el área donde me he identificado durante, como lo dijiste tú, más de 10 años. Es una empresa que piensa en las personas, realmente lo inicial son las personas, lo final son las personas. Entonces, Allianz para mí de verdad es mi segundo hogar. Es una multinacional de seguros, creo que no lo había dicho, entonces una multinacional de seguros donde nos enfocamos básicamente en seguros de autos, seguros de vida, seguros de salud, que de hecho es uno de los beneficios que tenemos nosotros como aliancers. Pero sobre todo, Allianz es esa empresa donde cualquier persona quisiera trabajar.

Julia: Sí, me encanta lo que dices y ahí también hablas un poquito de ese término que ustedes le dan como en su marca empleadora, que es Aliancers, y sé que para los aliancers hay un tema muy importante y es como ese paquete de compensación, ¿sí? Porque no hablemos solo de temas salariales, sino ese paquete de compensación que es muy innovador. Entonces, ¿cuáles son esos pilares fundamentales que ustedes hoy desde la organización tienen en cuenta, miden y les ayuda a construir ese esquema de compensación?

Liz: Bueno, entonces desde compensación y desde el rol que lidero en Allianz, para nosotros es importante uno, las personas, cercanía con las personas, conocer en qué momento de vida están para nosotros poder focalizar y empezar a mirar qué beneficios tenemos. Es más, tenemos en este momento un paquete de beneficios muy atractivo: tenemos seguros de vida, tenemos salud, tenemos adicionalmente temas de trabajo híbrido. El 99% de las personas y de nuestros empleados o de nuestros aliancers tienen trabajo híbrido. A nivel de compensación, como tú lo dices, nosotros este año, y te doy aquí un lanzamiento que hicimos el año pasado pero pues ya el año pasado, lanzamos nuestra Carta de Compensación Total. Porque no solamente el salario es lo que tú recibes mes a mes en la nómina, salario también son esos beneficios, son todo ese paquete de salud, balance vida-trabajo, emocional que nosotros tenemos. Entonces, al nosotros realmente ponerlo en una hoja, mostrárselo a nuestros aliancers, decirles "Este es su paquete de compensación total", es donde nos ayuda para que cada uno de nosotros también conozca realmente cuánto estamos ganando y cuáles son los realmente beneficios que tenemos en la compañía.

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Compensación y beneficios

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Julia: ¡Espectacular! Porque a veces, pues como decimos, se nos vuelve paisaje, ¿sí? Y se nos vuelve paisaje esos beneficios y no tenemos en cuenta. Eh, no sé si nos puedes contar un poquito también frente al sector, porque claramente en los temas de seguros hay una competitividad importante y más en estos esquemas o en los equipos comerciales, ¿sí? Entonces, desde ahí ustedes ¿cómo están frente al mercado? Porque sé que ustedes hoy son un referente frente a eso.

Liz: Sí, somos referente y no solamente por temas de compensación a nivel salarial porque tenemos varios incentivos para nuestros comerciales. Sino adicionalmente para mí el tema de balance vida-trabajo es un foco que genera realmente diferenciación con otras aseguradoras. ¿Y por qué? Porque como te lo decía, trabajamos híbrido, somos unas de las pocas empresas en este país que todavía sigue trabajando híbrido. Adicionalmente, el tema de trabajo flexible, tenemos horario flexible, las personas pueden organizar su tiempo. Tenemos mamás cabezas de familia, el 36,6% de nuestras mujeres en Allianz son cabeza de familia, entonces pueden organizar su, pueden organizar su tiempo también para dedicarle a sus hijos. Pero no solamente creo que a nivel competitivo porque, como siempre lo he dicho yo, la plata no lo es todo. El tema de Family Friday, los viernes salimos a las 2 de la tarde, tenemos un horario de 7 a 2 de la tarde donde después de las 2 podemos dedicar ese tiempo para nuestra familia, para nuestro, si tenemos algún deporte, para poder hacer deporte. Entonces, creo que eso es un plus adicional que Allianz todavía está dando y lo mantendremos a lo largo de los años porque si nos vamos a caracterizar es por un tema de balance vida-trabajo para nuestros empleados.

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Julia: Bueno, y ahorita me contaste un poquito como esa caracterización de quiénes están dentro de la organización, y yo creo que ese es un tema fundamental para diseñar un esquema de beneficios y de compensación importante. Entonces, me gustaría entender un poquito si nos devolviéramos en el tiempo de cuando hicieron la estructura de estos temas de compensación, ¿cómo conocieron su público objetivo? Entendiendo hoy la diversidad en que ya no es solo la familia tradicional, ya están los casados sin hijos, los solteros con mascotas, los digamos que una diversidad en familia importante, y desde ahí ustedes pensaron en ofrecer compensaciones eh no variables en términos un esquema variable, sino como que se ajusten a las necesidades de cada una de las personas.

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Liz: Claro Juli, de acuerdo a lo que me preguntas, entonces también hemos pensado en, como tú dices, en ese sector y en esa población de aliancers que tenemos, y basados también en temas de diversidad e inclusión. Me voy a involucrar un poquito ahí y a parar en ese punto que es tan importante ahora. Desde el comité, nosotros tenemos un comité de diversidad e inclusión, salen bastantes ideas, de hecho nuestros sponsors son nuestro CEO y nuestro Vicepresidente de Cultura y Experiencia del Empleado. ¡Espectacular! Ahí lo que hemos hecho es generar iniciativas y programas, ejemplo: licencia de paternidad para los padres extendida, no son 15 días como lo son por ley sino son 30 días. Para las mujeres también, para nosotras las mamitas, yo que soy mamá, mamá de dos hermosos niños, no solamente tenemos lo de ley, adicionalmente después de que se termine esa licencia de maternidad pueden trabajar un mes virtual y durante el tiempo que están en lactancia pueden también estar alternando la virtualidad con la presencialidad. Pensando en esos papás, pensando en esas mamás, pensando en esa población también que muchas veces nos necesita y que sabemos que son etapas de la vida donde requieren de prácticamente 100% el cuidado de nuestros bebés. Esas son un poco las iniciativas también que hemos visto que se requieren en Allianz para ser diferenciados y que sin duda estar en esos momentos de verdad deja plantado en el corazón esa semillita Allianz y genera un tema de fidelización.

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Talento Humano como área estratégica 

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Julia: Ahora, como te contaba al inicio, siempre me gusta ver cómo los equipos de talento humano son aliados estratégicos y hacen parte de esa mesa de estrategia en las organizaciones. Y muchas veces lo que pasa es que estos beneficios suenan deliciosos, buenísimos, ¿quién como empleado de alguna organización quisiera negarse a esto? Pero, ¿cómo logras tú tener o que te compren esta idea desde la gerencia, desde la dirección de la compañía? Entendiendo que muchas veces esta jornada reducida, estos esquemas salariales adicionales, estas licencias de maternidad y paternidad extendidas pueden significar unos costos para la organización.

Liz: Como lo hemos venido hablando, para nosotros lo principal en Allianz son la gente, las personas. Entonces, alguna vez alguien me decía: "Si la persona que trabaja contigo, si tu equipo de trabajo está feliz, los resultados van a ser maravillosos." Y creo que ese es el resultado en Allianz, las personas trabajan feliz. De hecho, nosotros estamos dentro de las 10 mejores compañías para trabajar en Colombia. Allianz es de hecho la única. Muchas gracias, muy orgullosa. Y la tercera mejor compañía para trabajar para mujeres. Y aquí un dato importante es que el 63% de nuestra población somos mujeres en Allianz, y de esa población de liderazgo que tenemos, gerentes, directores, vicepresidentes, también el 49% son mujeres. Entonces, ahí también es donde te digo es ¿y cómo vendemos eso nosotros que es la pregunta que tú me hiciste? A la no sé, comité ejecutivo, ellos están muy encaminados hacia las personas. Por eso dentro de nuestros comités siempre nuestros sponsors son nuestro CEO, Miguel Córdoba, y nuestro Vicepresidente de Cultura y Experiencia del Empleado, Santiago Sania. Ellos están ahí siempre detrás de nosotros apoyándonos para poder llevar a cabo estas iniciativas y que realmente podamos impactar a la gran mayoría de personas que tenemos en Allianz.

Julia: Sí, Liz, y si hablamos de indicadores puntualmente, ¿han visto que los cambios o cuando implementan estas políticas en temas de compensación han tenido impactos en rotación, en mayor eh no sé, desempeño en temas de desarrollo de los perfiles y que las personas busquen quedarse dentro de la organización asumiendo nuevos roles? Esto ¿qué impacto, en cifras, han logrado ellos?

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Indicadores relevantes 

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Liz: Sí, nuestra rotación realmente en porcentajes es muy baja, es aproximadamente del 5,6%. Sí, es una rotación que si lo comparamos con otras compañías es baja. El tema de, como te decía, de la Carta de Compensación Total ayudó muchísimo a que las personas pudiesen valorar esos beneficios que muchas veces, como tú dices, quedan como allá que se olvida, son paisajes. Ayudó a recordarlos y que las personas valoraran y nos ayudó muchísimo para el tema de rotación.

Liz: Los nuevos beneficios también que hemos implementado: nosotros tenemos la, nosotros como empleados podemos trabajar desde el exterior hasta 90 días, podemos estar ya sea trabajo remoto desde cualquier ciudad o desde cualquier país. Eso nos da también la posibilidad de que nos podamos capacitar ya sea un curso de inglés, ya sea un diplomado. Entonces, el beneficio de poder también saber que te estás capacitando pero tu empresa también te está apoyando para estar en otro lugar es lo que hace que nuestra rotación también sea muy baja.

Liz: ¡Espectacular! Eh, ¿qué otro indicador te quiero contar? Y ya enfocándonos también en temas de diversidad e inclusión, dentro de nuestra población el 2,5% de nuestros empleados se definen y hacen partícipe de la comunidad LGBTIQ+. Por eso es que tenemos nuestro comité de diversidad e inclusión, por eso es que sacamos propuestas y por eso es que también tenemos diferentes redes: tenemos la red de padres con hijos con discapacidad, es una red donde entre ellos se apoyan, es una red donde entre ellos se dan consejos, donde si necesitan algún tema de eh no sé, alguna recomendación, ahí están. También tenemos nuestra red Pride y también este año la idea es lanzar la red Grace que es nuestra red de raza.

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Diversidad e Inclusión

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Julia: ¡Wow, espectacular! Y me encanta ver porque creo que ustedes definitivamente están adelantados a lo que de pronto está pasando en Colombia en términos de diversidad e inclusión, y creo que eso suma muchísimo a la marca empleadora. Pero también este tema de beneficios de compensación, ¿cómo lo están integrando a la marca empleadora desde atracción de talentos?

Liz: Desde atracción de talentos con bonos de retención cuando tenemos talento clave, cuando tenemos esas posiciones que sabemos que son key talents, talentos que realmente nosotros como compañía, bonos de retención. Adicionalmente, desde que nosotros empezamos nuestro proceso de selección les estamos contando los beneficios que tienen. Somos muy competitivos en el mercado, entonces eso hace que se vengan a trabajar con nosotros y nos podamos también quedar con el mejor talento.

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Desarrollo y Crecimiento

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Julai: ¡Espectacular, Liz! Y en términos de desarrollo y de crecimiento profesional, ¿qué tantas son las oportunidades? Listo, ya sé que tengo un paquete atractivo hoy, eh suena muy chévere, pero no me quiero quedar ahí, ¿qué alternativas ofrece Allianz y cómo han estructurado todo ese proceso para potenciar también que las personas puedan seguir creciendo dentro de la organización?

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Liz: Claro, nosotros tenemos un PDP, que es el plan de desarrollo personal. En este plan de desarrollo personal cada uno, yo siempre lo he dicho, cada uno también es dueño como de su crecimiento. Entonces, tenemos herramientas de capacitación, tenemos herramientas para que las personas puedan seguir creciendo, puedan seguir preparándose. Adicionalmente, tenemos programas de coaching, tenemos programas de liderazgo, tenemos un programa de Líderas Go, así es el nombre, donde los enfocamos en nuestros cuatro pilares que es accountability, empatía, todo el tema de alegría, todo el tema también de conocimientos de los procesos. Entonces, es ahí también donde estamos guiando a nuestros aliancers para que vayan pues con un tema de desarrollo, el tema de crecimiento profesional. Y a nivel de plan de carrera, el año pasado, como dato, más de 80 de nuestros aliancers tuvieron la oportunidad de ser promocionados porque aplicaron a oportunidades internas y quedaron seleccionados. ¿Qué hacemos nosotros? Nosotros primero miramos hacia nuestros aliancers por temas de plan de carrera, publicamos esas vacantes internamente para que ellos puedan participar si ven que el perfil se ajusta tanto a su experiencia laboral o tanto también al momento de vida que ellos están viviendo, ¿sí? Y la experiencia que quieren pues tener de ahí en adelante. Para nosotros es muy importante ser, estar siempre cerca a las personas y conocer también en qué momento de vida están porque para nosotros es fundamental que nosotros como aliancers realmente nos identifiquemos y actuemos como somos, que por eso todo el tema de diversidad porque para nosotros, y vuelvo y lo repito, es muy importante la gente.

Julia: ¡Súper espectacular! ¿Qué posibilidades dentro de ese desarrollo hay de crecer eh ahorita nos contabas que pueden trabajar remoto no solo desde Colombia sino desde otras ubicaciones, pero también hay posibilidades para crecer a nivel grupo?

Liz: También hay a nivel grupo, eh, tenemos de hecho una plataforma donde publican las vacantes que hay a nivel grupo. Hemos tenido ya casos de éxito: unos se han ido para Brasil, otros se han ido para Alemania, otros se han ido para México. Entonces, el crecer en Allianz sí se puede, pero como te digo, para nosotros también el crecer está en uno mismo, sino que nosotros somos esa primera pequeña herramienta y primer paso para apoyarlos para que puedan empezar ese camino de desarrollo.

Julia: ¿No? Y tener esa hoja de ruta con seguridad que motiva, impulsa muchos más y vuelve tangible ese crecimiento. Liz, eh, para mí este tema de compensación es es un arte, es todo un arte porque en realidad pues digamos que incluye muchas cosas, hay temas de motivaciones de estado, el momento compañía, resultados que tienen que como convivir para lograr ese esquema de compensación ideal. Pero un poco, ustedes en digamos que ¿en qué referentes se inspiran? ¿Cómo hacen este modelo? ¿Con qué estudios eh llegan también a acuerdos con su casa matriz o cómo cómo se hace un poco ese proceso?

Liz: Sí, el esquema de compensación es local. Nosotros y lo que lideramos en mi área, lo que lidero con mi equipo de trabajo, es para poder empezar a crear esas bandas salariales que tenemos por niveles y adicionalmente estructurar todo el paquete de compensación de nuestros empleados es por medio de encuestas salariales. Compramos encuestas salariales donde realmente podamos compararnos con el mercado, podamos saber cuáles son esas empresas o ese peer group de empresas con las cuales queremos nosotros saber y compararnos, eh si somos competitivos o no, sí. Luego de esto nosotros hacemos un análisis para saber dependiendo del percentil donde nos queramos comparar, percentil 50, percentil 75, dependiendo también de eh qué tan crítico es el cargo, y es ahí donde empezamos a hacer todo nuestro proceso de creación de estructura a nivel de compensación.

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Mensaje de cierre y consejos

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Julia: Y si les fueras a dar un consejo a las personas que pronto están viendo este podcast y que dicen "Estoy recibiendo el tema de compensación o yo quisiera hacer carrera en procesos de compensación" ¿qué consejos le darías para que pueda llegar a ser una compañía referente como ustedes?

Liz: Amen lo que hacen, los números son maravillosos, eh, enfocarse mucho en el tema de estructura a nivel de valoraciones de cargo, descripciones de cargo. El primer paso para nosotros armar una estructura organizacional es poder hacer ese levantamiento de descripciones de cargo donde realmente conozcamos cuáles son las funciones, objetivos de los cargos para luego sí empezar a valorar y saber en qué nivel está cada uno de los cargos que tenemos. Cuando valoramos, valoramos cargos, no personas. Entonces, por eso es que esa estructura se puede armar pensando siempre en la caja vacía. ¿Qué otra recomendación yo le daría a esas personas que están iniciando? Nuevamente, amen lo que hacen y enfocados realmente en la persona, o sea, para mí 100% es pensar en el momento que está viviendo la persona a nivel de beneficios y a nivel de compensación, mirar equidad, equidad tanto interna como competitividad externa.

Julia: Total, un aliado sin duda que no puede faltar el tema de compensación eh en las organizaciones. Eh, pero nosotros desde Magneto no nos podemos ir sin hacer una última pregunta que digamos que va alineado a nuestro propósito y es conectar la tecnología al servicio del talento humano. Entonces, quisiera que nos contaras un poco de herramientas tecnológicas o de cómo te apoyas en la tecnología también para lograr sacar modelos de compensación en donde me estás hablando es el número y ahí es súper clave conocer esa población completa en términos de esos números y esas cifras. La tecnología ¿cómo se apalanca o cómo se apalancan ustedes, perdón, en la tecnología?

Liz: En este momento en Allianz nosotros tenemos una plataforma digital que nos ayuda con el tema de tanto incrementos salariales, pago de bono. Es una aliada muy estratégica a nivel también de nuestros objetivos y evaluación de desempeño. Nosotros para tema de incrementos tenemos en cuenta tanto el desempeño como el posicionamiento del mercado. Entonces, esta herramienta ¿qué nos va a ayudar a hacer? Nos va a ayudar a sacar reportes para yo saber cómo está posicionado cada uno de mis aliancers al momento de hacer un incremento salarial. ¿Qué más nos ayuda a hacer esta herramienta? Sacar indicadores, indicadores a nivel de Equal Pay. Allianz en este momento, y es un dato que te cuento también, nosotros tenemos a nivel de equidad de pago entre hombres y mujeres, la diferencia es del 0,1%. Realmente estamos con una equidad donde, como te decía, somos mayoría a nivel de mujeres, el 63% de las aliancers trabajamos en Allianz, eh, y tratamos y es nuestro pilar mantener esa equidad entre los empleados.

Julia: ¡Espectacular! Bueno, ¿algún mensaje para cerrar a todos los que nos vieron hoy y que quieren aprender o desarrollar más en temas de compensación?

Liz: No, pues básicamente es mi mensaje final es: amen lo que hacen. Desde esta área de verdad generamos muchísima información estratégica, somos un aliado de todas las personas de la compañía y aquí estamos siempre para escucharlos y para poder empezar a implementar e innovar en temas de beneficios pero sobre todo en estructuras salariales.

Julia: Liz, un gusto tenerte aquí, gracias por tu generosidad en compartir todo este conocimiento. Gracias a todos los que nos acompañaron el día de hoy, eh, que quieren seguir desarrollando, conociendo estas tendencias y buenas prácticas de muchas compañías en temas alrededor del talento humano para trabajar en nosotros también esas áreas estratégicas de talento y llevar nuestras organizaciones al siguiente nivel. Nos vemos en un próximo episodio de Coffee Break. ¡Gracias, Liz!

Liz: ¡A ti Juli, muchas gracias!

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