Coffee Break con Magneto: Transformando la Selección con Pruebas Gamificadas en Banco Santander
Bienvenida y Presentación
Coffee Break con Magneto es un espacio para conversar sobre la inteligencia artificial y la transformación del trabajo. En este episodio, el enfoque es: "Cómo transformar el proceso de selección con pruebas gamificadas."
Nos acompaña Lorena Aya, Gerente de Selección y Cultura del Banco Santander Colombia, quien cuenta con una amplia trayectoria en la gestión estratégica del talento.
- Lorena Aya: Apasionada por el área de talento humano. Inició su carrera en el mundo del head hunter y luego tomó la decisión de ser "cliente" de servicios de talento humano, asumiendo roles estratégicos en compañías como Alpina y, actualmente, en Banco Santander.
- Banco Santander Colombia: Una compañía con más de 160 años a nivel global y 10 años en Colombia, enfocada en buscar maneras disruptivas de selección que se alineen con su fit cultural y potencien la marca empleadora.
Foco 1: La Nueva Forma de Valorar el Talento Humano - La Gamificación
¿Por Qué Incorporar la Gamificación en la Valoración de Talento?
Uno de los valores fundamentales de Banco Santander es la innovación en sus procesos. El impulso para incorporar la gamificación surgió de la necesidad de atraer el talento que sueñan, que no solo cumpla con la experiencia técnica, sino también con su fit cultural.
- Fit Cultural de Santander: Personas que trabajen en equipo, piensen y hablen con rapidez, impulsen el cambio y piensen en el cliente (tanto interno como externo).
Ventajas de las Pruebas Gamificadas en el Proceso de Selección
La implementación de la gamificación ofrece múltiples ventajas significativas:
- Impacto Positivo en la Marca: Genera un efecto "wow" en el candidato, demostrando que un banco corporativo está dispuesto a hacer algo diferente y moderno.
- Experiencia del Candidato: Mejora significativamente la experiencia, asegurando que el candidato, independientemente del resultado, se lleve un mensaje de que la experiencia en Santander fue "totalmente diferente."
- Potencialización de la Marca Empleadora: El boca a boca positivo sobre la experiencia de selección (ser medido a través de un juego) es una herramienta poderosa.
- Informes Certeros: La gamificación genera informes precisos sobre las actitudes y aptitudes de los candidatos, que aportan mucho valor a la compañía.
Dato Clave: El NPS (Net Promoter Score) del proceso de selección en Santander mejoró significativamente desde que se implementó la gamificación, destacando la "prueba" como el momento mejor valorado por los candidatos, además de la empatía.
Foco 2: Más que Jugar – Evaluación con Intención y Estrategia
Comportamientos y Habilidades Observadas en las Dinámicas Gamificadas
La personalización es una de las grandes ventajas de la gamificación. La prueba se adapta según el rol (operativo, gerencial, estratégico) y los criterios de evaluación.
- Lo que se busca evaluar: Que la persona cumpla con el fit cultural de acuerdo con el cargo.
- Habilidades Clave: Liderazgo, innovación, orientación al detalle y la capacidad de ofrecer retroalimentación (feedback) al equipo.
La gamificación se convierte en una prueba personalizada al Banco Santander que ayuda a mapear a futuro el potencial del individuo dentro de la organización.
Conexión entre Selección, Plan de Carrera y Movilidad Interna
Es crucial no ver el proceso de selección de forma aislada. La Gerencia de Selección y Cultura en Santander conecta el ingreso con el desarrollo y el plan de carrera.
- Ejemplo de Éxito: La actual presidenta de Santander, Marta, inició hace 10 años en un programa de Graduate, pasando por diferentes roles (analista, líder, director, CFO) hasta la presidencia.
- Valor Agregado del Informe: El informe de gamificación no solo destaca habilidades, sino también las áreas de mejora que el líder interno debe desarrollar en el colaborador (ej: comunicación asertiva, equilibrio vida-trabajo).
- Invitación a RR. HH.: Las áreas de Selección y Desarrollo deben ser "partners" constantes para llevar la materia prima (talento) a su máximo potencial.
Foco 3: Atracción y Valoración de Practicantes - El "Talent Day"
El Gran Proceso de Atracción para Jóvenes: El Talent Day
El Talent Day es un evento creado para los practicantes del 2026-I, buscando que conozcan y vivan "un día en el Banco Santander."
- Objetivos del Talent Day: Evaluar habilidades blandas y el fit cultural, que vivan la cultura, conozcan a sus líderes y mejorar la experiencia de los jóvenes que toman la "primera decisión tan importante" de su vida laboral.
- Proceso Bilateral: Se busca que el candidato escoja a la empresa, y no solo al revés.
- Alcance: Atraen practicantes para todas las unidades de negocio del banco, bajo el mismo perfil de fit cultural homologado.
El Reto de Atraer a la Población Joven
El mayor reto es ir de acuerdo con lo que esta generación joven quiere y lo que los motiva.
"Estamos en una era donde todo está en transformación, innovación... o cambias o cambias, o si no, te consume esa ola."
Es necesario hacer procesos retadores y disruptivos que utilicen la tecnología (videojuegos, etc.), logrando que los jóvenes piensen: "Si así empecé mi proceso de selección, ¿qué va a venir en mi plan de desarrollo en Santander?" El éxito de esta experiencia se convierte en boca a boca y fortalece la marca empleadora.
💡 Foco 4: Cultura Organizacional e Innovación desde el Talento
Conexión Estratégica entre Gamificación, Cultura y Valores
La gamificación es clave para asegurar que el candidato cumpla con los cinco principios de comportamiento que definen la cultura Santander, independientemente del cargo: trabajo en equipo, pensar con rapidez, pensar en el cliente, e impulsar el cambio.
- Asertividad del Perfil: La personalización permite medir la asertividad no solo en lo técnico, sino también en el fit cultural.
- Responsabilidad Compartida: La evaluación del fit cultural es una responsabilidad de todo el banco, no solo de Recursos Humanos, para atraer el mejor talento.
Fomento de la Innovación desde Selección
Santander valora la innovación, impulsada por la Casa Matriz y fortalecida por alianzas estratégicas.
- Estar a la Vanguardia: Es importante dejarse ayudar por proveedores y aliados (como Magneto) para mejorar los procesos, trayendo ideas e innovación que está ocurriendo a nivel global.
- Acciones Continuas: El banco fomenta la innovación con capacitación constante en plataformas internas (Doyo) sobre Inteligencia Artificial, Power BI, y tecnologías emergentes.
Foco 5: Resultados, Aprendizajes y Visión a Futuro
Desafíos al Implementar la Innovación y la Adopción del Cambio
El mayor desafío fue personal: romper el mito de que la tecnología "vino a reemplazar la parte humana".
Aprendizaje Personal: La tecnología es un canal y un transporte que viene a apoyar y transformar lo que se quiere hacer en el área, no a reemplazar.
- Mindset de la Compañía: La compañía ayuda a superar este miedo capacitando constantemente en IA y tecnologías emergentes, asegurando un acompañamiento global.
Nuevas Apuestas con Inteligencia Artificial (IA) en Selección
El siguiente paso es mejorar la experiencia del proceso de selección a través de la Inteligencia Artificial.
- Objetivo de la IA: Optimizar tiempos sin perder la calidad, la empatía y la conexión con el candidato.
- Aplicaciones de la IA: Desde el momento de la postulación hasta el prescreening (llamadas), para quitar la parte operativa y permitir que el equipo de RR. HH. se enfoque en la parte estratégica.
- Ventaja Competitiva: La IA, con un sistema personalizado (como "Robotina"), ayudará a generar un match más asertivo con el perfil deseado.
Reflexiones y Aprendizajes Clave para Líderes de RR. HH.
- Riesgo y Conciencia Personal: A nivel personal, se debe romper el miedo y tomar decisiones arriesgadas (como la gamificación o la IA), siendo conscientes de que se debe estar siempre a la vanguardia.
- Liderazgo de Cambio: El líder de Selección y Cultura debe ser el embajador del cambio, predicando con el ejemplo e invirtiendo en la capacitación continua del equipo para que se conviertan en "coequiperos de transformación".
- Benchmarking y Alianzas: Es vital escuchar al mercado (qué están haciendo otras empresas) y trabajar con aliados estratégicos para apalancar la transformación.
Conclusión: La clave es el cambio de mentalidad (adopción en lugar de adaptación) y permitir que la tecnología apalanque la atracción de mejores talentos y perfiles más asertivos con mayor afinidad cultural.
