ISA (Interconexión Eléctrica) está abordando un inminente relevo generacional con una estrategia de talento basada en la diversidad cultural y la tecnología. Implementan Inteligencia Artificial para agilizar la selección y garantizar la transparencia del proceso. Su enfoque es mejorar la experiencia del candidato, atraer talento STEM desde etapas tempranas y fomentar un liderazgo coherente y con propósito en toda la organización.
Coffee Break con Magneto, un espacio para conversar sobre la inteligencia artificial y la transformación del trabajo.
Alejandra: ¡Hola y bienvenidos a un nuevo episodio de Coffee Break Magneto! En estos espacios nos encanta conversar con personas inspiradoras. Hoy vamos a conversar con alguien que está transformando la forma de atraer y conectar con el talento. Nos encontramos en ISA Interconexión Eléctrica.
ISA es una de las empresas más emblemáticas de la región, una multilatina que aporta con proyectos de generación de vías, transformación energética y proyectos sostenibles. Queremos conocer más sobre su desarrollo y atracción de talento.
Nuestra invitada de hoy es Liliana Montoya, líder del Centro de Excelencia de Atracción y Desarrollo del Talento en ISA y sus empresas. Queremos saber:
Liliana, ¡bienvenida y mil gracias por aceptar la invitación!
Liliana: Aleja, muchas gracias a ti por invitarme. Estoy muy contenta de poder compartir con ustedes este espacio. Eso que mencionaste de "referentes en marca empleadora" es un propósito y una aspiración que tenemos. ¡Vamos en ese camino! Aún no, pero para allá vamos.
Alejandra: Listo, Lili, ¿te puedo decir Lili? Sí, claro. Lili, tu historia en ISA refleja una trayectoria y un crecimiento en esa adaptabilidad a las nuevas necesidades y tendencias. Cuéntanos un poquito de esa trayectoria y cómo ha sido este proceso de cambio.
Liliana: Okay. Mi camino en ISA inicia con un deseo muy grande de poder contribuir desde el rol de gestión humana en una empresa con un propósito superior fuerte. Eso fue lo que me hizo conectarme con ISA.
Rápidamente evidencié que los resultados que se tienen aquí impactan a la sociedad y a los territorios. Fue una de las cosas que más me conectaron.
Empecé con un desafío hermoso: necesitábamos desarrollar e implementar un programa de atracción temprana de talento. Este fue mi primer reto.
"En ISA somos referentes técnicos, tenemos gran talento técnico, y teníamos un relevo generacional al 2030 inmenso."
Aproximadamente el 40% de nuestra población cumple requisitos para pensionarse al 2030, así que necesitábamos atraer talento para los roles más críticos. Creamos ese programa, y desde entonces han venido nuevos desafíos que hemos afrontado para lograr la estrategia 2030 y ahora la 2040.
Alejandra: Lili, tocas un punto en el que quisiera profundizar. ¿Cómo ha sido esa capacidad de reinventarse? Hablamos de dos segmentos: el talento senior próximo a jubilarse y el talento joven y nuevo. ¿Cómo logran cerrar ese gap para traer ese talento nuevo a un segmento tan específico como el que tiene ISA?
Liliana: Así es. Lo primero es que valoramos y creemos en el talento diverso. Como tú lo mencionas: talento joven, talento más senior, de diferentes regiones. Este talento diverso es nuestra gran riqueza y nos aporta mucho.
Estas generaciones han podido convivir gracias a unos principios culturales muy claros que tenemos, que trascienden la edad, el género o la profesión.
Si estos principios culturales se viven con coherencia en el día a día, cualquier generación puede convivir porque reconocemos el aporte de cada ser humano desde su individualidad y su expertise.
Alejandra: ¿Qué papel ha tenido la tecnología, y no sé si también la inteligencia artificial, en esta gestión? ¿Qué otras herramientas han utilizado para apoyar la gestión y lograr que la cultura y esos principios permeen a todos los miembros de la compañía?
Liliana: Okay Aleja, mira, en Atracción y Selección definimos unos desafíos hace un tiempo, y uno fue la tecnología: ¿Cómo vamos a tener procesos más digitales, pero a la vez humanos?
No podíamos reemplazar ese contacto humano, ni la consistencia y coherencia que tenemos en hacer procesos que generen experiencias valiosas en cada candidato.
Uno de nuestros aliados, sin duda, ha sido Magneto.
"Hemos tenido con Magneto la oportunidad de implementar inteligencia artificial en nuestros procesos de selección."
Esto ha permitido que:
Alejandra: Toca un punto muy importante: la experiencia del candidato. ISA se ha convertido en un referente. ¿Qué estrategias están utilizando para mejorarla?
Liliana: Claro que sí. El proceso de atracción y selección es la puerta de entrada para atraer ese talento.
Hemos encontrado desafíos. La selección ya no es de una sola vía: "Yo no te selecciono a ti, tú me seleccionas a mí también".
Para generar una buena experiencia, lo primero que nos representa es coherencia y transparencia:
"Estamos trabajando con Magneto en el feedback virtual para que cada persona que participe sienta que le estamos contribuyendo."
Alejandra: ¿Y esa convicción cómo la permeas al equipo interno? ¿Cuáles son las estrategias para que el equipo ejecute el proceso de atracción como el primer paso para que se enamoren de ISA?
Liliana: A quienes están de cara al proceso (equipo de selección e incluso aliados externos) los formamos:
Lo hacemos de esta manera y siendo consistentes. Tenemos la Esencia del Líder, donde tienen claro lo que esperamos, y unos principios culturales que vivimos en el día a día.
Si hay esta coherencia, proyectaremos lo que somos en ISA, y las personas podrán decidir si se conectan o no con el estilo de ISA.
Alejandra: Retomando el tema del nuevo talento: ISA tiene estrategias que la posicionan muy fuerte. ¿Qué estrategias les han resultado y cuáles no, en la atracción y desarrollo de este talento STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas)?
Liliana: Así es. Ese es el programa que inició en el 2008, donde ya hemos tenido varias cohortes de profesionales de roles STEM.
"El esfuerzo no puede ser ya con los que eligieron, sino con los potenciales estudiantes e incluso con sus familias."
Trabajamos en sesgos (por ejemplo, con la ingeniería para mujeres) y tenemos un programa de becarios.
Una vez ingresan, tienen un programa de desarrollo de habilidades, liderazgo y técnicas, asumiendo retos en proyectos. Esperamos que estos talentos se queden con nosotros por el relevo generacional.
Alejandra: Lili, para cerrar, si pudieras dejar un mensaje a esos líderes de talento sobre mejores prácticas de atracción, ¿cuál sería tu mensaje?
Liliana: El mayor aprendizaje es que la coherencia nos debe acompañar en las áreas de talento: la coherencia entre lo que decimos, lo que hacemos, y lo que entregamos.
Y lo otro, el liderazgo:
"Un liderazgo claro, con propósito e inspirador. Los talentos florecen cuando tienen claridad en el propósito de la empresa y en su propia contribución."
Yo creo que es eso: coherencia en la organización, un liderazgo fuerte, y unas áreas de talento socias que acompañan a esos líderes en la gestión. De esa manera, transformamos la sociedad.
Alejandra: Lili, mil gracias por este espacio.
Liliana: Aleja, muchas gracias a ti. Ojalá que quienes nos vean y tengan desafíos similares (atracción temprana de talento STEM, marca empleadora, uso de IA) podamos también generar aprendizajes y compartirlos.
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