Reclutamiento 5.0: Tecnología, Humanidad y Estrategia en Atracción de Talento

Reclutamiento 5.0: Tecnología, Humanidad y Estrategia en Atracción de Talento

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Eduardo:

¿Cómo están? Bienvenidos a un episodio más de Coffee Break. Hoy estoy compartiendo una plática con Javier Cortés, Gerente Corporativo de Atracción de Talento y Onboarding de Grupo Posadas, un experto en temas de talento humano y sobre todo en atracción de talento. Javi, muchas gracias por estar aquí. 

Javier:

No, gracias a ti, Lalo, por la invitación para platicar de este tema que tanto me apasiona, que es atracción de talento. 

Eduardo:

Muchas gracias. Me encantaría, dices que tanto me apasiona el mundo de recursos humanos. Es amplio, ¿por qué decidiste meterte en atracción de talento, que es complicadísimo? Ya sé, es una muy buena pregunta, ¿no? Porque de pronto te dicen que para estar en atracción de talento te tiene que gustar muchísimo, ¿no? Porque es, nos gusta la mala vida, ¿no? Sobre todo, yo lo conecto mucho con el propósito, ¿no? Transformas vidas, tocas la vida de muchas personas.

Eje 1: Evolución de la atracción de talento

Eduardo:
Creo que ahora todos los reclutadores necesitamos un poco o mucho de marketing. Ese journey de tu consumidor es el candidato.

Javier:
Sí, totalmente. Antes era muy transaccional. Publicábamos vacantes en periódicos, hacíamos perifoneo… recuerdo una vacante en una zona alejada y terminé yendo a la iglesia para pedirle al padre que anunciara la vacante. ¡Llegó el candidato ideal! Con el tiempo, implementamos bolsas electrónicas, videoentrevistas y evaluaciones psicométricas. Todo fue más rápido y eficiente, y ahora con inteligencia artificial podemos analizar CVs y filtrar candidatos automáticamente.

Eduardo:
Eso significa que la atracción de talento ha dejado de ser solo un proceso operativo y ahora requiere pensar en la experiencia completa del candidato.

Javier:
Exactamente. Antes el candidato solo llenaba un formulario y esperaba respuesta. Hoy queremos que se sienta valorado desde el primer contacto, que se entienda que es parte de nuestra marca empleadora. La idea es que cada interacción sea significativa, no solo llenar vacantes.

Eduardo:
Entonces ya no se trata solo de cubrir puestos, sino de construir relaciones duraderas con los candidatos.

Javier:
Sí, porque la percepción que tiene un candidato sobre la empresa impacta directamente en la retención y en la reputación. Incluso alguien que no fue contratado puede convertirse en embajador de la marca si tuvo una buena experiencia.

Eje 2: La importancia de la experiencia del candidato

Javier:
Al principio todo era mecánico. Las empresas pensaban que mientras llegara alguien al puesto, todo estaba bien. Pero la realidad es que un comentario negativo se multiplica: redes sociales, LinkedIn, Glassdoor… todo cuenta.

Eduardo:
Por eso la marca empleadora es tan importante, porque hoy las personas buscan cultura, propósito y experiencias antes de aceptar un trabajo.

Javier:
Exacto. Si logramos sorprender a los huéspedes en un hotel, ¿por qué no sorprender a los candidatos? Creamos la cultura AMA: Actitud, Magia y Acción, para generar experiencias memorables incluso antes de la contratación.

Eduardo:
Y esto también requiere educar al hiring manager para que cada interacción sea coherente con la experiencia que queremos transmitir.

Javier:
Sí, porque si el proceso interno no está alineado, se rompe la experiencia del candidato. Por eso trabajamos muy de la mano con operaciones y gerencias para que todos los puntos de contacto con el candidato sean consistentes y positivos.

Eduardo:
Entonces no solo se trata de cubrir vacantes, sino de garantizar que cada candidato se sienta valorado y comprendido.

Javier:
Sí. Esa percepción influye directamente en la reputación de la empresa, en la recomendación y en la posibilidad de atraer más talento en el futuro.

Eje 3: Tecnología y automatización

Eduardo:
Muchos candidatos sienten que la tecnología los reemplaza. ¿Cómo manejan esto en Posadas?

Javier:
La tecnología no reemplaza personas, reemplaza tareas repetitivas. Chatbots, videoentrevistas y análisis de datos nos dan tiempo para enfocarnos en lo realmente importante: entender al candidato, analizar tendencias y mejorar la experiencia.

Eduardo:
Entonces el reclutador deja de hacer tareas operativas y puede dedicarse a análisis estratégicos.

Javier:
Exacto. Antes revisábamos manualmente cientos de CVs; ahora la IA nos permite filtrar candidatos, identificar patrones y concentrarnos en evaluar competencias críticas. Podemos anticiparnos a las necesidades del negocio y tomar decisiones más rápidas y precisas.

Eduardo:
Es un multiplicador de impacto, no un reemplazo de personas.

Javier:
Sí. Y además nos ayuda a tomar decisiones basadas en datos: cuáles son los perfiles de éxito, qué competencias faltan y cómo mejorar la experiencia del candidato desde el primer contacto.

Eje 4: Conexión con la operación

Eduardo:
Me llama la atención cómo conectan con la operación para entender los roles.

Javier:
Sí, nos aseguramos de que el equipo de atracción conozca la realidad de la operación. Hacemos “sombras”: acompañamos a recepcionistas, meseros o agentes de call center para escuchar directamente las llamadas y entender su trabajo.

Eduardo:
Eso también ayuda a definir qué buscar en los candidatos y alinear expectativas con el negocio.

Javier:
Exacto. Sesiones de arranque con el hiring manager son clave: entender retos, el día a día del puesto y quién participa en la entrevista. Esto evita rotación temprana y asegura que el candidato encaje con la operación.

Eduardo:
Entonces no solo se trata de llenar vacantes, sino de garantizar que cada contratación sea un éxito a largo plazo.

Javier:
Sí. Requiere trabajo de análisis, observación y conexión con áreas operativas. Queremos que el candidato entienda el rol y prospere dentro de la organización.

Eje 5: Competencias del reclutador moderno

Eduardo:
Si tuvieras que resumir las competencias de un reclutador moderno, ¿cuáles serían?

Javier:

1. Relaciones y networking: Contacto constante con universidades, empresas y el mercado laboral.

2. Marketing: Estrategias de marca empleadora y marketing digital para atraer candidatos.

3. Tecnología: No temer a IA y automatización; aprovechar herramientas para filtrar y agilizar procesos.

4. Analítica: Usar datos para identificar perfiles de éxito, tendencias, rotación y retroalimentar al negocio.

5. Conexión con el negocio: Entender la operación y alinear expectativas con hiring managers y candidatos.

Eduardo:
Entonces el reclutador 5.0 combina habilidades humanas, tecnológicas y estratégicas.

Javier:
Sí, hoy un buen reclutador necesita ser consultor de negocio, analista de datos, experto en marketing y comunicador al mismo tiempo.

Eje 6: Cierre y recomendaciones

Eduardo:
Para cerrar, ¿qué recomendaciones darías a los equipos de talento que quieren evolucionar hacia este modelo?

Javier:

1. Invierte en tecnología: Automatiza lo repetitivo, pero mantén la interacción humana donde importa.

2. Define la experiencia del candidato: Desde el primer contacto hasta el onboarding, que sea coherente y memorable.

3. Conecta con la operación: Sin conocer cómo funciona el día a día, no podrás evaluar candidatos correctamente.

4. Capacita a tus hiring managers: Ellos son parte del proceso de experiencia del candidato.

5. Usa datos para tomar decisiones: No te bases solo en intuición; analiza métricas de rotación, satisfacción y desempeño.

Eduardo:
Y todo esto debe ser transversal, no solo responsabilidad del área de talento.

Javier:
Exactamente. Cada interacción del candidato es una oportunidad de mostrar quiénes somos como empresa. Si logramos eso, atraemos, retenemos y fidelizamos al mejor talento.

Eduardo:
Perfecto, Javier. Gracias por compartir tu experiencia, anécdotas y recomendaciones de forma tan completa.

Javier:
Gracias a ti, Eduardo. Espero que estas reflexiones ayuden a otros equipos de talento a transformar sus procesos y a poner la experiencia del candidato en el centro de todo.