Coffee Break Corficolombiana: Transformación Cultural, IA y Estrategia de Talento Humano

En este episodio de Coffee Break con Magneto 365, conversamos con Miguel Enrique Bernal Guarnizo, Director Corporativo de Talento Humano en Corficolombiana, sobre cómo rediseñar el talento para acompañar una transformación estratégica del negocio: el rol de Talento Humano como business partner, la evolución cultural, la inteligencia artificial y el uso de datos en la selección.

1. Rediseño del Talento Humano ante el Cambio Estratégico

Corficolombiana atravesó una reestructuración estratégica profunda al redefinir su modelo de negocio y foco operativo. Históricamente, la compañía administraba un portafolio diverso con un amplio componente en el sector financiero, incluyendo líneas de fiduciaria y casa de bolsa. Al trasladar estas unidades a otras filiales del Grupo Aval, la organización concentró su estrategia en operar como un holding de inversión en el sector real y tesorería.

Esta transición redujo la planta de personal de más de mil colaboradores a una estructura altamente especializada. La reorganización exigió migrar de una cultura enfocada en la jerarquía, el control y el cumplimiento normativo, hacia una mentalidad ágil y orientada a capturar oportunidades en el mercado.

2. El Rol de Talento Humano como Business Partner Real

Para la gestión de talento, acompañar esta transformación significó abandonar la jerga administrativa y entender a fondo las dinámicas comerciales de la empresa. El modelo de Business Partner evoluciona cuando Recursos Humanos deja de recibir pedidos de forma pasiva y comienza a proponer soluciones alineadas con la estrategia corporativa.

Un ejemplo práctico es la revisión de los planes de sucesión, donde la conversación dejó de limitarse a cubrir vacantes críticas inmediatas para enfocarse en proyectar las competencias requeridas a tres y cinco años.

"La discusión no es sobre qué competencias necesitas hoy para llenar una posición, sino cuáles vas a necesitar en tres o cinco años" — Miguel Bernal

Con el apoyo de herramientas de inteligencia de mercado de Magneto 365, el equipo analiza las tendencias de contratación para anticiparse a los perfiles emergentes.

3. Diagnóstico Cultural: Analítica de Datos y Cercanía Humana

Para evaluar la cultura organizacional, Corficolombiana diseñó un diagnóstico híbrido que combinó mediciones cuantitativas mediante la metodología OCAI con dinámicas cualitativas. El equipo directivo lideró sesiones de "cafés" con el 100% de la organización, garantizando la escucha activa de todos los colaboradores.

La analítica de datos permitió formulaciones e hipótesis objetivas, mientras que el contacto directo sirvió para validar o ajustar esas lecturas en la práctica. A partir de estos hallazgos, los modelos teóricos de competencias se tradujeron en conductas y comportamientos cotidianos observables.

Como acción concreta, se instalaron guías en las salas de reuniones que recuerdan involucrar a todos los roles clave en la toma de decisiones.

4. De Competencias Individuales a Capacidades Organizacionales

Formar al personal en habilidades digitales no asegura un impacto corporativo si el conocimiento permanece en el plano individual. En el caso de la Inteligencia Artificial, la capacitación masiva mejoró la eficiencia personal en la lectura de documentos y la gestión del tiempo, pero requirió dar un paso más hacia la productividad organizacional.

"Pasar de formar competencias individuales a capacidades organizacionales supone que el conocimiento adquirido se ponga al servicio de transformar procesos específicos de la empresa" — Miguel Bernal

La Universidad Corporativa Corficolombiana evolucionó sus programas de liderazgo y tecnología para medir el éxito no por horas de capacitación o cobertura, sino por la cantidad de proyectos reales ejecutados en el negocio.

5. Evolución Cultural y Propuesta de Valor al Empleado (EVP)

El proceso de cambio en la organización parte del principio de que "las culturas no se transforman, evolucionan", reconociendo fortalezas históricas como el rigor técnico y la prevención de riesgos. El reto principal radica en evitar que los controles internos reduzcan la velocidad de respuesta frente al mercado.

La Propuesta de Valor al Empleado (EVP) de Corficolombiana se cimenta en tres pilares esenciales:

1. Relaciones humanas cercanas: Un ambiente de trabajo colaborativo enfocado en el bienestar integral.
2. Desarrollo intelectual continuo: Retos profesionales exigentes en el sector de inversiones con aprendizaje constante.
3. Propósito social trascendente: Orgullo de hacer negocios que impulsan el desarrollo de infraestructura y construyen país con el respaldo del Grupo Aval.

6. Tecnologías de Selección y el Fit Cultural Irremplazable

Corficolombiana implementa herramientas de automatización e Inteligencia Artificial junto a Magneto 365 para gestionar el volumen de candidatos y filtrar postulaciones con criterios inteligentes.

A pesar de las ventajas tecnológicas para agilizar las etapas iniciales de reclutamiento, la evaluación del fit cultural y la conexión con los equipos sigue siendo un proceso exclusivamente humano.

"La tecnología está para ampliar el embudo de atracción y hacer filtros inteligentes, pero la conexión genuina y el fit cultural solo se comprueban en la relación humana" — Miguel Bernal

La invitación final para los equipos de Talento Humano es trascender los entregables rutinarios para asumir un rol activo en las decisiones directivas que impulsan la transformación del negocio.