O sucesso de uma cultura talentosa: colchões El Dorado

Bloco 1: Introdução e apresentação de Verónica del Pilar

Julia (Magneto): Coffee Break com Magneto, um espaço para falar sobre inteligência artificial e a transformação do trabalho. Olá a todos e bem-vindos a mais uma edição do Coffee Break. Hoje temos um convidado muito especial, porque vamos falar sobre Construindo uma cultura baseada no talento em Colchones El Dorado, e Verónica está conosco. Olá Vero, como você está?

Verônica: Olá Julia, muito bom e você?

Júlia: Muito bom e feliz de ter você aqui, Vero. Vou falar um pouco mais sobre Verónica del Pilar. Vero é administrador de empresas com um especialização em Gestão de Talentos Humanos e mestrado na Universidade de Barcelona também em Talento Humano. E tem mais de 10 anos de experiência como integrador de todos os processos de talento humano, conseguindo também gerar um Experiência e Retorne o talento humano como parceiro estratégico da organização que se alinha com a estratégia e seus resultados esperados. Ei, Vero conseguiu trabalhar como especialista em folha de pagamento, seleção, contratação, treinamento, bem-estar e desenvolvimento. E antes de começarmos essa conversa, conversamos um pouco e, sem dúvida, você pode ver uma paixão pelo talento, mas também por conhecer as pessoas por trás dele. E bem, Vero fez um exercício para conhecer muito bem essa cultura, hein, e as pessoas que formam e criam essa cultura em Colchones El Dorado. Então, Vero, conte-nos um pouco sobre os colchões El Dorado, sobre você como empresa e sobre essa trajetória que você também teve lá.

Verônica: Bem, muito obrigado pelo convite, Julia. Ei, sim, nós carregamos colchões El Dorado mais de 65 anos no mercado. Ei, somos caracterizados pelo inovação, qualidade, tecnologia. E no que estávamos falando, Julia, isso não se traduz apenas nos produtos que fabricamos e comercializamos no mercado, mas também em um relacionamento de qualidade, eh, com nossos trabalhadores, com nosso pessoal. É uma empresa familiar com uma importante tradição familiar, onde nosso fundador, Gomerindo Gómez, sempre esteve muito próximo dos trabalhadores e, quando conversamos com eles, eles sempre se lembram desse relacionamento e ele continua existindo, e faz parte da estratégia geral de gerenciamento, onde isso ainda é uma bandeira, onde não há barreiras para essa proximidade, e isso significou que, durante esses anos, nos últimos 5 anos, Colchones El Dorado cresceu e de forma importante, não apenas em seu assunto de venda, mas também no Talento humano que temos. Hoje somos um número significativo no mercado e tem sido importante manter isso. proximidade e essa familiaridade.

‍

Bloco 2: Tradição, qualidade e inovação em colchões El Dorado

Júlia: Bem, Vero, então você junta ou junta dois elementos que parecem fundamentais para mim e acho que eles andam de mãos dadas, e é tradição e qualidade. Definitivamente, 65 anos no mercado de uma empresa familiar geram esse sentimento em nós como consumidores. Mas você está falando sobre um terceiro elemento que você não necessariamente encontra vivendo junto em organizações tradicionais e de qualidade, e esse é o tópico de inovação. Eu também adoraria se você nos contasse um pouco sobre essa trajetória e, nesse processo em que você tem trabalhado duro na cultura, como a inovação passa a ser não apenas uma resposta aos produtos e, digamos, aos serviços que você oferece, mas também à gestão desse talento e à formação dessa cultura?

Verônica: Bem, aqui está uma coisa fundamental, que é, uh, a gerência geral que Finalmente, isso nos impulsiona dos vários processos para inovar, não só no produto, como você mencionou, mas internamente, como inovamos em automações, em tornar as metodologias mais ágeis, em nos aproximar das pessoas, em aliviar um pouco essa carga operacional o que às vezes não nos permite pensar de forma diferente. E é um desafio que a gerência geral inicialmente acompanha, digamos,. Segundo, no apoio que ela finalmente nos dá nos processos, e no pensamento: “Ouça, isso tem que continuar a crescer de uma maneira diferente, vamos fazer coisas diferentes, nem sempre vamos fazer a mesma coisa e oferecer esse bem-estar às pessoas nesse tipo de inovação”. O que fazemos para encarar as pessoas para que isso seja real e que elas vivam de forma real? E é, uh, na companhia de diferentes áreas e engenharia de produto, por exemplo, que fazemos ou promovemos iniciativas onde Você pode propor uma melhoria para um produto ou propor um produto para o El Dorado?, é avaliado e incentivado. Então, em uma das feiras domésticas em que estivemos, os protagonistas foram nossos trabalhadores na fábrica, porque foram eles que Eles inovaram naquele produto que mostramos ao cliente e queríamos mostrar essa história para o cliente, sim, era que ela nasceu de pessoas e foi conduzida por equipes de trabalho. Então você está criando uma cultura, certo? E isso também foi permeado por: “Ei, quero que minha área inove hoje em processos e ofereça um serviço mais ágil”, por exemplo, em talento humano. Então, como podemos oferecer automação para pessoas com esse desafio tecnológico, por exemplo? E em nossa parte operacional, onde às vezes não é tão fácil ter acesso à tecnologia, então estamos tentando, O celular não é mais proibido no treinamento, não, muito pelo contrário, traga seu celular porque a partir daí vamos interagir. Portanto, houve uma mudança importante nessa cultura e as pessoas já estão vendo isso, estão mais abertas ao que pedem diariamente.

‍

Bloco 3: Inovação voltada para o trabalhador e benéfica

Júlia: Espetacular! E eu também gostaria que falássemos sobre como, aí você me contou alguns elementos específicos do tópico da cultura, mas agora você também estava falando sobre um tópico como benefícios em inovação, hein, ou inovação em benefícios, desculpe, porque a inovação em produtos é espetacular e eu também dou espaço para você nos contar um pouco sobre isso, porque me pareceu que chego, anotei a tarefa de entrar para verificar meu colchão para ver o que atualizar nós vamos ter. Mas também me fale um pouco sobre isso inovação em benefícios E como você fez um trabalho não apenas de entender esse DNA em que tradição, qualidade e inovação coexistem, mas também esse tópico de talento, esse DNA, como você também conseguiu trabalhar nele a partir do tema do bem-estar?

Verônica: Bem, o que é importante e mencionamos isso há um tempo atrás, Julia, e isso é O talento humano tem um importante desafio de ser um parceiro estratégico no negócio, sim, eu sei que às vezes é difícil devido a circunstâncias diferentes, mas é assim que o talento humano mostra à gerência essa necessidade de talento, certo? , gestão de talentos. E aí está Conheça o negócio, para mim, é fundamental, Julia, toda vez que estou em uma organização, conheço o negócio em detalhes, sim, do menor ao maior, porque no final você tem essa identidade para poder falar sobre isso, sim. Ei, quando começamos a falar sobre como nos tornamos estratégicos, você já sabe qual é a necessidade de cada área, certo? Então, às vezes, gerenciar a partir de uma posição é diferente de estar em campo com pessoas e pergunte à pessoa: “Ei, quero envolver você nesse processo”. Quando as pessoas começam a se sentir incluídas, as ideias começam a surgir e você já está começando a fazer planos de bem-estar muito personalizados, por exemplo, sim, ou realmente decantar o que estamos precisando. Então, em uma conversa com a gerência no ano passado, conversamos com ele como se não quiséssemos filmar para o ar sobre questões de bem-estar, treinamento e treinamento, mas sim faça uma linha de base, entenda as pessoas e comece a direcionar esforços. Então, isso tem sido fundamental e está começando a incluir líderes: “Hoje, qual é a necessidade em sua área? Como você vê sua área?” E essas conversas não se tornam como: “Ei, finalmente temos que fazer isso com essa pessoa”, mas “Quero desenvolver essa pessoa e uma oportunidade de conversa, queremos oferecer treinamento, queremos conversar com as pessoas”. E isso tem sido importante para o bem-estar.

‍

Bloco 4: Inclusão, personalização e liderança no bem-estar

Júlia: Espetacular! E aqui vou entrar um pouco sobre isso, porque imagino que uma consequência de tudo isso de que estamos falando é Lealdade desse talento, porque acho que, em muitas ocasiões, ter aquele passeio Parte interessada tão importante quanto a gestão é ter mentores, Treinadores Quais são os custos significativos para as organizações: meu talento muda ou o que acontece se eu o ensino, o treino e ele sai? Em exercícios comerciais como o seu, em que você realiza vendas consultivas sobre as equipes comerciais que possui, digamos, como você também viu isso? O que esse problema de fidelidade afeta? Como você também vendeu isso como um parceiro estratégico para a gerência e para a família como tal, para que eles investissem nisso e dissessem sim a todos esses processos?

Verônica: Bem, parte da estratégia veio primeiro Faça uma medição, sim, e Mostre como estamos hoje, é a fotografia do momento, do clima, da cultura, de saber como as pessoas estão. E isso nos ajudou a dizer: “Ei, queremos continuar sendo uma empresa próxima, uma empresa familiar, ei, queremos dar um passo mais perto de uma estrutura um pouco mais corporativa com a mesma essência familiar”. E isso levou nós, líderes, a enfrentar um desafio ainda maior, que é Como mantemos essa importante taxa de crescimento com a familiaridade e o alinhamento das equipes?. Então, começamos mais identificando essas competências, aquelas habilidades da equipe de gerenciamento em que estamos nesse processo, para que tenhamos todas as ferramentas. Então, finja que queremos, o que queremos é dar como Talento Humano, gestão, o kit de ferramentas para líderes, para que toda vez que surja algo novo: “Ei, eu tenho minha ferramenta, essa habilidade que estou treinando, estou desenvolvendo para ter esse alinhamento com as equipes”, sim, como replicá-lo com um modelo de embaixadores.

‍

Bloco 5: Modelo de embaixadores e fortalecimento de líderes

Júlia: Exatamente.

Verônica: Portanto, sabemos que, nos últimos 2 anos, trabalhamos muito bem com base em nossa equipe operacional, de nossa equipe comercial, em busca de conforto e bem-estar. Agora precisamos trabalhar em um efeito cascata, em um efeito piramidal. Então, quando já estamos cientes de que, como líderes, devemos continuar trabalhando e nos fortalecendo para que possamos ser embaixadores de nossas equipes, queremos que a cultura seja vista mais pelo exemplo. Todos nós aprendemos pelo exemplo, sim, é como crianças, então eu observo, aprendo e modelando, então é isso que queremos fazer, nos dar as ferramentas para sermos esses embaixadores e criar a cultura que queremos. Sim, e há dois públicos-alvo que eu gostaria de aprofundar um pouco mais com o que você me diz, e essa é claramente a equipe operacional, você me disse que tem duas importantes fábricas de produção e a equipe comercial. Como a equipe comercial e operacional também experimenta esse benefício, já que às vezes em empresas corporativas é mais fácil vincular essas estratégias de bem-estar, de desenvolvimento, hein, mas eu preciso da comercial no ponto de venda atendendo aos clientes?

Verônica: Na verdade, foi um desafio e, há algum tempo, conversávamos sobre: “Ei, para onde estamos indo?” E foi para começar a trabalhar nisso em caixas, sim. Então, a necessidade do negócio e a necessidade de nossos equipamentos de academia, para fornecimento. Então, comerciais, dissemos: “Bem, vamos desenvolver iniciativas em que as reunimos mensalmente, também junto com a gestão comercial, fazemos um exercício de reuni-las, conversar, estar muito alinhadas, hein. Há uma questão fundamental: o talento humano se enquadra na necessidade de uma pessoa específica na equipe comercial, por exemplo, ou operacional. Então isso me faz dizer,”Ei, você está sentado comigo e você está aqui comigo e nós estamos tentando estar, nós estamos tentando estar com todo mundo, hein? E diga a ele: “O que mais você precisa? 'Aqui está o suporte 7 por 24 e é real”. Ei, então o comercial tem sido mais como um tópico sobre o que eles precisam para começar a dar-lhes essa energia e conectá-los. Então, com eles, trabalhamos em um tópico importante de Coaching, então, toda vez que estamos em períodos de desafios significativos, nós os reunimos e lhes damos essas doses, sim, e isso tem sido muito agradável. E as estratégias de incentivo também na área operacional se tornam: “Ei, de onde tiramos os benefícios além de apenas para o trabalhador, mas para sua família?” Então, há um desafio com todos os líderes: “Ei, você conhece Julia? Com quem Julia mora? O que Julia faz? Onde você mora? Em que é transportado?” Porque foi aí que começamos a nos conectar. “Ah, o benefício da bicicleta, legal! Então, o que vamos fazer é torná-lo mais rápido, mais ágil, contribuir com o meio ambiente e as pessoas dizem: 'Ei, você está me ajudando a me transportar de forma diferente'”. E o O benefício da bicicleta é que lhes damos assistência semestral na manutenção de bicicletas, sim. Então, uma boa porcentagem da nossa população viaja de bicicleta porque é o conhecimento de ouvir lá.

‍

Bloco 6: benefícios personalizados e conexão com a família

Júlia: É claro!

Verônica: Então, dissemos: “Bem, há um acidente de moto agora, então o que fazemos para incentivá-lo?” Então veja como isso se torna um desafio. Então, agora as pessoas não querem necessariamente dinheiro, mas sim: “Por que não oferecemos um bom mercado? Por que não damos um bom tempo para passar um fim de semana?” Olha, há líderes que dizem: “Vou te dar um bônus, hein, ou 50.000 pesos, se você for tomar sorvete com sua família”. O trabalhador valoriza isso porque: “Ei, você é, em outras palavras, conhece minha necessidade e me conecta com a família”. E somos uma empresa familiar, então queremos continuar conectando essa familiaridade. Então, essa foi uma estratégia interessante. Nossa planta de produção tem duas, como você mencionou, uma que são colchões e outra que são móveis, então são dois mundos diferentes em um, mas essa conexão também é vivenciada, sim, e as pessoas vivem o que você mencionou sobre tecnologia de produtos, então vivemos esse dia a dia, realmente oferecendo ao cliente o que estamos encontrando hoje em um produto porque vivemos e trabalhamos nele.

‍

Bloco 7: Medição de impacto e talento humano como parceiro estratégico

Júlia: Nossa, super! Sim, e parte de transformar uma área de talento humano em uma área estratégica e um parceiro estratégico de negócios também é isso, porque como isso se reflete nos resultados? Então, como você conseguiu conectar todas essas questões de bem-estar, que, sem dúvida, para uma marca empregadora, são uma proposta de valor que, como você mencionou agora, não é mais apenas para o funcionário, mas para seu grupo de interesse, sua família e outras pessoas, mas como você também traduz isso em resultados tangíveis, onde a gerência e onde outras pessoas que estão nos ouvindo dizem: “Eu adoraria, mas sei que não comprarão a ideia, porque como faço para medir o impacto??”

Verônica: Pergunta muito boa, Julia, porque nas áreas de Talento Humano sempre somos vistos como áreas de despesas, sim, e acho que uma estratégia que fizemos com minha equipe de talentos é comece a tornar a necessidade visível, sim. Então você não pode impedir que as coisas aconteçam e o que você faz é aprender e gostar de quais são os aprendizados? Então, o que poderia ser feito melhor? E quando falamos sobre, então é capitalize o que acontece em face da necessidade. Então, trata-se de mostrar a necessidade de outra forma e dizer: “Ei, por que não ouvimos as pessoas? Por que eu não? Por que não fornecemos essas soluções?” Então, quando as mesmas pessoas, ou seja, eu finalmente não preciso me sentar com o gerente, mas com as pessoas da equipe, que são elas mesmas que transmitem voz a voz, quando isso soa diferente, elas dizem: “Ei, vamos trabalhar nisso porque é importante”. Sim, então eu acho que é estrategicamente necessário ir passo a passo, alguém gostaria de dar um passo quântico em questões de talento humano, mas devemos não apenas propor a solução, mas também a necessidade.

Júlia: A necessidade. ESTÁ BEM? Se isso se tornar um ponto como o problema, digamos que alguém encontre a resposta mais fácil.

Verônica: Totalmente. Mesmo quando você começa a gerar e é aqui que o talento humano também precisa gerar essas alianças com outras áreas, sim, e é: “Ei, bem, eu ouvi você, qual é a sua necessidade?” Então, posso dizer a ele: “Eu tenho essa solução, vamos testá-la e, se funcionar inicialmente, vamos até a gerência e a analisamos”. Então, no final das contas, não sou eu quem está vendendo, É a equipe que tem as novidades, em outras palavras, eles são novamente embaixadores, não apenas de suas equipes como replicadores da caixa de ferramentas que você está dando a eles, mas também embaixadores da gestão de que essas estratégias estão sendo necessárias.

Júlia: Exatamente.

Verônica: Exatamente, então isso foi fundamental.

‍

Bloco 8: Alianças internas, embaixadores e resultados mensuráveis

Júlia: Espetacular! Mas e em números? Como vemos que a questão dos dois, digamos que eu acredite, são consequências muito positivas da questão do bem-estar e da questão do desenvolvimento, e é, por um lado, a questão da rotação e, por outro lado, o tópico de mobilidade interna dentro da organização? Como vocês estão nesses dois trens?

Verônica: Bem, há um número muito positivo e é em que estamos 3% em rotação, sim, e isso é positivo na medida em que esforços e investimentos são, digamos, enviados para outro lugar. Sobre o tema da mobilidade interna, nós o recebemos com uma equipe que tínhamos por um período semelhante, que foi há 3 anos, recebemos um desafio, e é Como hoje temos pessoas especializadas que fazem trabalho manual?, porque nosso trabalho é com dedicação manual, ei, as gerações de hoje não estão realmente motivadas por estar em uma empresa para fazer trabalho manual, mas é outro tipo de orientação. Então, o que dissemos: “Ei, vamos fazer um tópico de polifuncionalidade, onde identificamos as habilidades das pessoas que temos hoje e começamos a ensiná-las”. E essa é uma tarefa interessante que também foi realizada em conjunto com a sede das fábricas, ou seja, “Hoje, Julia, o que Experiência e se você gostaria de aprender?” Então, perguntamos às pessoas: “Vocês gostariam de aprender a fazer essa tarefa?” Então, sim, tiramos a mesma quantidade de tempo do trabalho e colocamos um mentor para ensiná-lo. E isso funcionou porque então já conquistamos a posição, digamos, mais básica e fácil do mercado e começamos a torná-los especialistas na tarefa. Portanto, há uma multifuncionalidade que vem funcionando há dois anos e que nos permitiu contribuir com o número. Então.

‍

Bloco 9: Crescimento profissional, estabilidade e atratividade salarial

Verônica: ... hoje é uma produção diária de colchões que não podemos baixar ou de móveis que não podemos abaixar e que, apesar das adversidades e das notícias da equipe, bem, temos que resolver a nós mesmos e as pessoas veem isso como um crescimento profissional, crescimento econômico, e isso faz com que seja como: “Quero continuar aprendendo em El Dorado”, apesar de tudo, isso tem sido importante.

Júlia: Sim, e esses mentores são mentores internos.

Verônica: Sim, são pessoas que carregam, são jovens, ainda temos pessoas que carregam 30 anos na empresa e que eles são como aqueles mentores que ajudam no processo, mas os mesmos jovens de hoje que você vê e a população tem entre 25 e 35 anos, então eles mesmos geram essa empatia e começam a ensinar as pessoas. Na verdade, recrutamos pessoas de Pasto que dizem: “Ei, aqui está uma oportunidade porque O que oferecemos a você em El Dorado? Há uma competitividade salarial significativa, uh, eu posso te dizer com total certeza que Ninguém em El Dorado está sempre acima do salário básico ou base O que é ele porque temos incentivos, porque está acima e porque nos damos ao trabalho de avaliar um por um ele anualmente e, além disso, oferecemos muita estabilidade, sim. Então, desde que a pessoa queira sonhar, ela pode fazê-lo e, em algum momento, em alguma organização, conversamos, O tamanho da mesa faz uma, então, e eles são claros sobre isso.

Júlia: E aqui estou eu, mais uma vez, vendo aquele DNA de que estávamos falando agora refletido, de repente, mais no papel de empresa organizacional, também no talento, porque então é tradição, uma organização rica em tradição, mas em empregos e empregos de qualidade que também permitem inovar e, a partir de sua função, contribuir para diferentes áreas. Eu acho que é espetacular. Uma pergunta que não posso perder, Vero, claramente por causa do que fazemos e é como você se alavanca na tecnologia, acima de tudo isso?

Verônica: Isso é muito, isso é muito desafiador, Julia, porque às vezes conversávamos e dizíamos: “Ei, como podemos chegar ao nível de, digamos, cada detalhe de pessoas e áreas diferentes?” Em outras palavras, não é a mesma coisa quando eu alcanço um nível tático e estratégico em um nível operacional. Então, o que estamos fazendo é como ele, através das redes sociais, onde enc, ou seja, é analisar onde encontro minha população, Sim, o que eu uso ou o que eu uso para pesquisar pessoas? Sim, então eu não posso dizer público em uma rede X porque então eles não terão acesso à pessoa. Então, o desafio do talento também é identifico muito bem onde está minha população-alvo e é isso que devemos fazer. Na verdade, o que também fazemos e o que nosso líder de seleção faz é: “Ouça, a pessoa não tem o currículo nem o revisa, eu a ajudo a construí-lo porque tenho que apresentá-lo ao líder”. Então, ei, Liliana, que faz parte da equipe, faz esse exercício com pessoas pelas quais ela é apaixonada, então as pessoas desde o início começam como se quisessem fazer isso. Então, hoje, o que estamos fazendo com esse talento e, a partir daí, existe uma conexão entre essa pessoa que está no processo com a empresa.

Júlia: Espetacular! Não?

‍

Bloco 10: Tecnologia no recrutamento e na jornada do trabalhador

Verônica: Exatamente, desde o início, e o que realmente queremos sentir é que eles sintam essa familiaridade. Então, o que estamos fazendo? Ei, você sabe que, a partir do talento, você garante processos críticos a partir da folha de pagamento, de tudo o que é gerenciamento de dados. A partir daqui, queremos conectar todo esse tópico de recrutamento e seleção com tópicos de tecnologia. Hoje estamos fazendo alguns processos, como a entrevista, Grave, você se apresenta e nós o apresentamos aos líderes e as pessoas meio que se sentem conectadas a isso. Sim, Temos parte da inteligência artificial em questões de recrutamento e isso diminui a oportunidade, digamos, diminui o tempo e a oportunidade de entregar candidatos, ei, e também estamos levando isso não apenas para o que é recrutamento, mas também para o agilidade dos processos internos com segurança e saúde no trabalho, treinamento, desenvolvimento. Então, quase como você faz um Viagem É também sobre o trabalhador, porque você fala sobre o cliente, mas o trabalhador também, e esse é o rastro que queremos ter em face da automação.

Júlia: Espetacular, espetacular! E sobre o assunto de Integração já está acontecendo, digamos que nesta fase desse processo, como você aproveita esse processo para que eu possa conhecer, digamos em profundidade, cada gesto que você está nos contando nesses detalhes?

Verônica: Olha, parte da estratégia que você estava me perguntando é criar a necessidade e depois fornecer a solução. Quando chegamos em El Dorado, descobrimos que, uh, eram momentos como: “Tem uma pessoa chegando, então eu preciso que você se sente com essa pessoa. Então eu te levaria embora, isso te capturaria muito tempo. E o que dissemos é: “Ok, vamos fazer alguma coisa, e é Vamos gravar alguns vídeos que gravamos sozinhos em El Dorado e demos à pessoa os holofotes e montamos toda uma malha de treinamento. tudo”. E então, todas as pessoas, quando entravam, sentávamos, apresentávamos apenas o equipamento e começávamos a fazer o treinamento por meio de vídeos e avaliações e assim por diante, com acompanhamentos e tudo mais. Já o temos em um dado, ou seja, não está mais escrito, então isso foi feito Vamos otimizar o tempo dos líderes da área que também a pessoa, quando vai se apresentar a cada um, saiba onde está.

Júlia: É claro!

‍

Bloco 11: integração automatizada e gerenciamento de desempenho em 360°

Verônica: E eles já estão se tornando conhecidos: “Eu vi esse rosto em algum lugar”. Então, também recebemos você desse lado e isso nos ajuda com os dados. Em outras palavras, hoje os dados, acho que o mundo tecnológico está nos forçando hoje a ter dados de tudo, uma figura de tudo. Então, precisamos ter a figura a tempo e não é a mesma coisa, hein, faça um Integração de um agente, o de um administrador, e aí está, Julia, acho que existe a chave para o talento humano e é Coloque-se no lugar da pessoa porque não é a mesma coisa sentar uma pessoa operacional como uma pessoa administrativa, não mais com o gerenciamento de computadores. Então é aí que o relacionamento com o talento humano é fundamental.

Júlia: Sim Quais são as tendências que você diz: “Não consigo terminar este 2025 sem esse projeto especial, sem esse tópico que quero lançar ou as tendências que você está seguindo e diz que eu adoraria. De repente, não está no meu projeto de 2025, mas quero implementá-lo”?

Verônica: Bem, olha que, em El Dorado, estamos dando passos importantes no crescimento, desde o Talento Humano como área, ei, estamos adotando o talento como 2,0, em outras palavras, vamos pouco a pouco e parte dos exercícios deste ano, dos projetos, é que gerenciamento de desempenho, esse feedback genuíno que às vezes isso não acontece, ei, que às vezes omitimos ou fugimos para falar com ele, sim. Então, queremos fazer isso com essa maior proximidade com o resultado do estabelecimento de objetivos. Portanto, o desafio hoje está em quais são nossos objetivos estratégicos, mas Como os traduzimos Hoje, da minha posição, ou seja, da operacional, comercial, administrativa, e esse é um projeto que queremos realizar este ano 360 graus para que todos saibamos para onde estamos indo, sim, porque às vezes não sei a importância e o impacto da minha função e às vezes acho que sou muito pequena e muito administrativa, mas você lida com coisas muito importantes, sim. E isso, acompanhado de tecnologia, realmente não é desconhecido, quase porque também estamos avaliando o que pode ser melhor o tempo todo, porque você sabe que isso também tem um custo, mas isso o traduz em custo-benefício. Então, hoje é como podemos ver imagens nos dados ou menciono a mesma coisa na tecnologia de todos os processos e estamos trabalhando nisso, do comercial ao administrativo. Acho que o talento humano tem sido muito exigente nos últimos dois anos em termos de tecnologia em El Dorado, porque queremos dar esses passos e ser pioneiros nessas mudanças.

‍

Bloco 12: Impacto do papel e referências no talento humano

Júlia: Que bom, Vero! Para encerrar aqui uma pergunta que de repente está um pouco confusa, mas quais são essas suas referências, sejam mentores, líderes, hein ou empresas que você diz que estão indo muito bem e é para lá que queremos ir também?

Verônica: Bem, olha, minhas experiências anteriores foram importantes para mim e eu, formamos algumas equipes interessantes, eu tenho um mentor, ele agora é o vice-presidente de talento humano da Sum, que é Jorge Rodriguez, é uma pessoa admirável que tem uma essência importante de gestão estratégica de talentos, mas uma filialidade, hein, e dizemos: “Ei, que legal é um Bernardo de Ramo, a forma como consolida suas equipes, é admirável”. Ei, eu trabalhei e eu sei Sônia Salazar de Banty, vice-presidente de talento humano da Banty, hein, e eu ainda estamos em Linding e é incrível como eles estão começando a gerenciar coisas importantes com gênero, certo? , ei, como também inclui mulheres como empregos que você diz: “Isso é só de um homem”, porque treinamos mulheres e também damos a elas a ferramenta para fazer isso. Então eu acho que é aí que temos que ir nessa estratégia e você vê que elas são empresas que têm seu talento humano, suas equipes de talentos e como elas valorizam as pessoas, então esse é o nível de maturidade que queremos alcançar pouco a pouco para oferecer o mesmo bem-estar às pessoas.

Júlia: E o que você gosta desses líderes que saem da mesa?

Verônica: Totalmente. Acredito que existe sucesso, é o sucesso de líderes de talento humano, total, total.

‍

Bloco 13: Mensagem final de liderança estreita e o papel do talento humano

Júlia: Vero, alguma mensagem para fechar?

Verônica: Sim, a mensagem é que Não vamos perder essa essência do talento, às vezes é difícil estar no mesmo dia a dia e a operação gigantesca em uma área de talentos leva a confundir certos aspectos importantes, mas acho que sentar, conversar, se aproximar das pessoas, estar em operações, sim, calçar as botas como estávamos falando, calçar as botas e viver da maneira que qualquer pessoa vive no local de trabalho gera essa filialidade e não podemos nos confundir e sempre ser embaixadores em questões de mudança, automação e tecnologia e de sempre pensar de forma diferente.

Júlia: Espetacular! Bem, Vero, muito obrigado por se juntar a nós. Para todas as pessoas que se conectaram hoje, muito obrigado, esperamos vê-lo em uma edição futura e que, em seus comentários, você compartilhe essas lições conosco ou Entrelinhas que estão aproveitando hoje essa conversa muito especial com Vero. Muito obrigado a todos e tenham um bom dia.

‍

‍