Como transformar a experiência do funcionário em bem-estar e desenvolvimento

Júlia: Olá e bem-vindos a todos neste novo episódio de Coffee Break! Hoje, temos um convidado muito especial que falará conosco sobre como passamos desse salário para a experiência, como os benefícios que criam lealdade nas organizações. Acompanhe-nos por aqui Liz Barrero, que agora é gerente de remuneração e benefícios da empresa Allianz, e com quem vamos conversar um pouco mais sobre isso. Liz, bem-vinda! Como você está?

Liz: Olá Juli! Muito obrigado primeiro pelo convite, muito feliz por estar com você, muito grato pelo espaço e assim começamos.

Contexto da Allianz

Júlia: Também estamos felizes porque, nesses espaços, adoramos ter líderes como você, que oferecem visões diferentes de como essas empresas estão se concentrando nas áreas de talento humano e, cada vez mais, transformando essa área em uma área estratégica que une as conversas de liderança na organização. Então, para dar um pouco de contexto, Liz, especialista em remuneração e benefícios, tem mais de 10 anos de experiência em diferentes organizações. Atualmente, ele atua como Gerente de Remuneração e Benefícios na Allianz e tem iniciativas importantes que promovem a competitividade e o bem-estar de seus funcionários na organização. Em outras empresas em que você já esteve, há um pouco de Direct TV, Pernod Ricard, Central Cervecera, Jecolza e muitas outras, então adoramos essa visão porque você já passou por diferentes setores nesse processo. E hoje você também quer nos contar um pouco sobre como você valoriza o talento, então digamos que a questão da remuneração fale muito sobre esse valor, mas como você também entende a organização e a estrutura, gerando questões superinovadoras de remuneração e salário. E bem, em um contexto da Allianz que sempre adoramos ter, a Allianz é uma empresa que todos conhecemos claramente, mas gostaríamos de ter sua visão de dentro da Allianz, além dessa seguradora, quem é você e como você está estruturado?

Liz: Bem, então eu vou te contar um pouco, A Allianz é uma empresa multinacional alemã que está aqui na Colômbia há 150 anos para diferentes aquisições de seguradoras que eles tiveram na Colômbia. É uma empresa, eu te digo, é 100% de calor humano. Acho que estou na área em que me identifico há, como você disse, mais de 10 anos. É uma empresa que pensa nas pessoas, as pessoas são realmente a coisa inicial, as pessoas são a última coisa. Então, Allianz realmente é minha segunda casa para mim. É uma seguradora multinacional, acho que não disse isso, então uma seguradora multinacional onde basicamente nos concentramos em seguro de carro, seguro de vida, seguro de saúde, que na verdade é um dos benefícios que temos como Aliançadores. Mas acima de tudo, a Allianz é aquela empresa em que qualquer pessoa gostaria de trabalhar.

Júlia: Sim, adoro o que você diz e aí você também fala um pouco sobre o termo que você dá a ele, como na sua marca empregadora, que é Aliançadores, e eu sei disso por Aliançadores Há uma questão muito importante e é como aquele pacote de compensação, ok? Porque não vamos falar apenas sobre questões salariais, mas sobre esse pacote de remuneração que é muito inovador. Então, quais são os pilares fundamentais que você hoje na organização leva em consideração, mede e ajuda a construir esse esquema de compensação?

Liz: Bem, então, da remuneração e da função que lidero na Allianz, uma é importante para nós, pessoas, proximidade com as pessoas, saber em que momento da vida elas estão para que possamos nos concentrar e começar a analisar os benefícios que temos. Além disso, atualmente temos um pacote de benefícios muito atraente: temos seguro de vida, temos saúde e também temos problemas de trabalho híbrido. 99% das pessoas e nossos funcionários ou nossos Aliançadores Eles têm trabalho híbrido?. Em termos de compensação, como você diz, nós este ano, e eu lhes dou aqui um lançamento que fizemos no ano passado, mas já no ano passado, lançamos nosso Carta de compensação total. Porque o salário não é apenas o que você recebe mês a mês na folha de pagamento, os salários também são esses benefícios, são todo aquele pacote de saúde, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, emocional que temos. Então, quando realmente o colocamos em uma folha, mostre-o ao nosso Aliançadores, dizendo a eles “Este é o seu pacote de remuneração total”, é onde isso nos ajuda a fazer com que cada um de nós também saiba realmente quanto estamos ganhando e quais são os benefícios reais que temos na empresa.

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Remuneração e benefícios

Júlia: Espetacular! Porque às vezes, como dizemos, vira paisagem, ok? E esses benefícios se tornam um cenário para nós e não os levamos em consideração. Ei, eu não sei se você também pode nos falar um pouco sobre o setor, porque claramente em questões de seguros há uma competitividade significativa e mais ainda nesses esquemas ou em equipes comerciais, ok? Então, a partir daí, como você está na frente do mercado? Porque eu sei que hoje você é uma referência diante disso.

Liz: Sim, Somos referência e não apenas em questões de remuneração no nível salarial porque temos vários incentivos para nossos vendedores. Mas, além disso, para mim, o tópico de O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é um foco que realmente se diferencia de outras seguradoras. E por quê? Porque, como eu disse, trabalhamos de forma híbrida, somos uma das poucas empresas neste país que ainda trabalham de forma híbrida. Além disso, o tópico de trabalho flexível, temos horários flexíveis, as pessoas podem organizar seu tempo. Nós temos mães chefes de família, 36,6% de nossas mulheres na Allianz são chefes de família, então eles podem organizar seus, eles também podem organizar seu tempo para se dedicar aos filhos. Mas eu não penso apenas em um nível competitivo porque, como eu sempre disse, prata não é tudo. O assunto de Sexta-feira em família, às sextas-feiras saímos às 2 da tarde, temos um horário das 7 às 2 da tarde, onde depois das 2 horas podemos dedicar esse tempo à nossa família, para que a nossa, se praticarmos algum esporte, possa praticar esportes. Então, acho que essa é uma vantagem adicional que a Allianz ainda está oferecendo e vamos mantê-la ao longo dos anos, porque se vamos nos caracterizar, é uma questão de equilíbrio entre vida pessoal e profissional para nossos funcionários.

Júlia: Bem, agora você me falou um pouco sobre essa caracterização de quem está dentro da organização, e eu acho que essa é uma questão fundamental para projetar um importante esquema de benefícios e compensação. Então, eu gostaria de entender um pouco se voltássemos no tempo para quando eles fizeram a estrutura dessas questões de remuneração, como eles conheciam seu público-alvo? Entendendo hoje a diversidade em que não é mais apenas a família tradicional, já existem pessoas casadas sem filhos, pessoas solteiras com animais de estimação, digamos, uma diversidade importante na família, e a partir daí você pensou em oferecer compensações que não são variáveis em termos de um esquema variável, mas como se fossem ajustadas às necessidades de cada uma das pessoas.

Liz: Claro, Juli, de acordo com o que você me pergunta, então também pensamos, como você diz, sobre esse setor e essa população de Aliançadores que temos, e também com base em temas de Diversidade e inclusão. Vou me envolver um pouco lá e parar nesse ponto que é tão importante agora. Do comitê, temos um comitê de diversidade e inclusão, surgem algumas ideias, na verdade, nossas Patrocinadores somos nosso CEO e nosso vice-presidente de cultura e experiência de funcionários. Espetacular! Lá, o que fizemos foi gerar iniciativas e programas, por exemplo: licença de paternidade estendida para os pais, não são 15 dias como é por lei, mas são 30 dias. Para as mulheres também, para nós mamães, como sou mãe, mãe de dois filhos lindos, não temos apenas a lei, além disso após o término da licença-maternidade, eles podem trabalhar por um mês virtual e, durante o período em que estão amamentando, também podem alternar o virtual com o presencial. Pensando nesses pais, pensando nessas mães, pensando naquela população que muitas vezes precisa de nós e que sabemos que são fases da vida em que elas precisam de praticamente 100% de cuidados com nossos bebês. Essas também são algumas das iniciativas que vimos que precisam ser diferenciadas na Allianz e que, sem dúvida, estar nesses momentos de verdade deixa a pequena semente da Allianz plantada no coração e gera um tema de lealdade.

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Talento humano como área estratégica

Júlia: Agora, como eu disse no começo, sempre gosto de ver como as equipes de talentos humanos são aliadas estratégicas e fazem parte dessa tabela estratégica nas organizações. E muitas vezes o que acontece é que esses benefícios parecem deliciosos, muito bons, quem, como funcionário de qualquer organização, gostaria de recusar isso? Mas como você consegue ter ou ser convencido dessa ideia pela gerência, pela gerência da empresa? Entendendo que, muitas vezes, essa jornada de trabalho reduzida, esses esquemas salariais adicionais, essas licenças prolongadas de maternidade e paternidade podem significar custos para a organização.

Liz: Como já dissemos, para nós, o principal na Allianz são pessoas, pessoas. Então, alguém uma vez me disse: “Se a pessoa que trabalha com você, sua equipe estiver feliz, os resultados serão maravilhosos.” E acho que esse é o resultado na Allianz, as pessoas trabalham alegremente. Na verdade, estamos entre os 10 melhores empresas para trabalhar na Colômbia. A Allianz é, na verdade, a única. Muito obrigado, muito orgulhoso. E o Terceira melhor empresa para mulheres trabalharem. E aqui um fato importante é que o 63% da nossa população são mulheres na Allianz, e dessa população de liderança que temos, gerentes, diretores, vice-presidentes, também os 49% são mulheres. Então, também é aí que eu digo: como vendemos isso, que é a pergunta que você me fez? Para o comitê executivo, sei lá, eles são muito voltados para as pessoas. É por isso que, dentro de nossos comitês, sempre nossos Patrocinadores são nosso CEO, Miguel Córdoba, e nosso vice-presidente de cultura e experiência de funcionários, Santiago Sania. Eles estão sempre ao nosso lado, nos apoiando na realização dessas iniciativas para que possamos realmente impactar a grande maioria das pessoas que temos na Allianz.

Júlia: Sim, Liz, e se falarmos sobre indicadores de forma pontual, você viu que as mudanças ou a implementação dessas políticas em termos de remuneração tiveram um impacto na rotatividade, em maior, sei lá, no desempenho em termos de desenvolvimento de perfil e que as pessoas buscam permanecer na organização assumindo novas funções? Que impacto, em números, eles alcançaram?

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Indicadores relevantes

Liz: Sim, nosso O volume de negócios é realmente muito baixo em termos percentuais, é de aproximadamente 5,6%. Sim, é um baixo volume de negócios em comparação com outras empresas. O tema, como eu disse, da Carta de Compensação Total ajudou muito a permitir que as pessoas valorizassem esses benefícios que muitas vezes, como você diz, permanecem como se você esquecesse, são paisagens. Ajudou a lembrá-los e a valorizar as pessoas e nos ajudou muito com o tema da rotação.

Liz: Os novos benefícios que também implementamos: temos o, nós, como funcionários podemos trabalhar no exterior por até 90 dias, podemos trabalhar remotamente de qualquer cidade ou de qualquer país. Isso também nos dá a possibilidade de treinarmos um curso de inglês ou um curso de diploma. Portanto, a vantagem de também saber que você está treinando, mas que sua empresa também está ajudando você a estar em outro lugar, é o que também torna nosso volume de negócios muito baixo.

Liz: Espetacular! Ei, que outro indicador eu quero te dizer? E já focando também em questões de Diversidade e inclusão, dentro de nossa população, o 2,5% dos nossos funcionários se definem e participam da comunidade LGBTIQ+. É por isso que temos nosso comitê de diversidade e inclusão, é por isso que fazemos propostas e é por isso que também temos redes diferentes: temos o rede de pais com filhos com deficiência, é uma rede em que eles se apoiam, é uma rede em que eles dão conselhos uns aos outros, onde se precisarem de algum tópico sobre, não sei, alguma recomendação, aí estão. Nós também temos nosso Orgulho vermelho e também neste ano a ideia é lançar o Graça Vermelha que é a nossa rede de corridas.

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Diversidade e inclusão

Júlia: Nossa, espetacular! E adoro ver porque acho que você está definitivamente à frente do que está acontecendo repentinamente na Colômbia em termos de diversidade e inclusão, e acho que isso acrescenta muito à marca empregadora. Mas também nessa questão dos benefícios de compensação, como eles os estão integrando à marca empregadora atraindo talentos?

Liz: De atrair talentos com títulos retidos na fonte quando temos os principais talentos, quando temos aquelas posições que sabemos que são Talentos-chave, talentos que realmente somos como empresa, bônus de retenção. Além disso, Desde que iniciamos nosso processo de seleção, falamos sobre os benefícios que eles têm. Somos muito competitivos no mercado, o que significa que eles vêm trabalhar conosco e também podemos manter os melhores talentos.

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Desenvolvimento e crescimento

Julho: Espetacular, Liz! E em termos de desenvolvimento e crescimento profissional, quantas oportunidades existem? Ok, eu sei que tenho um pacote atraente hoje, ei, parece muito legal, mas não quero parar por aí, quais alternativas a Allianz oferece e como eles estruturaram todo esse processo para também capacitar as pessoas a continuarem crescendo dentro da organização?

Liz: Claro, temos um PDP, que é o plano de desenvolvimento pessoal. Neste plano de desenvolvimento pessoal, todos, como sempre disse, são proprietários e também de seu crescimento. Então, temos ferramentas de treinamento, temos ferramentas para que as pessoas possam continuar crescendo, elas possam continuar se preparando. Além disso, temos programas para Coaching, temos programas de liderança, temos um programa de Go Leaders, esse é o nome, onde os concentramos em nossos quatro pilares, que são Responsabilidade, empatia, todo o tópico da alegria, todo o assunto também do conhecimento processual. Então, é também para lá que estamos guiando nosso Aliançadores para que eles abordem um tópico de desenvolvimento, o tópico de crescimento profissional. E no nível do plano de carreira, no ano passado, na verdade, mais de 80 dos nossos Aliançadores eles tiveram a oportunidade de serem promovidos porque eles se candidataram a oportunidades internas e foram selecionados. O que fazemos? Primeiro, examinamos nosso Aliançadores para tópicos de plano de carreira, publicamos essas vagas internamente para que eles possam participar se eles perceberem que o perfil se ajusta tanto à sua experiência de trabalho quanto ao momento da vida que estão vivendo, certo? E a experiência que eles querem ter a partir de então. Para nós é muito importante estar, estar sempre perto das pessoas e também saber em que momento da vida elas estão, porque para nós é essencial que gostemos Aliançadores Vamos realmente nos identificar e agir como somos, e é por isso que toda a questão da diversidade, porque para nós, e volto e repito, as pessoas são muito importantes.

Júlia: Super espetacular! Quais são as possibilidades de crescimento dentro desse empreendimento? Agora você nos disse que eles podem trabalhar remotamente não apenas na Colômbia, mas em outros locais, mas também há possibilidades de crescer em nível de grupo?

Liz: Também existe, no nível do grupo, ei, na verdade, uma plataforma onde eles publicam vagas que existem no nível do grupo. Já tivemos histórias de sucesso: alguns foram para o Brasil, outros foram para a Alemanha, outros foram para o México. Portanto, crescer na Allianz é possível, mas, como eu digo, para nós, o crescimento também está em nós mesmos, mas somos a primeira pequena ferramenta e o primeiro passo para apoiá-los para que possam iniciar esse caminho de desenvolvimento.

Júlia: Não? E ter esse roteiro que certamente motiva, impulsiona muito mais e torna esse crescimento tangível. Liz, ei, para mim esse tópico de compensação é uma arte, é uma arte porque, na realidade, digamos, inclui muitas coisas, há questões de motivações estatais, o momento da empresa, resultados que precisam ser combinados para alcançar o esquema de compensação ideal. Mas um pouco, digamos que em quais referências você se inspira? Como eles fazem esse modelo? Com quais estúdios você também chega a um acordo com sua empresa-mãe ou como você faz um pouco esse processo?

Liz: Sim, o esquema de compensação é local. Nós e o que lideramos na minha área, o que lidero com minha equipe de trabalho, é poder começar a criá-los Faixas salariais que temos por níveis e, além de estruturar todo o pacote de remuneração para nossos funcionários, é por meio de pesquisas salariais. Compramos pesquisas salariais onde podemos realmente nos comparar com o mercado, podemos saber quais empresas são ou quais Grupo de pares de empresas com as quais queremos nos conhecer e nos comparar, ei, se somos competitivos ou não, sim. Depois disso, fazemos uma análise para descobrir, dependendo do percentil, onde queremos comparar, percentil 50, percentil 75, dependendo também de quão crítica é a posição, e é aí que começamos a fazer todo o nosso processo de criação de estrutura no nível de compensação.

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Mensagem de encerramento e conselhos

Júlia: E se você desse alguns conselhos às pessoas que em breve assistirão a este podcast e que dizem “Estou recebendo a questão da remuneração ou gostaria de fazer carreira em processos de remuneração”, que conselho você daria para que se tornassem uma empresa líder como você?

Liz: Adoro o que você faz, os números são maravilhosos, uh, concentre-se muito no assunto de estrutura no nível de avaliações de cargos, descrições de cargos. O primeiro passo para montarmos uma estrutura organizacional é poder realizar essa pesquisa de descrições de cargos, onde realmente sabemos quais são as funções, os objetivos dos cargos e, em seguida, começamos a avaliar e saber em que nível cada um dos cargos que temos está. Quando valorizamos, valorizamos posições, não pessoas. Então, é por isso que essa estrutura sempre pode ser montada pensando na caixa vazia. Que outra recomendação eu daria para as pessoas que estão começando? Novamente, amam o que fazem e realmente se concentram na pessoa, em outras palavras, para mim 100% é pensar no momento em que a pessoa está vivendo no nível dos benefícios e no nível da remuneração, procurando equidade, tanto equidade interna quanto competitividade externa.

Júlia: No geral, um aliado que certamente não pode deixar de abordar a questão da compensação nas organizações. Ei, mas nós da Magneto não podemos sair sem fazer uma última pergunta que dizemos estar alinhada com nosso propósito: conectar a tecnologia ao serviço do talento humano. Então, eu gostaria que você nos falasse um pouco sobre ferramentas tecnológicas ou como você também confia na tecnologia para obter modelos de compensação, onde você está falando comigo, é o número e aí é muito importante conhecer toda a população em termos desses números e números. Como a tecnologia é aproveitada ou como você, desculpe-me, aproveita a tecnologia?

Liz: No momento, na Allianz, temos um plataforma digital que nos ajuda com a questão de aumentos salariais e pagamentos de bônus. Também é um aliado muito estratégico em termos de nossos objetivos e avaliação de desempenho. Quando se trata de aumentos, levamos em consideração tanto o desempenho quanto o posicionamento no mercado. Então, o que essa ferramenta vai nos ajudar a fazer? Isso vai nos ajudar Elabore relatórios para que eu saiba como cada um dos meus Aliançadores Na hora de fazer um aumento salarial. O que mais essa ferramenta nos ajuda a fazer? Retire indicadores, indicadores no nível de Igualdade salarial. Allianz neste momento, e é um fato que vou te dizer também, temos no nível de igualdade salarial entre homens e mulheres, a diferença é de 0,1%. Nós realmente temos uma equidade em que, como eu disse, somos a maioria no nível feminino, a 63% do Aliançadores trabalhamos na Allianz, uh, e tentamos e é nosso pilar manter essa equidade entre os funcionários.

Júlia: Espetacular! Bem, alguma mensagem para perto de todos que nos viram hoje e que querem aprender ou se desenvolver mais sobre questões de remuneração?

Liz: Não, porque basicamente minha mensagem final é: Adoro o que eles fazem. A partir dessa área, realmente geramos muitas informações estratégicas, somos aliados de todas as pessoas da empresa e estamos sempre aqui para ouvi-las e poder começar a implementar e inovar em termos de benefícios, mas acima de tudo em estruturas salariais.

Júlia: Liz, é bom ter você aqui, obrigado por sua generosidade em compartilhar todo esse conhecimento. Obrigado a todos que nos acompanharam hoje, ei, que querem continuar se desenvolvendo, conhecendo essas tendências e boas práticas de muitas empresas em questões relacionadas ao talento humano, para trabalhar conosco também nessas áreas estratégicas de talento e levar nossas organizações ao próximo nível. Nos vemos no próximo episódio de Coffee Break. Obrigado, Liz!

Liz: Para você, Juli, muito obrigado!

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