Estratégias de fidelidade de pontos da Colômbia

1. Introdução e contexto

JULHO: Bem-vindo a um novo episódio de Pausa para café com Magneto. Hoje vamos falar sobre um tópico pelo qual somos apaixonados: a cultura organizacional como motor de transformação. Para isso, tenho um convidado que liderou processos culturais verdadeiramente inspiradores. Nati, bem-vinda.

NASCIDO: Obrigado, Juli. Feliz por estar aqui e poder compartilhar o que vivenciamos em Puntos Colombia.

2. Origem de Poutos, Colômbia e o nascimento da cultura

JULHO: Vamos começar do começo. A Punto Colombia nasceu como um compromisso muito ambicioso no país, mas ao mesmo tempo surge a pergunta: como você constrói cultura em algo que está apenas começando?

NASCIDO: É assim que as coisas são. Imagine que nascemos como uma empresa ao mesmo tempo em que definimos estratégia e cultura. Não era essa estratégia que existia primeiro e depois nos perguntamos sobre cultura. Eram processos simultâneos, porque sabíamos que, se não houvesse coerência desde o início, seria muito difícil nos sustentarmos ao longo do tempo.

JULHO: Em outras palavras, literalmente, tudo foi projetado em paralelo: o modelo de negócios, a estratégia e os valores.

NASCIDO: Exatamente. E isso nos permitiu experimentar a cultura não como “algo adicional”, mas como a essência do que somos.

3. Cultura e estratégia de mãos dadas

JULHO: Muitas vezes vemos que as empresas falam sobre cultura em um nível aspiracional, mas, na prática, isso não é refletido. Como você se certificou de que isso não acontecesse?

NASCIDO: Foi um trabalho muito coerente. A equipe de gestão decidiu que a cultura deveria ser um eixo estratégico. Isso significava que tudo o que fazíamos — contratação, desenvolvimento, projetos — tinha que ser analisado sob esse filtro.
Se disséssemos que um dos nossos valores era a inovação, não poderíamos ter processos internos que bloqueassem ideias. Se estivéssemos falando sobre colaboração, não poderíamos ter silos. Essa coerência foi a chave.

4. Cultura Genial: identidade e programas

JULHO: Conte-nos sobre “Cool Culture”. O que é esse conceito e como ele nasceu?

NASCIDO: Quando procurávamos uma forma de expressar o que queríamos ser, percebemos que as pessoas já usavam muito a palavra “ótimo” para descrever o que estava acontecendo na empresa. Então decidimos nos apropriar disso e transformá-lo em nossa bandeira: Genius Culture.
A partir daí, surgiram programas muito específicos, como o Caminho do Gênio, que acompanha cada funcionário desde o momento em que ele entra, e a Escola de Liderança, onde treinamos líderes como guardiões dessa cultura.

JULHO: Portanto, ele não se limitou a um nome impressionante, mas foi traduzido em programas reais.

NASCIDO: Exatamente. A Genius Culture tem práticas vivas: como recebemos alguém novo, como reconhecemos aqueles que personificam nossos valores, como nos damos feedback. Tudo está conectado.

5. Liderança transformacional e treinamento de liderança

JULHO: Qual foi o papel da liderança nesse processo?

NASCIDO: Fundamental. Sempre acreditamos que os líderes são os principais guardiões da cultura. É por isso que estamos comprometidos com um modelo de liderança transformacional: líderes que inspiram, que acompanham, que se desenvolvem.
Criamos um programa chamado Liderar é ótimo, onde cada chefe passa por módulos de autoconhecimento, comunicação, gestão de equipes e tomada de decisão alinhados à cultura.

JULHO: E que diferença você encontrou em comparação com os modelos de liderança mais tradicionais?

NASCIDO: Que aqui não se trata de controlar ou dar ordens, mas de construir confiança. O líder deixa de ser “aquele que sabe tudo” e se torna alguém que facilita o brilho de sua equipe.

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6. Atração, seleção e guardiões da cultura

JULHO: Imagino que atrair e selecionar talentos sob esses princípios também tenha sido um desafio.

NASCIDO: Sim Projetamos processos de seleção nos quais avaliamos não apenas as competências técnicas, mas também a afinidade cultural.
Temos o que chamamos de “entrevista com guardiões da cultura”: colaboradores de diferentes áreas participam da entrevista final para garantir que a pessoa se encaixe no que somos. Isso nos salvou muitas dores de cabeça, porque desde o início você pode sentir se alguém realmente vibra com a cultura genial.

7. Fidelidade, medição e indicadores

JULHO: E como eles medem se tudo isso realmente funciona?

NASCIDO: Nós medimos várias coisas:

• Pesquisas de clima, nas quais a satisfação com a cultura sempre aparece como um dos diferenciais mais valorizados.

• Net Promoter Score interno: perguntamos se eles recomendariam trabalhar na Punto Colombia e obtivemos resultados muito altos.

• E algo fundamental: rotação. Em um setor em que geralmente é alto, conseguimos mantê-lo muito baixo, porque as pessoas se sentem orgulhosas de pertencer.

JULHO: Em outras palavras, eles têm indicadores que mostram que não é apenas um discurso, mas que tem um impacto direto na retenção de talentos.

NASCIDO: É assim que as coisas são. E isso se traduz em produtividade, inovação e, claro, resultados comerciais.

8. Encerramento e aprendizado

JULHO: Para fechar, se uma empresa que nos ouve hoje quiser começar a trabalhar em sua cultura, o que você recomendaria?

NASCIDO: Primeiro, não o veja como um projeto isolado, mas como parte da estratégia. Em segundo lugar, seja consistente: não se trata de dizer valores bonitos, mas de vivê-los. E terceiro, que envolve a todos, não apenas a área de talento humano. A cultura é construída todos os dias por todas as pessoas.

JULHO: Nati, obrigado por compartilhar essa experiência. Acho que muitos líderes e empresários aprenderão coisas muito valiosas.

NASCIDO: Obrigado a você, Juli, por abrir esses espaços. Falar sobre cultura é sempre um lembrete de que as empresas são, antes de tudo, pessoas.

JULHO: É assim que as coisas são. Com isso, encerramos este episódio de Café

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