Coffee Break com Magneto: transformando a seleção com testes gamificados no Banco Santander

Boas-vindas e apresentação

Pausa para café com Magneto é um espaço para falar sobre inteligência artificial E o transformação do trabalho. Neste episódio, o foco está em: “Como transformar o processo de seleção com testes gamificados.”

Ele nos acompanha Lorena Aya, Gerente de Seleção e Cultura da Banco Santander Colômbia, que tem uma vasta experiência em gestão estratégica de talentos.

• Lorena Aya: Apaixonado pela área de talento humano. Ele começou sua carreira no mundo da Caçador de cabeças e então ele tomou a decisão de ser um “cliente” de serviços de talentos humanos, assumindo funções estratégicas em empresas como a Alpina e, atualmente, em Banco Santander.

• Banco Santander Colômbia: Uma empresa com mais de 160 anos em todo o mundo e 10 anos na Colômbia, focada em pesquisar formas disruptivas de seleção que se alinham com sua Ajuste cultural e melhore o Marca empregadora.

Foco 1: A nova forma de valorizar o talento humano - Gamificação

Por que incorporar a gamificação na avaliação de talentos?

Um dos valores fundamentais da Banco Santander É o inovação em seus processos. O impulso para incorporar o gamificação surgiram da necessidade de atrair os talentos com os quais sonham, que não só atendam aos seus conhecimentos técnicos, mas também aos seus Ajuste cultural.

• Santander Cultural Fit: Pessoas que trabalham em agrupamento, pense e converse com rapidez, promova o trocando e pense sobre o cliente (interno e externo).

Vantagens dos testes gamificados no processo seletivo

A implementação da gamificação oferece várias vantagens significativas:

1. Impacto positivo na marca: Isso gera um efeito “uau” no candidato, demonstrando que um banco corporativo está disposto a fazer algo diferente e moderno.

2. Experiência do candidato: Isso melhora significativamente a experiência, garantindo que o candidato, independentemente do resultado, receba a mensagem de que a experiência no Santander foi “totalmente diferente.”

3. Capacitando a marca empregadora: El Boca a boca o positivo sobre a experiência de seleção (sendo medido por meio de um jogo) é uma ferramenta poderosa.

4. Relatórios precisos: A gamificação gera relatórios precisos sobre as atitudes e aptidões dos candidatos, que fornecem Muito valor para a empresa.

Dados-chave: El NPS (Net Promoter Score) O processo de seleção no Santander melhorou significativamente desde que a gamificação foi implementada, destacando o “teste” como o momento mais valorizado pelos candidatos, além da empatia.

Foco 2: Mais do que brincar — Avaliação com intenção e estratégia

Comportamentos e habilidades observados em dinâmicas gamificadas

La personalização é uma das grandes vantagens da gamificação. O teste é adaptado de acordo com a função (operacional, gerencial, estratégica) e os critérios de avaliação.

• O que você quer avaliar: Que a pessoa cumpra com o Ajuste cultural de acordo com a posição.

• Habilidades principais: Liderança, inovação, orientação aos detalhes e a capacidade de oferecer feedback (Feedback) para a equipe.

A gamificação se torna uma teste personalizado ao Banco Santander, que ajuda a mapear o potencial do indivíduo dentro da organização no futuro.

Conexão entre seleção, plano de carreira e mobilidade interna

É crucial não visualize o processo de seleção isoladamente. A Gestão de Seleção e Cultura em Santander conecta renda com acontecimento E o Plano de carreira.

• Exemplo de sucesso: A atual presidente do Santander, Marta, começou há 10 anos em um programa de Graduado, passando por diferentes funções (analista, líder, diretor, CFO) até a presidência.

• Valor agregado do relatório: O relatório de gamificação não apenas destaca as habilidades, mas também áreas para melhoria que o líder interno deve desenvolver no colaborador (por exemplo, comunicação assertiva, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal).

• Convite para RR. HH. : As áreas de Seleção e Desenvolvimento devem ser “parceiros” constantes para trazer matéria-prima (talento) para seus Potencial máximo.

Foco 3: Atrair e valorizar profissionais - O “Dia do Talento”

O grande processo de atração para jovens: Dia do Talento

El Dia do Talento é um evento criado para praticantes do 2026-I, que buscam conhecer e vivenciar “um dia no Banco Santander”.

• Objetivos do Dia do Talento: Avalie habilidades sociais E o Ajuste cultural, que vivam a cultura, conheçam seus líderes e melhorem a experiência dos jovens que fazem o “uma primeira decisão tão importante” de sua vida profissional.

• Processo bilateral: Busca-se que o candidato Escolha a empresa, e não apenas o contrário.

• Escopo: Eles atraem profissionais para todas as unidades de negócios do banco, sob o mesmo perfil que Adequação cultural aprovada.

O desafio de atrair a população jovem

O maior desafio é seguir o que essa geração jovem quer e o que a motiva.

“Estamos em uma era em que tudo está dentro transformação, inovação... ou você muda ou você muda, ou então, essa onda consome você.”

É necessário fazer processos desafiantes e perturbador que eles usam o tecnologia (videogames etc.), fazendo com que os jovens pensem: “Se foi assim que comecei meu processo de seleção, o que virá no meu plano de desenvolvimento no Santander?” O sucesso dessa experiência se torna Boca a boca e fortalece o Marca empregadora.

💡 Foco 4: Cultura organizacional e inovação a partir de talentos

Conexão estratégica entre gamificação, cultura e valores

A gamificação é fundamental para garantir que o candidato cumpra as Cinco princípios de comportamento que definem a cultura do Santander, independentemente da posição: trabalhe em equipe, pense rapidamente, pense no cliente e promova mudanças.

• Assertividade do perfil: A personalização permite que você meça o assertividade não apenas tecnicamente, mas também no Ajuste cultural.

• Responsabilidade compartilhada: A avaliação do Ajuste cultural É um responsabilidade de todo o banco, não apenas Recursos Humanos, para atrair os melhores talentos.

Promovendo a inovação a partir da seleção

O Santander valoriza a inovação, impulsionada pela empresa-mãe e fortalecida por alianças estratégicas.

• Estar na vanguarda: É importante se deixar ajudar por fornecedores e aliados (como Magneto) para melhorar processos, trazendo ideias e inovações que estão acontecendo globalmente.

• Ações contínuas: O banco incentiva a inovação com treinamento contínuo em plataformas internas (Doyo) sobre Inteligência artificial, Power BI, e tecnologias emergentes.

Foco 5: Resultados, aprendizagem e visão de futuro

Desafios na implementação da inovação e na adoção de mudanças

O maior desafio foi força de trabalho: quebrando o mito de que a tecnologia “veio para substituir a parte humana”.

Aprendizagem pessoal: La tecnologia É um canal E um transportando O que está chegando endossar e transforme o que você quer fazer na área, não substituir.

• Mentalidade da empresa: A empresa ajuda a superar esse medo treinando constantemente em IA e tecnologias emergentes, garantindo suporte global.

Novas apostas com inteligência artificial (IA) na seleção

O próximo passo é melhorar o experiência do processo de seleção através do Inteligência artificial.

• Objetivo da IA: Otimize os tempos sem perder o qualidade, a empatia E o ligação em rede com o candidato.

• Aplicativos de IA: A partir da época do candidaturas Até o Pré-triagem (chamadas), para remover a peça Operacional e permita que a equipe de RH. HH. se concentra em parte estratégica.

• Vantagem competitiva: A IA, com um sistema personalizado (como “Robotina”), ajudará a gerar um Partida mais assertiva com o perfil desejado.

Principais reflexões e aprendizado para líderes de RH HH.

1. Risco e consciência pessoal: Em um nível pessoal, você deve Quebre o medo e tome decisões arriscadas (como gamificação ou IA), sabendo que você deve estar sempre atualizado vanguarda.

2. Liderança de mudança: O líder de Seleção e Cultura deve ser o Embaixador da Mudança, liderando pelo exemplo e investindo em formação contínuo da equipe para que eles se tornem “colegas de equipe de transformação”.

3. Avaliação comparativa e alianças: É vital Ouça o mercado (O que outras empresas estão fazendo) e trabalhe com aliados estratégicos para alavancar a transformação.

Conclusão: A chave é uma mudança de mentalidade (adoção em vez de adaptação) e permitindo que a tecnologia aproveite a atração de melhores talentos e perfis mais assertivos com maior afinidade cultural.

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