A ISA implementa a IA na seleção, priorizando a consistência e a experiência do candidato

🎙 Coffee Break com Magneto: estratégias para atrair e desenvolver talentos na ISA

Coffee Break with Magneto, um espaço para falar sobre inteligência artificial e a transformação do trabalho.

Alexandra: Olá e bem-vindo ao novo episódio do Coffee Break Magneto! Nesses espaços, adoramos conversar com pessoas inspiradoras. Hoje vamos conversar com alguém que é transformando a forma como atraímos e nos conectamos com talentos. Estamos em Interconexão elétrica ISA.

A ISA é uma das empresas mais emblemáticas da região, uma empresa multilatina que fornece projetos para geração de estradas, transformação de energia e projetos sustentáveis. Queremos saber mais sobre o seu desenvolvimento e atração de talentos.

Nosso convidado de hoje é Liliana Montoya, líder do Centro de Excelência para Atração e Desenvolvimento de Talentos da ISA e de suas empresas. Queremos saber:

• Como a ISA se adaptou às diferentes necessidades do mercado?

• Como você conseguiu selecionar e recrutar talentos de diferentes gerações?

• Como você se posicionou como uma das empresas líderes em Marca empregadora?

Liliana, bem-vinda e muito obrigada por aceitar o convite!

Um propósito maior: a carreira de Liliana na ISA

Liliana: Aleja, muito obrigado por me convidar. Estou muito feliz em poder compartilhar esse espaço com você. O que você mencionou como “referências em marca empregadora” é um propósito e uma aspiração que temos. Estamos nesse caminho! Ainda não, mas é para lá que vamos.

Alexandra: Ok, Lili, posso te contar Lili? Sim, é claro. Lili, sua história na ISA reflete uma trajetória e crescimento nessa adaptabilidade às novas necessidades e tendências. Conte-nos um pouco sobre essa trajetória e como foi esse processo de mudança.

Liliana: Ok. Minha jornada na ISA começou com um grande desejo de poder contribuir com o papel de gestão humana em uma empresa com um Propósito forte e superior. Foi isso que me fez me conectar com a ISA.

Mostrei rapidamente que os resultados obtidos aqui impactam a sociedade e os territórios. Foi uma das coisas que mais me conectou.

Comecei com um lindo desafio: precisávamos desenvolver e implementar um programa de atração precoce de talentos. Esse foi meu primeiro desafio.

“Na ISA, somos referências técnicas, temos um grande talento técnico e tivemos uma imensa mudança geracional em 2030.”

Aproximadamente 40% da nossa população está qualificada para se aposentar até 2030, então precisávamos atrair talentos para as funções mais importantes. Criamos esse programa e, desde então, enfrentamos novos desafios para alcançar a estratégia 2030 E agora o 2040.

🤝 Coexistência e diversidade: fechando a lacuna de gerações

Alexandra: Lili, você toca em um ponto que eu gostaria de aprofundar. Como tem sido essa capacidade de Reinvente-se? Estamos falando de dois segmentos: talento Sênior Prestes a se aposentar e talento Jovem e novo. Como eles conseguem fechar isso? Lacuna trazer esse novo talento para um segmento tão específico quanto o da ISA?

Liliana: É assim que as coisas são. A primeira coisa é que valorizamos e acreditamos na Talento diversificado. Como você mencionou: jovens talentos, mais talentos Sênior, de diferentes regiões. Esse talento diversificado é nossa grande riqueza e nos traz muito.

Essas gerações conseguiram viver juntas graças a alguns princípios culturais muito claros que temos, que transcendem idade, sexo ou profissão.

Se esses princípios culturais forem vividos com coerência Diariamente, qualquer geração pode viver junto porque reconhecemos a contribuição de cada ser humano de sua individualidade e de sua Experiência.

🤖 Tecnologia e inteligência artificial na atração de talentos

Alexandra: Qual é o papel do tecnologia, e eu não sei se o inteligência artificial, nesta administração? Que outras ferramentas eles usaram para apoiar a gestão e garantir que a cultura e os princípios permeiem todos os membros da empresa?

Liliana: OK Afaste-se, veja, em Atração e Seleção definimos alguns desafios há um tempo, e um era a tecnologia: como vamos ter mais processos? digital, mas ao mesmo tempo humano?

Não poderíamos substituir esse contato humano, nem a consistência e coerência que temos ao criar processos que geram experiências valiosas em cada candidato.

Um de nossos aliados, sem dúvida, foi Magneto.

“Com o Magneto, tivemos a oportunidade de implementar inteligência artificial em nossos processos seletivos.”

Isso nos permitiu:

• Vamos ter processos mais ágil.

• La experiência dos candidatos seja mais positivo, pois podemos estar em contato constante com eles.

Benefícios da IA na seleção:

1. Candidatos: Transparência e conhecimento em que estágio seu processo está progredindo.

2. Processo interno: Maior agilidade ao otimizar tarefas operacionais, como filtro de candidato inicial. A IA nos ajuda a filtrar por conhecimento e perfis.

3. Gestão: Tem nos ajudado muito ter indicadores de processo e impacto sobre experiência e resultados.

✨ A experiência do candidato: coerência e transparência

Alexandra: Ele toca em um ponto muito importante: o experiência do candidato. A ISA se tornou uma referentes. Quais estratégias você está usando para melhorá-lo?

Liliana: É claro que é. O processo de atração e seleção é a porta de entrada para atrair esse talento.

Enfrentamos desafios. A seleção não é mais unidirecional: “Eu não seleciono você, você me seleciona também”.

Para gerar uma boa experiência, a primeira coisa que nos representa é coerência e transparência:

1. Coerência na chamada: O que publicamos é o que o candidato vivencia durante o processo.

2. Entrevistas de escuta: Entrevistas em que ouvimos e respeitamos o talento e o conectamos a ele Objetivo do ISA.

3. Papel do líder da vaga: Acompanhamos nossos líderes para que eles sejam embaixadores da marca nos processos.

4. Comunicação e Feedback: Mantemos os candidatos informados. Damos feedback a candidatos internos não selecionados, acompanhando seu processo de desenvolvimento.

“Estamos trabalhando com Magneto no feedback virtual para que cada pessoa que participa sinta que estamos contribuindo para ela.”

👥 Transmitir convicção à equipe

Alexandra: E como você transmite essa convicção para a equipe interna? Quais são as estratégias para a equipe executar o processo de atração, como Primeiro passo para eles se apaixonarem pela ISA?

Liliana: Aqueles que estão enfrentando o processo (equipe de seleção e até aliados externos) são formados por:

• Fazemos workshops com eles em Riqueza humana, nosso programa de diversidade e inclusão.

• Com os funcionários, temos um programa de embaixadores digitais, que comunicam a realidade de como a vida cotidiana é vivida no ISA.

Nós fazemos isso dessa maneira e sendo Consistente. Nós temos o Essência do Líder, onde eles são claros sobre o que esperamos, e alguns princípios culturais que vivemos diariamente.

Se houver essa coerência, projetaremos o que somos na ISA, e as pessoas poderão decidir se se conectam ou não com o estilo ISA.

🔬 Talento STEM: uma estratégia de longo prazo

Alexandra: Voltando ao tópico dos novos talentos: a ISA tem estratégias que a posicionam de forma muito forte. Quais estratégias funcionaram para eles e quais não funcionaram para atrair e desenvolver isso Talento STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática)?

Liliana: É assim que as coisas são. Esse é o programa que começou no 2008, onde já tivemos várias coortes de profissionais da Funções STEM.

O que funcionou?

1. Programa de treinamento próprio: Procurando jovens com potencial em universidades de diferentes regiões.

2. Visão do setor (caso de sucesso): Fizemos uma parceria com Meu link e criamos um programa para chegar ao escolas De um Estratégia inicial.

“O esforço não pode mais ser com aqueles que escolheram, mas com o estudantes em potencial e até mesmo com suas famílias.”

Trabalhamos em preconceitos (por exemplo, com engenharia para mulheres) e temos um programa de estagiários.

Depois de entrarem, eles têm um programa para desenvolver habilidades, liderança e técnicas, assumindo os desafios do projeto. Esperamos que esses talentos permaneçam conosco durante o mudança geracional.

🌟 Mensagem final: Coerência e liderança proposital

Alexandra: Lili, para finalizar, se você pudesse deixar uma mensagem para esses líderes de talentos sobre melhores práticas de atração, qual seria sua mensagem?

Liliana: O maior aprendizado é que o coerência deve nos acompanhar nas áreas de talento: a coerência entre o que dizemos, o que fazemos e o que entregamos.

E a outra coisa, o liderança:

“UM liderança clara, objetiva e inspiradora. Os talentos florescem quando têm clareza sobre o propósito da empresa e sobre sua própria contribuição.”

Acho que é isso: coerência na organização, um liderança fortee parcerias com áreas de talento que acompanham esses líderes em gestão. Dessa forma, transformamos a sociedade.

Alexandra: Lili, muito obrigado por este espaço.

Liliana: Aleja, muito obrigado. Espero que aqueles que nos veem e têm desafios semelhantes (atração precoce de talentos STEM, marca empregadora, uso de IA) também possam gerar aprendizado e compartilhá-lo.

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