Avaliação objetiva do talento em proteção

Apresentação e finalidade central da proteção

• Júlia: Bom dia a todos e muito obrigado por se juntarem a nós neste Coffee Break com Magneto. Hoje temos um convidado muito especial que nos acompanhará neste momento ou neste intervalo que tomamos com um café para conversar um pouco sobre objetividade na identificação e avaliação de talentos combinando dados qualitativos e quantitativos. Bem-vindo, Desiree.

• Desiree Ardon: Olá, Juli, como você está? Estamos muito felizes de poder fazer parte desse espaço, de sermos os anfitriões hoje. Nós os recebemos de nossos escritórios, muito bons, deliciosos de podermos compartilhar esse momento juntos.

• Júlia: Perfeita, Desiree, para quem não a conhece, é líder em Atração e Desenvolvimento em Proteção e tem um histórico impressionante em todo o campo da psicologia organizacional. Ele também é especialista em Experiência do Cliente, Inovação e Pensamento Digital pela ESIC Business and Marketing School. Bem, vamos falar um pouco sobre se você nos fala primeiro sobre esse propósito de proteção, ah, mais sobre o trabalho, para pensar um pouco sobre a proposta que você fornece de valor para seus clientes e funcionários.

• Desiree Ardon: Bem, para mim, pessoalmente, isso me conecta profundamente com o propósito desta organização. Nós cuidamos de acompanhar o bem-estar financeiro e também auxiliar na construção das metas financeiras que nossos clientes têm. Ei, isso é o que isso representa na vida cotidiana, já que hoje estou cuidando do meu bem-estar financeiro para construir essas metas, para alcançar o futuro com o qual estou sonhando, que às vezes é visto como a educação dos meus filhos, às vezes é visto como moradia, mas outras vezes é visto como uma velhice, uma aposentadoria programada, onde posso viver com grande tranquilidade em minha vida financeira. É disso que cuidamos.

• Júlia: Espetacular, porque também acredito que hoje estamos enfrentando uma lacuna muito grande na educação financeira. Todos os jovens adultos, se é que eu ainda posso me considerar nesse nicho, mas todos os jovens de hoje estão clamando por poder ter uma educação superior na área financeira, em como administrar nossos impostos, em como administrar nossa aposentadoria, e acho que vocês fizeram um trabalho impressionante lá para também vir conversar com todos os colombianos sobre essa gestão. Então eu acho muito legal como você se conectou, como você evoluiu um pouco na conversa e na proximidade que teve com seus clientes, especialmente um cliente que está muito feliz em trabalhar com você, mas eu também gostaria de saber Como isso é vivenciado no dia a dia de seus colaboradores e funcionários, como você conecta esse propósito com essa proposta de valor?.

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Pilar da proteção de talentos: oferecer valor ao funcionário

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• Desiree Ardon: Ok, então nós, uh, falamos sobre o talento de Proteção. Na Proteção de Talentos, buscamos ter um conversa próxima com todos aqueles de nós que fazem parte desta equipe. O que a proximidade representa? Ser capaz de nos conectar e ser de uma forma que esteja muito presente nos momentos de verdade do nosso talento. Quais são esses momentos reais? Nesse caminho de crescimento, onde quero aprender, quando tenho esse apetite de ser o melhor, de ter mais conhecimento, de estar atualizado no mercado, e chamamos isso de Pilar do Desenvolvimento.

• Desiree Ardon: Ei, em, na oferta de valor, também temos outro pilar relacionado ao bem estar. Essa é uma conexão direta com nosso propósito organizacional. No bem-estar, falamos sobre bem-estar financeiro, bem-estar mental, saúde. Ok, como, no final das contas, somos uma pessoa solteira, somos uma, e aquela pessoa como é boa em todas as suas dimensões, como é boa em seus relacionamentos, como é boa financeiramente, como é construir essa riqueza, hein, que o acompanhará, na época de sua aposentadoria, como estão suas emoções, que ouvimos constantemente a importância da saúde mental, como então estamos acompanhando nosso talento para gerenciar suas emoções em um mundo ambíguo e incerto, onde toda vez que coisas podem começar a acontecer, isso pode desencadear uma emoção diferente em mim. Então isso representa o segundo pilar da nossa oferta de valor.

• Desiree Ardon: Além disso, para nós, é extremamente importante nosso cultura, isso, isso nos deixa orgulhosos de fazer parte dessa equipe, ei, e existem todos esses espaços de reconhecimento, de conexão que temos como equipe, hein. Finalmente, poderíamos dizer que é tudo relacionado a, com, com isso reparação que no final das contas também é a materialização dessa proposta de valor, hein, e desse bem-estar financeiro em cada um de nós. Então, dei uma olhada rápida em, uh, um alto nível do que, do que a oferta de valor em Proteção representa para nós e que estamos procurando transversalmente. conecte-se, conecte-se, entenda nosso talento, entenda quais são suas necessidades, que pode ser em um ano, pode ser alguma coisa, em seis meses pode ser outra coisa, porque vai depender daquele momento da vida que cada um de nós está vivendo e de ser capaz de cercá-lo de uma forma muito abrangente, onde eu cresça como profissional, onde eu alcance metas, uh, da economia que o trabalho representa aqui, onde eu posso aproveitar minha vida diária em minha organização. Então aí, lá eu disse a eles.

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Trajetória de carreira e foco na experiência do funcionário

• Júlia: Adoro, adoro, porque também vejo um funcionário e um colaborador como o centro da estratégia, mas também, uh, nessa função de cliente. E fiquei muito impressionado com seu perfil por você ter uma especialização em Experiência do Cliente, porque mostra como me preocupo que meu cliente não seja apenas o externo, mas também o interno, o funcionário, o colaborador, não apenas aquele que está me pedindo algo em termos de talento e seleção humana, mas também seja capaz de apresentar serviços que vão além disso. E eu gostaria que você me falasse um pouco mais sobre sua carreira, como você chegou a esse tópico de Experiência do Cliente, por que chamou sua atenção, o que eu acho muito interessante antes de abordar todo o tópico que nos preocupa hoje, que é o tópico de objetividade na identificação e avaliação.

• Desiree Ardon: Bem, Juli, eu sou psicóloga de profissão, ei, então eu fiz uma certificação como coach ontológica, então isso também é complementar a esse foco, porque na minha profissão eu sempre me concentrei, em um componente muito organizacional. Quando ele se reconectou com o treinador ontológico, no final, o que eu estava tentando fazer era descobrir como eu entendo mais o ser humano. Finalmente, às vezes podemos ver muita coisa organizacionalmente, organizacionalmente, certo? O que, às vezes, pode ser convertido, corre o risco de se tornar uma conversa sobre processos em vez de pessoas, pessoas. Foi isso que o coach ontológico me deu e é assim que eu entendo esse ser humano que também é um executivo total em uma organização e como sua historicidade, suas experiências de vida o fazem se comportar de uma forma ou de outra, tomar decisões de uma forma ou de outra. É como um segundo momento acadêmico importante. E esse terceiro, muito, muito recentemente, eu realmente gravei a mim mesmo há um mês.

• Júlia: Super feliz! Além disso, se houver... Parabéns!

• Desiree Ardon: ... ter encerrado aquele momento, o que para mim foi muito gratificante, muito desafiador. Além disso, trabalhar, estudar é um desafio, é uma loucura. Você também o conhece, mas onde ele nos motivou ou me motivou foi Ser capaz de conectar esse ser humano com a experiência agora. Então, como nos responsabilizamos constantemente pela experiência das pessoas? Então, falamos sobre Experiência do Usuário, Experiência do Cliente, mas ser capaz de resolver esses problemas com a maestria, o que me permitiu foi, bem, dar mais força à Experiência do Empregado. No final das contas, era isso que procurávamos e isso me motivou a conhecer. Claramente, bem, é um, é um desafio, é um desafio. Na Colômbia não é isso, não é tão forte. Depois de toda a pesquisa que fizemos, consegui identificar algumas empresas que fazem isso muito bem. Ok. Ei, no entanto, trabalhar com metodologias de experiência de funcionários ainda não é tão explorado na Colômbia. Ainda é um desafio e um desafio que também estamos enfrentando e, mas queremos, temos todas as atitudes.

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Metodologia de avaliação de talentos: integrando dados quantitativos e qualitativos

• Júlia: O primeiro passo é entrar.

• Desiree Ardon: o interesse de fazer parte disso, e é Como faço para mapear todos os pontos de contato que os funcionários, os trabalhadores, os talentos têm comigo como organização e tento eliminar todos esses atritos de poder tornar sua vida mais fácil?. Ei, esse é o propósito da Employee Experience.

• Júlia: Bem, não, eu acho que é espetacular. Claramente, você tem um histórico e, digamos, consolidou um perfil que não se concentra apenas, digamos, nos principais processos de talentos, mas combinou outros conhecimentos de outra área para alcançar uma experiência de funcionário. Ei, algo sobre o qual vamos falar hoje e esse é o tópico de dados, de análise, não se baseiam apenas na qualidade, que de repente é isso, aquele ser, mas também em como eu meço isso do ponto de vista quantitativo e como posso fazer esse processo. E antes de passar para o tópico principal, não quero parar de lembrar a todos que estão nos assistindo hoje que participaremos de um concurso por meio dessa plataforma, no qual distribuiremos um Kindle e uma licença por um ano no Overdrive para que eles possam tirar o máximo proveito do Kindle. Daremos esta para a pessoa que compartilhar as conclusões de tudo o que aprendemos hoje com Desiree, que ela pode nos contar hoje, por meio do LinkedIn, e a publicação com mais curtidas será a vencedora deste Kindle. Eu quero participar.

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• Júlia: Oh, Desi, da próxima vez te convidaremos. Acho que seria um pouco, nossos espectadores não ficariam muito felizes se ele ganhasse, mas seria bom. Bem, eu quero e, digamos que analisamos um pouco seu processo, seu propósito, como você vê o funcionário também como cliente e ator fundamental em sua estratégia. Agora eu gostaria de ver isso, Como é a metodologia dessas avaliações quantitativas, como elas complementam o aspecto qualitativo desse serviço que você, como talento humano, fornece às diferentes áreas, como você conecta e fornece essas informações, até mesmo entendendo, digamos, as expectativas que cada uma de suas áreas tem. Então, você pode nos contar um pouco sobre metodologia e ferramentas.

• Desiree Ardon: Perfeito Então, Juli e todos nós, estamos seguindo um caminho em que inicialmente poderíamos ter muito mais qualidade em mãos, é claro, sim, ei, e isso é, bem, o que estou vendo na vida cotidiana em torno de Julia em sua performance. Ok. No entanto, estamos fortalecendo todo o nosso conjunto de avaliações para podermos ter uma conversa muito mais abrangente. No final, nossa proposta, ou nossa abordagem em torno disso, Não é que uma coisa seja melhor que a outra, é que eu preciso das duas. Ambos são absolutamente importantes, onde trago um conjunto de avaliação que me permite ter uma conversa muito objetiva, que pode dar um número, uma categorização, que pode inserir algo como em, como dissemos, pronto, entra como em um Ponto de referência, pronto. Então, bem, venha aqui, mas Esses dados frios não são suficientes para nós. Ok. Como você lê esses dados? O que eles representam? Qual é o contexto da pessoa? Qual é o contexto da organização? Então, como, eu acho que o caminho percorrido é Como faço para conectar essas informações que tenho que são muito objetivas com essas informações qualitativas?

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Dados a serviço da conversação: o mapa de talentos organizacionais

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• Desiree Ardon: há um certo grau de subjetividade, é claro. Sim, por causa do observador que emite essa calibração de talento que também é boa, e também temos certeza de que, que representa o observador de uma pessoa que é, que é subjetiva, mas que também traz para a conversa as experiências da vida cotidiana que, provavelmente, um conjunto de avaliação provavelmente não abordará ou trará para a conversa. Para mim, isso traz riqueza, traz contexto. Então, esse é o passo que estamos dando para poder conectar esses dois mundos, onde ambos são igualmente valiosos, onde um não é melhor do que o outro, porque às vezes eu acho que éramos muito pendentes. Bem, o mercado em um ponto dissemos: “Ah, somos superqualitativos”, e outra vez dissemos: “Não, agora queremos tudo em números, somos apenas Orientado por dados.” Nem tão branco nem tão preto, é assim que construímos nossos próprios cinzas para conectar esses dois mundos ao redor dos conjuntos de avaliação.

• Desiree Ardon: Então, trabalhamos, então, com os dados que usamos avaliação de competências, ok, avaliação do potencial, ok, desempenho. Esses são esses três pontos numéricos, e eu sempre explico que é número a número a número, ou seja, Eles cruzam desempenho com potencial com, uh, competências.

• Júlia: Competências! Espetacular.

• Desiree Ardon: É assim que as coisas são. Então, o que é importante para aquelas pessoas que provavelmente não estão na área de talento humano e estão nos ouvindo? Competências: abordamos tudo relacionado ao comportamento. Isso fala do passado, pronto. Esses comportamentos... ou, sim ou não? Ou não, com que frequência? Ok. Então, isso fala do passado. O desempenho é aquela abordagem que nos permite entender o grau de contribuição da pessoa para os objetivos estratégicos da organização, porque, no final das contas, você é inteligente, como esses comportamentos se refletem na entrega de valor e na geração de valor para a organização. E aí eu conecto a estratégia com o gerenciamento direto da pessoa.

• Júlia: Total.

• Desiree Ardon: Pronto. E O potencial é uma avaliação padronizada na qual, dados os motivadores e hábitos que tenho hoje, qual é a probabilidade, e falo sobre isso. Isso já é uma projeção futura. Os que acabei de passar já passaram, estão prontos. Desempenho e competência estão no passado. Quando falo sobre potencial, estou falando sobre uma projeção futura, dada a forma como me comporto hoje, a projeção que tenho de ocupar, por exemplo, uma posição de maior responsabilidade ou de ser mentor ou especialista. Então, juntamos esses três dados e é o quê, quantos.

• Júlia: Sim E como você cruza isso também com aquela coisa qualitativa, hein, e no momento, digamos, da entrega, qual seria esse gerenciamento?

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Benefícios para líderes: painéis e suporte consultivo

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• Desiree Ardon: Ok. Então, nós temos mesas de conversa com os líderes da organização. O que está acontecendo? Poder fazer um exercício quantitativo que me permita também é trabalhando com dados. Então, provavelmente, em ocasiões anteriores, tínhamos talentos que podiam ser escondidos.

• Júlia: Oculto ou não tão visível.

• Desiree Ardon: Sim, poderíamos dizer que não, eles não são tão visíveis porque, uh, minha atividade não me permite ter tantos, tantos espaços de exposição, mas, eu não sei, eu me relaciono mais com meus colegas ou com um grupo muito mais limitado. Portanto, embora claramente nossa intenção como equipe de talentos seja sempre a proximidade de toda a equipe de talentos, claramente quando você começa a ter uma organização com alcance nacional

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• Júlia: Total.

• Desiree Ardon: ... ei, como faço para conhecer um pouco mais a pessoa que está em Manizales?

• Júlia: Perfeito

• Desiree Ardon: Então, Com os dados, eu posso fazer isso.

• Júlia: Descobrir esses talentos ocultos nessa população que para você não é menor, é.

• Desiree Ardon: É pequeno, uh, e ser capaz de ter essas conversas e, ao mesmo tempo, identificar alguém com muito potencial. Isso mesmo. Então, esses fatos que eles nos trazem para a conversa nos dizem: “Olha, Julia, que está em Manizales, tem resultados extraordinários”. “Oh, pronto, vamos falar com Julia.” Ok. “Vamos conversar com Julia, vamos perguntar à líder de Julia, ela, o que a motiva, o que ela gosta, qual é o momento de sua carreira.” Então, isso nos permite abrir conversas. Então, esse espaço qualitativo também é um espaço, que às vezes espontaneamente, outras vezes, é um espaço gerado. Ok. Onde dizemos: “Venha, venha, Julia, vamos falar sobre todo o seu talento”. Ok. “E como eles estão? Como eles estão? Quando é a hora da corrida?” Então, é aí que eles começam a unir e conectar esses dados com essas informações qualitativas.

• Desiree Ardon: Na Protection, estamos absolutamente comprometidos com esse exercício.. Todos os líderes participam de uma forma ou de outra, alguns espaços muito maiores, outros mais encurtados, mas em todas as funções de liderança, fazemos parte dessa conversa e é nossa responsabilidade, e assim declaramos que é nossa responsabilidade Identificação de talentos.

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• Júlia: Espetacular. E se eu pensar sobre isso do lado da experiência do cliente sobre o qual estávamos falando agora, bem, o que mais se deseja para você como cliente que é, digamos, aquele vendedor que está procurando que eu explore e desenvolva meus talentos? Então, parece-me que você está indo para um nível mais alto, porque não sou eu batendo na porta dizendo: “Quero crescer, quero continuar fazendo”, mas “Vá lá, você também está descobrindo e valorizando o que estou dando à organização”. Eu acho que é espetacular. Ou seja, se você o aplicar em todos os níveis, em quais níveis da organização, como está indo esse processo?

• Desiree Ardon: Nós fazemos essas, uh, avaliações em toda a organização. Para isso, se, se precisássemos, localizá-lo e dar-lhe um nome, ele é chamado de mapa de talentos. Então, muito recentemente, acabamos de fechar o mapa de talentos de 2024. Então, o que isso representa? É um visão completa dessa organização que diz: “Vá lá, Proteção, você tem seis competências declaradas que todos nós temos, devemos ter”. Ok. Esses comportamentos que devemos ter e compartilhar. Desses seis comportamentos, qual deles tem o comportamento mais sólido? Já podemos responder isso.

• Júlia: Espetacular.

• Desiree Ardon: Qual deles? Mas também, quais são esses comportamentos que você não tem tão perto? Ok. E que ele deveria assumir o comando. Ok. Então, como grupo, começamos a perceber, como organização, quais são os comportamentos que a Proteção não tem tão perto de uma pessoa e, assim, somos capazes de criar estratégias que nos levem ao estado desejado. Ok. Mas também para reconhecer e celebrar aqueles que temos, porque também são muitos e isso é positivo e também representou um esforço para, para todos. Então, estamos falando sobre o mapa Quantas pessoas são talentosas: 1350 pessoas.

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Mobilidade interna e aconselhamento para equipes de talentos baseadas em dados

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• Júlia: Espetacular! Então, estamos falando de 1300. Mas também tenho identificação individual e identificação por grupos e equipes de trabalho.

• Desiree Ardon: É assim que as coisas são. Então, é claro, finalmente, quando usamos esses dados para servir à nossa tomada de decisão, dizemos: “Pronto”. Então, como, como é essa organização, mas como está essa área, então. Eliminamos as questões, mas para que todos entendam, como os nomes das vice-presidências, elas não são chamadas de vice-presidências, mas de equipes. Então, essa equipe, a equipe de risco e finanças. Pronto Qual competição você tem mais em mãos e qual não tem? O que será desenvolvido em breve?

• Júlia: É assim que as coisas são.

• Desiree Ardon: E começamos a ver alguns padrões, dada a formação acadêmica, começamos a identificar alguns padrões, em torno de momentos nas áreas, bem como em alguns estilos de liderança. Então, ou qual é esse estilo de liderança que está promovendo maiores pontos fortes, ou nem tanto? Então, quando você começa a desagregar todo esse conteúdo, realmente Você pode gerenciar muito melhor o suporte para o desenvolvimento de talentos.

• Julho: Espetacular. Como cliente ou líder de qualquer uma das equipes de trabalho, o que posso esperar ou o que recebo de você nesse processo?

• Desiree Ardon: Nós, então, nos tornamos um produto que é como um Painel de controle, ok.

• Júlia: Um painel.

• Desiree Ardon: Um quadro onde eu possa ver, pronto, Como minha equipe está distribuída, quais são as competências mais fortes, quais são as competências que podem ter oportunidade, se houver concentração em um tipo de posição, se houver concentração em uma, em uma antiguidade. Ei, essa é a informação que realmente entregamos. Além disso, somos acompanhados pela possibilidade de realizar um exercício muito mais consultivo como equipe de talentos, onde acompanhamos você para ter as melhores metodologias para criar planos de desenvolvimento eficazes. Sim. Então, aí está, veja que você também tem um componente Quantos e um componente O que Na O que Eu acompanho você da equipe de atração e desenvolvimento. Cada um tem como um Piscina de clientes e acompanhe isso Piscina de clientes que realizam os workshops metodológicos para tornar os planos de desenvolvimento muito mais sólidos e eficazes.

• Júlia: Bem, Desi, você estava me falando um pouco sobre mim como cliente que de repente lidera uma equipe de trabalho, quais benefícios ou qual o apoio de você e desse espaço de consultoria? Mas agora eu, como colaborador individual, Quais benefícios eu recebo como pessoa ou também quais expectativas eu tenho e o que a organização oferece para mim?

• Desiree Ardon: Bem, Juli, então vemos essa proposta de avaliação qualitativa e quantitativa como uma vitória para todos. Verdadeiramente, nosso objetivo é ser capaz Também dê a cada um dos talentos muito mais informações sobre, sobre, sobre essas características, esses hábitos e os comportamentos que eles têm sólidos. Ok. O que, qual é o presente disso? Podemos pensar que o presente é expandir meu autoconhecimento e que com base nessas informações eu faço um gestão de carreira muito mais informada. É claro Sim

• Desiree Ardon: Às vezes, nem percebemos que éramos bons para alguma coisa até que alguém nos diga, hum, ou alguém nos dê, nos coloque em perspectiva: “Vá lá, você é muito bom em X e E”, ou “Você não está tão perto X e E.” Ok. E também se trata de compartilhar esse senso de corresponsabilidade: “Olha, estou lhe dando essas informações de autoconhecimento, mas também como você vai gerenciá-las para desenvolver repentinamente as competências que identifiquei que não estão tão desenvolvidas”.

• Júlia: É assim que as coisas são.

• Desiree Ardon: E isso, no final das contas, é uma conversa que é boa para hoje, mas também para o futuro. Se eu quiser me preparar para ser vice-presidente de talento humano, o que devo fazer? O que tenho na minha mala hoje e o que devo fazer para poder realizar esse sonho futuro? Mas também é uma conversa... Foi quando eu coloquei isso no futuro, mas também hoje. Pronto Hoje, o que poderia tornar minha vida profissional muito mais satisfatória ou que às vezes as coisas nos fazem muito esforço e eu poderia fazer isso com menos esforço se desenvolvesse algumas competências? Também hoje. Olha o que É uma conversa de curto, médio e longo prazo sobre talento.

• Desiree Ardon: Além disso, nós, como organização, fizemos uma declaração: “minha carreira depende de mim.” Então, é assim que chamamos isso, porque no final todo mundo é o protagonista, como tudo na vida, de seus sonhos. Ok. Somos facilitadores e temos todo o compromisso de disponibilizar tudo para esse gerenciamento de carreira, mas o desejo deve estar em mim como um talento para poder materializá-lo e trazê-lo aqui. Por isso, constantemente convidamos a capitalizar toda a oferta de desenvolvimento que nós, como organização, temos para capacitar meu talento e, aqui, como colaborador, também obtenho essas medidas ou resultados cruzados com minha competência e meu desempenho.

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Julia: como essas informações são fornecidas a partir de Feedback que cada pessoa tem em sua vida diária.

• Desiree Ardon: Ok, Juli, então há dois momentos. Temos um momento em que temos um evento, poderíamos chamá-lo, de medição de competências organizacionais. É uma época do ano, geralmente entre o primeiro trimestre e o segundo trimestre do ano. Ok. Então, é uma fotografia e, com base nela, geramos o mapa de talentos da empresa, certo? Nós já conversamos sobre isso.

• Desiree Ardon: Agora temos um, um próximo momento, poderíamos dizer, que é na vida cotidiana. Temos uma ferramenta chamada “Voice to Voice”, que representa um espaço de Feedback em progresso. Por exemplo, você e eu estamos em uma reunião, acabamos de sair da reunião, você pode ir para Voice to Voice e me dizer: “Voz é, é 'Eu te dou minha voz, dou minha opinião'.” Ei, então você dá voz à pessoa que parece ter feito isso de uma forma extraordinária ou, pelo contrário, quem cometeu um erro, tudo o que poderia ter acontecido naquela reunião, naquela conversa, nesse espaço de exposição, você pode revelar sua voz conectando você a uma competição. Então, você diz: “Acho que seus resultados foram extraordinários nesta reunião”. A pessoa recebe uma mensagem e pode lê-la. Ok. Como eu, e eu também poderia conectá-lo, você pode dar a ele opções de dieta intelectual, dizer: “Funcionou para mim” e anexar, anexar o presente, ideias para desenvolvimento, ideias para desenvolvimento.

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