Recrutamento 5.0: tecnologia, humanidade e estratégia para atrair talentos

Recrutamento 5.0: tecnologia, humanidade e estratégia para atrair talentos

Início

Eduardo:

Como eles estão? Bem-vindo a mais um episódio de Coffee Break. Hoje estou compartilhando uma conversa com Javier Cortés, gerente corporativo de atração e integração de talentos do Grupo Posadas, especialista em questões de talento humano e especialmente em atrair talentos. Javi, muito obrigado por estar aqui.

Javier:

Não, obrigado a você, Lalo, pelo convite para falar sobre esse assunto pelo qual sou tão apaixonada, que é atrair talentos.

Eduardo:

Muito obrigado Eu adoraria, você diz, o quanto sou apaixonado pelo mundo dos recursos humanos. É amplo, por que você decidiu se envolver na atração de talentos, o que é muito complicado? Eu sei, essa é uma pergunta muito boa, não é? Porque de repente eles dizem que para atrair talentos é preciso gostar muito, certo? Porque é assim, gostamos da vida ruim, não é? Acima de tudo, eu relaciono muito isso com o propósito, não é? Você transforma vidas, toca a vida de muitas pessoas.

Eixo 1: Evolução da atração de talentos

Eduardo:
Acho que agora todos os recrutadores precisam de um pouco ou muito de marketing. Essa jornada do consumidor é a candidata.

Javier:
Sim, totalmente. Costumava ser muito transacional. Publicamos vagas em jornais, fizemos alguns trabalhos de fundo... Lembro-me de uma vaga em uma área remota e acabei indo à igreja para pedir ao meu pai que anunciasse a vaga. O candidato ideal chegou! Com o tempo, implementamos bolsas eletrônicas, entrevistas em vídeo e avaliações psicométricas. Tudo ficou mais rápido e eficiente e, agora, com inteligência artificial, podemos analisar currículos e filtrar candidatos automaticamente.

Eduardo:
Isso significa que atrair talentos deixou de ser apenas um processo operacional e agora exige pensar em toda a experiência do candidato.

Javier:
Exatamente. Anteriormente, o candidato preenchia apenas um formulário e aguardava uma resposta. Hoje queremos que você se sinta valorizado desde o primeiro contato, para entender que você faz parte da nossa marca empregadora. A ideia é que cada interação seja significativa, não apenas o preenchimento de vagas.

Eduardo:
Portanto, não se trata mais apenas de preencher vagas, mas de construir relacionamentos duradouros com os candidatos.

Javier:
Sim, porque a percepção de um candidato sobre a empresa afeta diretamente a retenção e a reputação. Mesmo alguém que não foi contratado pode se tornar embaixador da marca se tiver uma boa experiência.

Eixo 2: A importância da experiência do candidato

Javier:
No começo, tudo era mecânico. As empresas achavam que, desde que alguém assumisse o cargo, tudo estava bem. Mas a realidade é que um comentário negativo se multiplica: redes sociais, LinkedIn, Glassdoor... tudo conta.

Eduardo:
É por isso que a marca empregadora é tão importante, porque hoje as pessoas buscam cultura, propósito e experiências antes de aceitar um emprego.

Javier:
Exatamente. Se conseguirmos surpreender os hóspedes em um hotel, por que não surpreender os candidatos? Criamos a cultura AMA: Atitude, Magia e Ação, para gerar experiências memoráveis mesmo antes da contratação.

Eduardo:
E isso também exige educar o gerente de contratação para que cada interação seja consistente com a experiência que queremos transmitir.

Javier:
Sim, porque se o processo interno não estiver alinhado, a experiência do candidato é interrompida. É por isso que trabalhamos em estreita colaboração com as operações e a gerência para que todos os pontos de contato com o candidato sejam consistentes e positivos.

Eduardo:
Portanto, não se trata apenas de preencher vagas, mas de garantir que cada candidato se sinta valorizado e compreendido.

Javier:
Sim Essa percepção influencia diretamente na reputação, na recomendação e na possibilidade de atrair mais talentos no futuro.

Eixo 3: Tecnologia e automação

Eduardo:
Muitos candidatos acham que a tecnologia os está substituindo. Como eles lidam com isso em Posadas?

Javier:
A tecnologia não substitui as pessoas, ela substitui as tarefas repetitivas. Chatbots, entrevistas em vídeo e análise de dados nos dão tempo para focar no que é realmente importante: entender o candidato, analisar tendências e melhorar a experiência.

Eduardo:
Em seguida, o recrutador para de realizar tarefas operacionais e pode se envolver em análises estratégicas.

Javier:
Exatamente. Costumávamos revisar manualmente centenas de currículos; agora, a IA nos permite filtrar candidatos, identificar padrões e focar na avaliação de competências críticas. Podemos antecipar as necessidades dos negócios e tomar decisões mais rápidas e precisas.

Eduardo:
É um multiplicador de impacto, não um substituto para as pessoas.

Javier:
Sim Também nos ajuda a tomar decisões com base em dados: quais são os perfis de sucesso, quais competências faltam e como melhorar a experiência do candidato desde o primeiro contato.

Eixo 4: Conexão com a operação

Eduardo:
Estou impressionado com a forma como eles se conectam com a operação para entender as funções.

Javier:
Sim, garantimos que a equipe de atração conheça a realidade da operação. Criamos “sombras”: acompanhamos recepcionistas, garçons ou agentes de call center para ouvir diretamente as chamadas e entender seu trabalho.

Eduardo:
Isso também ajuda a definir o que procurar nos candidatos e a alinhar as expectativas com o negócio.

Javier:
Exatamente. As sessões de inicialização com o gerente de contratação são fundamentais: entender os desafios, a natureza cotidiana do cargo e quem está participando da entrevista. Isso evita a rotação precoce e garante que o candidato se ajuste à operação.

Eduardo:
Portanto, não se trata apenas de preencher vagas, mas de garantir que cada contratação seja um sucesso a longo prazo.

Javier:
Sim Requer trabalho de análise, observação e conexão com áreas operacionais. Queremos que o candidato entenda a função e prospere na organização.

Eixo 5: Competências do recrutador moderno

Eduardo:
Se você tivesse que resumir as competências de um recrutador moderno, quais seriam?

Javier:

1. Relacionamentos e networking: Contato constante com universidades, empresas e mercado de trabalho.

2. Marketing: Marca empregadora e estratégias de marketing digital para atrair candidatos.

3. Tecnologia: Não tenha medo da IA e da automação; aproveite as ferramentas para filtrar e agilizar os processos.

4. Análises: Use dados para identificar perfis de sucesso, tendências, volume de negócios e fornecer feedback à empresa.

5. Conexão com a empresa: Entenda a operação e alinhe as expectativas com os gerentes de contratação e candidatos.

Eduardo:
Portanto, o Recruiter 5.0 combina habilidades humanas, tecnológicas e estratégicas.

Javier:
Sim, hoje um bom recrutador precisa ser consultor de negócios, analista de dados, especialista em marketing e comunicador ao mesmo tempo.

Eixo 6: Encerramento e recomendações

Eduardo:
Para finalizar, quais recomendações você daria às equipes de talentos que desejam evoluir em direção a esse modelo?

Javier:

1. Invista em tecnologia: Automatize o que é repetitivo, mas mantenha a interação humana onde é importante.

2. Defina a experiência do candidato: Do primeiro contato até a integração, torne-o consistente e memorável.

3. Conecte-se à operação: Sem saber como o trabalho diário funciona, você não conseguirá avaliar os candidatos adequadamente.

4. Capacite seus gerentes de contratação: Eles fazem parte do processo de experiência do candidato.

5. Use dados para tomar decisões: Não confie apenas na intuição; analise as métricas de rotatividade, satisfação e desempenho.

Eduardo:
E tudo isso deve ser transversal, não apenas da responsabilidade da área de talentos.

Javier:
Exatamente. Cada interação com candidatos é uma oportunidade de mostrar quem somos como empresa. Se conseguirmos isso, atraímos, retemos e retemos os melhores talentos.

Eduardo:
Perfeito, Javier. Obrigado por compartilhar sua experiência, anedotas e recomendações de uma forma tão abrangente.

Javier:
Graças a você, Eduardo. Espero que essas reflexões ajudem outras equipes talentosas a transformar seus processos e a colocar a experiência do candidato no centro de tudo.

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