Colsubsidio: Liderança, talento e transformação digital em RH

Cindy: Bem-vindo a uma nova sessão de coffee break, desta vez falaremos sobre cultura de mudança, liderando a transformação organizacional. Neste novo episódio, falaremos sobre uma empresa muito importante na Colômbia, é Colsubsidio, é uma organização sem fins lucrativos cuja missão principal é melhorar a qualidade de vida de seus membros por meio de uma ampla gama de serviços e benefícios. Desde 1957, esta empresa abriga milhões de colombianos, com mais de 18.000 funcionários apaixonados, dedicados e comprometidos consolidar um dos fundos de compensação mais abrangentes do país. Permita-me agora apresentar a você Martha Cecilia Castaño, gerente de talentos humanos da Colsubsidio. Vou te contar um pouco sobre ela para que você possa conhecê-la mais tarde. Martha é uma líder com mais de 20 anos de experiência no mundo do talento humano, com profundo conhecimento e ampla experiência em processos de liderança e gestão de talentos. Martha promoveu iniciativas inovadoras que melhoraram a qualidade de vida dos funcionários e fortaleceram uma grande cultura organizacional durante seu tempo em diferentes organizações. Ela é comunicadora social por profissão, especialista em jornalismo econômico e também tem mestrado em gestão de pessoas pela Inalde Business School. Bem-vindo a este espaço, Martha. Obrigado por aceitar o convite.”

Marta: “Ah, Cindy. Muito obrigado pelo convite e, bem, estamos aqui para o que você precisa.”

Cindy: “Bem, Martha, muitas pessoas vão querer saber como foi esse processo de gestão da cultura organizacional na Colsubsidio, então minha primeira pergunta é: Como a Colsubsidio conseguiu alinhar as necessidades de talentos de seus diferentes negócios, mantendo uma proposta de valor única e atraente para cada um de seus negócios?”

Marta: “Bem, deixe-me dizer que esse não é um assunto fácil, especialmente em uma empresa que tem diferentes linhas de serviço. Ei, bem, tem a questão da hospitalidade, tem toda a questão da moradia, tem toda a questão da saúde. Então, temos serviços diferentes e alinhá-los, ei, não acaba sendo tão fácil. No entanto, ei, o que decidimos há muito tempo na Colsubsidio é que algo que nos uniu e realmente nos desafiou como equipe, como organização, é o que chamamos nosso propósito maior, nosso propósito maior que é criar oportunidades para fechar divisões sociais, para simplificar, criar oportunidades para transformar a vida dos colombianos, para melhorar sua qualidade de vida. E isso para nós é nosso grande propósito transcendente, que independentemente da área da empresa à qual eu pertença, bem, é isso que nos faz querer acordar todos os dias com um desejo real de transformar o país. E ligada a esse propósito maior, bem, existe a maneira pela qual agimos, que é nossos valores, nossos comportamentos. Nós consertamos, uh, quatro valores que são conhecidos por todos os nossos trabalhadores em todo o país e que cumprem esse propósito, que são, portanto, o valor de integridade, o valor do compromisso social porque basicamente faz parte dessa responsabilidade social, o valor de Paixão por servir porque atendemos milhões de colombianos, milhões de famílias e, obviamente, o valor de excelência, porque fazemos as coisas da maneira certa do início ao fim. Então, isso é o que descobrimos que realmente nos permite, independentemente de onde você esteja na empresa, independentemente de quantos anos você tem, independentemente do que você acredita, é isso que nos une como organização, como equipe, e isso é realmente transformar o país e transformar a vida de milhões de colombianos.

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Bloco: Propósito superior e valores de colsubsídio

Cindy: “Ótimo, bem, Martha, vamos entrar em detalhes e falar sobre cultura e eu gostaria que você nos dissesse: Como a Colsubsidio conseguiu criar uma cultura organizacional sólida e, acima de tudo, entender a diversidade de serviços e unidades de negócios que você tem dentro da empresa?”

Marta: “Bem, a primeira coisa que tem a ver com a consolidação dessa cultura é Gere uma visão compartilhada, é que todos nós realmente entendemos o que é o que fazemos aqui, porque na cultura, quando você sabe o que tem que fazer, você se comporta dessa maneira, age dessa maneira e sente que está apontando para algo em particular. Mas, obviamente, o a comunicação organizacional tem sido fundamental nesse caminho.. Ei, temos diferentes canais e meios de comunicação que nos permitem alcançar todos os nossos funcionários, não é fácil porque mais de 70% dos nossos funcionários não estão sentados na frente de um computador. Então, isso também nos forçou a nos reinventar em termos de mídia, a buscar mecanismos de comunicação digital. Temos um modelo que chamamos de 360, que busca que, por meio de mecanismos como o WhatsApp, mas também por meio da intranet, comunidades que temos na mesma intranet, os mesmos líderes se tornem nossos canais de comunicação. Alguns deles, porque nós os treinamos para nos ajudar nessa divulgação. Então, a questão da comunicação tem desempenhado um papel muito forte aí, mas a coisa mais importante que eu acho que é o que realmente faz uma empresa consolidar sua cultura organizacional é a visibilidade de seus líderes, o exemplo de seus líderes, que eles também fazem isso diariamente. E algo que eu sempre disse: O que não é medido não existe. Então, o que fizemos com nossos líderes foi incluí-los também, um indicador de resultados, que é o Índice de cultura e ambiente de trabalho na empresa, que desempenha um papel importante em seus indicadores, entre 15 e 30%. E isso faz com que todos nós nos comprometamos não apenas em implantar a cultura, mas em dar o exemplo necessário para que as pessoas sintam que estão no melhor lugar onde poderiam estar agora e que, ei, têm um sentimento de pertença e estão aliadas à cultura e aos valores dessa organização.”

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Bloco: Consolidação cultural: comunicação e o papel da liderança

Cindy: “Coisa muito interessante que você menciona sobre o papel dos líderes, não é? , entendendo que a liderança é um dos fatores que mais impactam a decisão de um funcionário de permanecer ou não. Conte-me um pouco mais sobre esse modelo de liderança.”

Marta: “Bem, olha, por muito tempo entendemos que, é claro, poderíamos fazer muitos esforços com a comunicação, mas começando com nosso principal líder, que é o Dr. Luis Carlos Arango, decidimos implantar um modo de liderança que tem vários componentes. A primeira é entender, Líderes do segmento, entenda que tipo de líderes temos na empresa, pois dependendo do seu nível de liderança, você tem responsabilidades e funções diferentes. Ei, a segunda coisa que fizemos foi dizer: “Ok, que tipo de líder queremos e qual é a diferença entre o líder que queremos e o líder que temos? 'E depois de identificar essa lacuna, começamos a definir programas de desenvolvimento, e é por isso que temos nossos Academia de Liderança, que está alinhada com os níveis de liderança, tem rotas. Então, eu tenho o Líder consentido Que é o do líder operacional; eu tenho o Líder mentor quem é o líder da gerência sênior; e eu tenho o líder transformador quem é o líder da gerência média. E todos então recebem de acordo com seu nível, depois recebem uma série de treinamentos e treinamentos em desenvolvimento. A terceira coisa que fizemos foi definir como os mediríamos em termos de impacto e, para isso, medimos nossa cultura, como eu disse, mas, especificamente, há uma variável associada à liderança e, a cada trimestre, medimos a microclima que esse líder gera e a microcultura que esse líder gera na equipe. E, finalmente, existe nosso modelo de desempenho que é unido e, como eu digo, o impacto que esse líder tem na cultura tem um peso de 30% em seus resultados, e temos um tipo de exigência: se o líder não ultrapassar um determinado limite, ele perde sua capacidade de liderança, porque não se trata simplesmente de dar resultados, mas de fornecê-los, mas de fornecê-los dentro da estrutura da cultura e do ambiente de trabalho que definimos.”

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Bloco: Modelo de liderança e medição de impacto

Cindy: “Muito aprendizado a partir de agora. Obrigado por essa generosidade e conte-nos como eles têm feito isso a partir da Colsubsidio. Tenho certeza de que serão informações que muitas pessoas que verão essas informações poderão considerar como insights, ideias.”

Marta: “É claro que, aqui na Colsubsidio, estamos obviamente abertos a compartilhar esse conhecimento quando eles precisarem.”

Cindy: “Obrigado, Martha, por essa generosidade. Bem, sabemos que estamos em tempos de mudança, aceleração, uh, da transformação digital em todas as empresas. Conte-nos um pouco sobre como a Colsubsidio respondeu a esse desafio, a essa transformação digital e quais novas habilidades você está procurando nos funcionários para se adaptarem a essas novas formas de trabalhar.”

Marta: “Olha, há algum tempo, quando definimos nosso modelo de cultura, dissemos: 'Ok, nossa cultura tem nosso propósito maior, tem nossos valores, mas queremos alguns atributos em nossa cultura', e anda de mãos dadas com isso. E dissemos: “Queremos que nossa cultura fortaleça toda a questão da transformação digital, todo o assunto de serviço ágil E todo o assunto de geração de experiências para nossos clientes, para nossos afiliados”. Então, ligados à cultura, dissemos mais uma vez: “Você tem que desenvolver esses atributos”. E isso nos levou a todo um processo que a Colsubsidio iniciou há mais de 5 anos de transformação digital. Transformação digital em duas coisas fundamentais: a primeira na forma como nossos afiliados acessaram nossos serviços. Nossos membros costumavam ir a um ponto de atendimento ou até mesmo à bilheteria de Pisilago para comprar os ingressos; hoje em dia eles não o fazem, eles os acessam digitalmente. E começamos a nos transformar nesse sentido. Dizendo que a pandemia obviamente acelerou esse problema, nos tornou ainda mais comprometidos com ele nesse exercício, e foi aí que nosso processo de gerenciamento de mudanças ajudou, porque uma coisa é você pintar a transformação digital e outra é que, internamente, os funcionários também abordam a questão e aprendem a servir melhor a nós e aos nossos membros. Então, aí começamos todo um processo de transformação digital do ponto de vista do cliente e internamente do ponto de vista de automação de nossas operações. Nem todos nós estamos nesse caminho, mas iniciamos todo um processo de automação que permitiu que nosso pessoal também se dedicasse a coisas mais analíticas, mais do que um exercício diferente de apenas fazer ações repetitivas, e aí temos muito trabalho árduo sobre automação. Isso nos leva a reconfigurar os perfis de nossos trabalhadores em algumas das posições, porque eu não conheço necessariamente a transformação digital em todas elas. Ei, ela afeta o portfólio de serviços da empresa, mas não necessariamente porque significa que todos os trabalhadores agora precisam se tornar super megadigitais. No entanto, criamos duas academias: a Academia Digital que na época veio para esse grupo específico para obter todo esse conhecimento sobre habilidades digitais e o Academia de Agilidade para também começar a implementar todas essas metodologias ágeis que permitiram que os projetos saíssem muito rapidamente. Habilidades que estamos procurando claramente porque tudo o que tem a ver com essas habilidades de cidadania digital, ei, porque isso realmente integra as pessoas à forma como o mundo evolui, mas também a todas as habilidades que têm a ver com o assunto de inteligência de negócios, com todo o tópico de BI, com todo o tópico de automação e com todo o conhecimento de novas ferramentas que facilitam muito o acesso aos nossos serviços e o design dos produtos de que precisamos.”

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Bloco: Cultura e transformação digital em serviços e operações

Cindy: “OK, Martha, você nos deu uma visão global no nível organizacional, mas agora eu gostaria de me aprofundar no processo de talento humano. Conte-nos um pouco sobre esse processo, se você integrou ferramentas de tecnologia de inteligência artificial ao talento humano para alavancar esses processos de recursos humanos.”

Marta: “Bem, estamos nesse caminho. Você entenderá que uma organização de 18.000 trabalhadores gerenciada manualmente por talentos humanos seria muito, muito difícil. Ei, há muitos anos, decidimos abordar primeiro um tópico completo de tecnificação de ferramentas que permitiria, por exemplo, todo o tópico de seleção. Na verdade, porque temos o Plataforma Magneto Também nos permite gerenciar nossos processos de recrutamento muito melhor e mais rápido. Ei, então temos toda uma plataforma interna também com outro provedor, hein, o que nos permite consolidar todas as ferramentas e todo o acesso aos serviços do trabalhador em uma única plataforma. Algo muito importante que fizemos e que novamente nos motivou pela pandemia é que o O atendimento ao trabalhador tornou-se 100% virtual. O trabalhador da Colsubsidio não precisa ir a um ponto físico para ser tratado, mas faz tudo pelo autoatendimento, pelo autoatendimento virtual, hein, e acessa diferentes assuntos: certificações, comprovantes de folha de pagamento e solicitação de benefício. Tudo isso foi, uh, por alguns, não, mais de 3 anos, super técnico, super organizado. Obviamente, o acesso a tudo o que tem a ver com processos seletivos e promoções internas, ou seja, tudo o que tem a ver com gerenciamento de desempenho também é automatizado. E agora estamos em um projeto que busca começar a usar o assistentes virtuais para outros tipos de tarefas, que têm a ver, por exemplo, com o tópico de desenvolvimento. Temos um campus virtual, mas queremos começar personalize muito mais a experiência de desenvolvimento. Ei, tudo o que tem a ver com o tema do bem-estar, por exemplo, todo o tópico do treinamento virtual. Então, estamos trabalhando nisso. Ei, eu não posso te dizer que já está cheio hoje, ainda estamos começando a pensar sobre o tópico de inteligência de negócios de inteligência de inteligência artificial. Ei, queremos começar a envolvê-lo em alguns de nossos problemas, mas estamos trabalhando nisso. Acho que no Talento Humano, não apenas em Colsubsidio, mas na Colômbia, esse ainda é um tópico que está começando, e acho que as pessoas com talento humano precisam começar a treinar nisso para fazê-lo. E uma coisa que definitivamente estamos fazendo com esse tópico digital é começar a nos aventurar no tópico de Análise de pessoas ou análise de talentos isso nos permite segmentar pessoas e projetar soluções e alternativas de acordo com o perfil de cada funcionário. Que se você não é, não é mãe, não tem filhos, porque talvez não receba a oferta do benefício de assistência educacional para a criança, mas talvez receba auxílio universitário. Então, como podemos começar a parametrizar e segmentar melhor nosso público por meio de modelos de inteligência artificial e, portanto, por meio de análises muito mais avançadas, muito mais focadas no trabalhador e na experiência do trabalhador.”

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Bloco: Desenvolvimento de habilidades e tecnificação de RH

Cindy: “Ótimo, Martha, no começo conversamos sobre cultura organizacional e acho que o trabalho que você vem fazendo é muito importante na Colsubsidio nessa transformação cultural, então eu gostaria de lhe perguntar: Que conselho você daria a outros líderes da gestão humana que buscam promover uma mudança na cultura organizacional, o que, como você disse, não é fácil? Que conselho você daria a eles?”

Marta: “Bem, em primeiro lugar, o trabalho não é meu, é realmente o trabalho de toda a minha equipe que está por trás de tudo isso, e que realmente, sem seu trabalho árduo, seu estudo e seu compromisso, não seria realmente possível fazer isso em todo o país, porque eu tenho uma equipe que realmente faz as coisas acontecerem dentro da empresa. Que conselho eu daria? Olha, a primeira coisa que eu acho é que as organizações precisam encontrar seus propósito maior. Ei, hoje, ei, a tendência fundamental é que as pessoas trabalhem com um propósito e isso é cada vez mais relevante porque as pessoas não querem simplesmente ir ao local de trabalho apenas para receber dinheiro e fazer um trabalho, elas precisam entender que o que elas fazem transcende e tem um propósito maior. Então, o primeiro conselho que eu daria é, do ponto de vista cultural, Estabeleça o propósito pelo qual vamos unir as pessoas. A segunda é que os valores definidos devem ser colocados em ação, traduzidos em comportamentos visíveis. Às vezes, não sei, ficamos com o valor do respeito, mas as pessoas não entendem como devem agir para realmente dizer: 'Ei, o respeito nesta empresa é vivido dessa maneira'. Em seguida, traduza, reduza o valor de cada um dos valores para comportamentos. Não muitos, nem muitos, mas comportamentos visíveis e fáceis para as pessoas. Se eu digo que um dos meus valores é a paixão por servir, então um dos comportamentos é: eu saúdo olhar para as pessoas todos os dias, por quê? Porque para mim é importante dizer à pessoa: 'Você representa algo para mim, estou aqui para atendê-lo'. Então, se você mandar alguém da Frente cumprimentar olhando nos olhos, ele entende que isso é uma paixão por servir. Então, esse seria meu segundo conselho. E a terceira coisa, você tem que ter um Plano de comunicação muito, muito forte para mudança e cultura, porque as pessoas precisam saber e precisam saber como devem fazer isso. Se não nos comunicamos de forma eficaz, e comunicá-la não é deixar a responsabilidade para a área de comunicação ou para a área de talento humano da empresa, comunicá-la é Reduza isso por meio dos líderes da empresa, porque o líder é quem molda a cultura por meio do exemplo. Você não pode ser incoerente e depois dizer que o valor fundamental aqui é o respeito e eu tenho um líder que maltrata ou desrespeita as pessoas todos os dias. Então, acho que são como essas três coisas: ter muita clareza sobre o propósito, adotar comportamentos e valores fáceis, visíveis e observáveis e, em terceiro lugar, ter um plano completo de comunicação de cultura e mudança que seja implementado por meio de líderes como moldadores da cultura.”

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Bloco: Automação, IA e análise de pessoas no talento humano

Cindy: “Ótimo, três dicas super relevantes, Martha. Como você imagina o futuro da gestão de talentos na Colsubsidio e na indústria em geral?”

Marta: “Olha, eu vejo a gestão de talentos como algo supremamente transcendental e estratégico. Naqueles dias, eu estava lendo um relatório que já fala sobre o sustentabilidade humana, nem falamos mais sobre capital humano, mas sobre sustentabilidade humana. E eu o visualizo assim, como um Ganha-ganha entre empresa e funcionário onde eu sinto que estou dando algo para essa empresa, aquele contrato social que acabamos fazendo, onde eu te dou minha força de trabalho, mas em troca o que você me dá. E em troca você me dá qualidade de vida, você me dá bem-estar em troca, você obviamente me dá um salário, alguns benefícios. Mas eu vejo isso como algo fundamental e estratégico em termos de ser capaz de transformar verdadeiramente as sociedades. Somos da Human Talent, somos os motor fundamental, o principal motor não só do crescimento das empresas, mas da transformação da sociedade. Eu vejo isso como uma função, não mais do que uma área, eu vejo isso como uma função que Não corresponde especificamente a um grupo de pessoas, mas a toda a organização à frente dos líderes., obviamente também com uma equipe que, portanto, apóia os diferentes processos. Mas eu vejo isso como um função transversal pela qual todos somos responsáveis, independentemente de estarmos na gestão do Talento Humano ou na vice-presidência do Talento Humano. Eu o visualizo em um mundo muito ágil e digital, uh, para as pessoas que estão trabalhando com talento humano Não é opcional conhecer todo o tópico de automação, inteligência artificial e análise de pessoas. Em outras palavras, ele está atrás dele e, se isso está acontecendo em algumas empresas, temos que começar a mudar isso. Já se foi a área de Talento Humano que trata apenas de bem-estar, a festa do final do ano. Não, isso mudou, nós realmente somos, devemos ser aqueles Parceiros Ei, o que realmente faz com que o capital humano, as pessoas, se sintam em um lugar muito bom para trabalhar em condições decentes, saudáveis e seguras. E eu vejo isso como um integralidade em termos do que é a experiência do trabalhador. No longo prazo, a questão do talento humano envolve garantir que a experiência do trabalhador, o tempo que ele passa na empresa, seja a melhor experiência que ele pode ter. Ei, está cada vez mais difícil reter pessoas, é por isso que agora falamos sobre lealdade, mas cada vez mais é uma realidade que teremos forças de trabalho itinerantes e multigeracionais. Portanto, devemos nos concentrar na visualização que você me pergunta, precisamos nos concentrar em garantir que, enquanto o trabalhador estiver aqui, ele se divirta, aprenda, cresça, mas mesmo quando sair, ele saia com uma boa lembrança de sua empresa e possa falar bem dela e nos recomendar.”

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Bloco: Dicas para mudança cultural: propósito e comportamentos

Cindy: “Ótimo, Martha, depois de 20 anos trabalhando em Talento Humano, gostaria de fazer uma pergunta: o que você mais gostou em trabalhar em gestão de talentos?”

Marta: “Oh, Deus. Bem, acho que talvez uma das coisas que eu mais gosto em trabalhar na Human Talent seja a capacidade de aprenda algo diferente todos os dias. O tópico do talento humano é realmente um tópico dinâmico, ei, o talento humano que eu aprendi há 20 anos não é o talento humano que é experimentado hoje. Então, eu acho que do ponto de vista intelectual é super desafiador, hein, mas eu acho que a coisa mais importante e que se relaciona com o propósito maior do Colsubsidio é que possibilidade de transformar a vida das pessoas. Às vezes você pensa que fazer algo por alguém é, sei lá, fazer grandes contribuições e fazer grandes campanhas para ajudar as pessoas, e você esquece que no trabalho, diariamente, com aquele colaborador que você tem, Você pode transformar a vida dele, você pode transformar sua vida ajudando-o a se desenvolver melhor, conversando sobre desenvolvimento, reconhecendo-o, guiando-o e, de repente, ajudando-o a se organizar no caminho que ele quer seguir, ajudando-o a melhorar suas habilidades para que ele possa ter um emprego melhor, ter uma renda melhor e crescer como família. Então, no final, acho que o que eu mais gosto no meu trabalho em Talento Humano é que capacidade de transformar a vida das pessoas, uh, de forma pequena, na vida cotidiana, começando pelos detalhes. E tem uma frase que eu ouvi uma vez de um fornecedor que tínhamos e que era que no final do dia você deveria fazer um balanço Quantos pares de olhos brilhou. E acho que na Human Talent temos a oportunidade de ir para a cama todos os dias para fazer um balanço e dizer: 'Hoje fiz os olhos de pelo menos duas pessoas brilhar', e isso acontece com mais frequência no Human Talent do que talvez em outros em outras profissões.”

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Bloco: Encerramento e reflexões sobre a profissão de talento humano

Cindy: “Bem, Martha, acho que não havia melhor maneira de fechá-los do que com essa maneira inspiradora de transmitir essa paixão pelo talento humano. Então, da Magneto, agradecemos por participar desta sessão, obrigado por compartilhar suas experiências, seu conhecimento, mas acima de tudo por abrir as portas da Colsubsidio para nós, para que muitas outras pessoas que também trabalham com Talento Humano possam aprender muito com esta sessão.”

Marta: “Não, Cindy, muito obrigada e muito obrigada por me permitir fazer minha parte, um grão de areia, porque eu acho que, Nós, pessoas de Talento Humano, somos realmente chamados a sermos verdadeiras transformações. E se você me permitir fazer a cunha, eu acho temos que acreditar na história, temos que dar valor à nossa profissão, temos que treinar, temos que aprender, obviamente, temos que entender que isso não é feito da noite para o dia, mas temos que entender o grande capacidade que realmente temos de fazer a diferença não só nas empresas, mas na sociedade E como isso é fundamental, não podemos perder isso de vista e ter essa oportunidade com você, porque isso me dá a possibilidade de ajudar a replicar a mensagem. Então, um grande obrigado a você, obviamente, sempre bem-vindo aqui na Colsubsidio porque, ei, nosso grande propósito é ajudar as pessoas a terem uma melhor qualidade de vida.”

Cindy: “Bem, obrigado, Martha, e estou feliz por ter esta sessão no Colsubsidio e esperamos que todas as pessoas que assistiram a essa sessão, a esse episódio, se juntem a nós em sessões futuras para continuar aprendendo esse maravilhoso mundo do talento humano. Muito obrigado.”

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