Liderando equipes multiculturais e o futuro do talento

Eduardo: Bem-vindo a mais um episódio. Hoje vou compartilhar uma conversa, espero que seja muito enriquecedora, com Ceci Haro, uma excelente CHRO, com uma carreira de mais de 20 anos. Estávamos procurando alguém com quem conversar liderança de equipes multiculturaisE bem, Ceci já esteve na Colômbia, Londres, Cingapura, México, e acho que não há ninguém melhor para falar sobre isso, hein. Então, bem-vindo. Muito obrigado por estar aqui.

Aqui estão as palavras de Haro: Não, pelo contrário, muito obrigado por me convidar e estou muito feliz em poder compartilhar experiências, o que fazer e o que não fazer e alguns truques que podem servir seu público, certo?

Eduardo: Ótimo, antes de começar a se aquecer, o que você diria que é aquele sobre Recursos Humanos pelo qual você é mais apaixonado? Sim, acho que essa é uma ótima pergunta que todos nós em Recursos Humanos apreciamos.

Aqui estão as palavras de Haro: Olha, eu acho, Eduardo, que O que eu mais gosto porque, no final das contas, é o tema do talento, não é? Como você conecta negócios com pessoas, não é? Eu sei que às vezes parece muito simples, mas hoje em dia muitas organizações estão, você sabe, tendo um grande desafio entre ser capaz de entender quais são as necessidades para que essa empresa possa ir tão longe quanto quiser, certo? Sempre falo em entrevistas comigo e em podcasts que, ao longo da minha carreira, vi muitos PowerPoints ou apresentações em várias ferramentas, agora que estamos com Inteligência Artificial, sobre como você pode projetar um negócio, quanto custa um, certo? Quanto custam os agroquímicos no mundo. E, no final das contas, quando você chega a hora das pessoas, bem, isso é o que significa se o seu crescimento realmente alcançará esse ponto, desde que você estabeleça o Estratégias das pessoas, não é? Então, para mim, isso eu diria que é a parte pela qual sou mais apaixonado.

Locutor (Magneto): Brutal. As pessoas que deveriam estar no centro das organizações, certo? E que hoje é um desafio para muitos gerentes de Recursos Humanos alcançar essa sinergia entre pessoas e objetivos de negócios.

Aqui estão as palavras de Haro: Total. Eu adoro isso.

Locutor (Magneto): Ei, bem, para entrar um pouco no assunto, ei, conversamos e comentamos sobre essa evolução, uh, do mercado de talentos, de como, bem, cada vez mais temos que gerenciar equipes com paisagens diferentes, com culturas diferentes, ei, e eu adoraria começar perguntando quais são as principais desafios, os desafios enfrentados pelos líderes da organização, mas da área de Recursos Humanos, obviamente, ao gerenciar equipes, com culturas diferentes?

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Multiculturalismo

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, e aqui eu gostaria de conversar sem necessariamente procurá-lo, certo? E acho que aqui vem a primeira lição, que é que existem certas organizações que permitem que você comece a pensar um pouco globalmente, certo? Então, eu estava na Diageo e é uma empresa super multicultural. Acho que foi aí que despertei, talvez, essa preocupação por mim, não é? Ei, então outra muito importante que eu tive foi, uh, ir para um programa de MBA em Londres, certo? E aí está ele, quero dizer, posso te dizer que sim, eu realmente vivi o choque cultural. Eu nunca, e você sabe, vim de ambientes de vida na Colômbia, de viver em ambientes muito diversos e nunca imaginei que realmente experimentaria um choque cultural tão forte por morar lá, certo? Ei, é cultura de trabalho, não foi fácil. Desde o início, olha, o clima, o clima realmente tem um impacto e consideramos isso garantido. Ei, obviamente, a universidade que frequentei foi muito boa em me orientar dizendo: “Ei, se você se sente assim, está tendo um choque cultural e não, venha conosco e nós o ajudaremos”, certo? E depois é mais um dos aprendizados, que é no final porque não estamos sozinhos, certo? E hoje, com tanta conexão que temos, quero dizer, isso seria um conselho para o público para mim, é como se em tudo sempre houvesse tribos e comunidades onde você pode recarregar as energias, certo? Onde você pode encontrar suporte. Então, esse foi outro momento importante para mim de trabalhando com outras culturas, de ter equipes e células de trabalho. Bem, no meu lugar de onde eu estava, do MBA, estávamos 45 nacionalidades e 72 pessoas, não é? Então, foi realmente uma experiência incrível. E a partir daí, a próxima experiência forte é Cingapura, não é? Vou morar em Cingapura, outro mundo que é outro mundo. Ei, próximo ponto, porque também é uma empresa chinesa e sua sede ficava em Israel. Então, literalmente, vamos ver, de novo, certo? Essa empresa e aquela eu acho que começa aqui um pouco O que fazer ou como fazer, essa empresa me apoiou muito em ter um coach cultural e trabalhamos com um fornecedor que me testou. É literalmente uma calculadora onde posso dar algumas imagens de sua aparência, onde você mede oito aspectos e precisa ver quem você é, quem você é no país em que é nativo e como isso se compara ao país onde você vai trabalhar. E o surpreendente é que Como mexicano, tive muitas diferenças com meu próprio país.. Então, foi aí que eu entendi por que no México eu às vezes, você sabe, tinha certas complicações. Exemplo, não é? No México, somos muito orientados para as pessoas, eu sou mais orientado para os resultados do que para as pessoas. Então, eu disse: “Ah, agora eu vejo por que no México às vezes você... vê essas situações desafiadoras”, certo? Então, bem, alguém diria que essa ferramenta foi ótima para mim, mas especialmente aqui eu acho que e fechando um pouco, a resposta, Eduardo, é ter em mente que equipes multiculturais, vamos ver, primeiro o equipamentos de alto desempenho são projetados, você sabe, não é como se você reunisse ótimas pessoas e isso acontecesse. Coloque pessoas muito talentosas, uma equipe de alto desempenho exige design e muitas estratégias para chegar a esse ponto de colaboração, certo? E em segundo lugar, obviamente o o multiculturalismo se torna outro fator no qual, como está, uma competência, não é? E não sei se vou chegar a uma conclusão tão simples, mas o assunto de autoconsciência, para simplesmente entender qual é a diferença entre meu comportamento e minha percepção de X cosa e sua percepção ou sua interpretação, não é? Porque há muitas coisas no mundo multicultural que podem ser interpretadas. Sempre disse às minhas equipes, no final da minha estadia na Ásia, que no final eu obviamente tinha alguma experiência em aprender com os erros e tudo mais, e eu dizia a elas: “Toda vez que eles colocam um e-mail dizendo 'eu suponho' esse, porque presumir é exatamente o que não queremos, certo? Porque em outras palavras, você obviamente está lá, 'Acho que o que ele não queria me contar' e toda essa parte da interpretação é melhor seguir e, você sabe, em outras palavras, 'Eduardo, o que você queria me dizer era isso', ou seja, confirmando, 'essa é a sua expectativa', porque no final houve muitos mal-entendidos que obviamente impactaram o negócio, em outras palavras, no fim, certo? Em outras palavras, mesmo que sejam conflitos que drenem sua energia, são conflitos que custam muito dinheiro à empresa.”

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Eduardo: Brutal. Primeiro, quero fazer uma nota de rodapé para o público que talvez alguns deles digam: “Ei, minha empresa é uma empresa local, que só tem alcance nacional, não gerencio ninguém do exterior”, mas acho que todo esse aprendizado é muito valioso. No final, bem, o Cultura são todos os costumes que cercam todas as pessoas em nossas organizações, então, mesmo que seja uma organização muito local e pequena, acho que todos esses exemplos parecem muito concretos e muito valiosos para mim que cada pessoa, independentemente disso, seja do mesmo lugar em que nasceu, porque tudo o que está ao seu redor afeta suas percepções, suas motivações profundas, certo? E acho que pode ser muito valioso que, se alguém acredita que é um exemplo que está muito longe de sua realidade, tente pensar que, bem, cultura é algo próximo e cotidiano, concorda?

Aqui estão as palavras de Haro: Eu concordo totalmente, eu amo o que você diz porque isso não parece muito distante, quero dizer, não precisamos pensar na Ásia ou em diferentes continentes, olá. Eu também tive a experiência, Eduardo, de trabalhar em Morelia, de trabalhar em Puerto Vallarta, digamos que no próprio México você pode ter certas coisas que você não entende sobre o outro, certo? E o que eu volto à mesma coisa é o assunto de Não assuma e hoje, quando temos tantos estímulos, tantas comunicações que estamos fazendo muitas tarefas ao mesmo tempo, o a comunicação entre nós tem que ser cada vez mais clara e eficiente, não é? E isso obviamente exigirá uma certa conexão com as pessoas, entendendo, entendendo que, em outras palavras, a outra pessoa pode receber a mensagem por meio de sua própria cultura, certo? Em outras palavras, como as antenas, os ouvidos que temos, hum, eles têm lá atrás e, bem, a experiência pessoal que também não é mais...

Eduardo: Exatamente, isso é o que eu ia te contar, ainda não estamos adicionando suas histórias, certo? Outro dia eu tive a oportunidade de assistir a um webinar, uh, de uma empresa que está fazendo mais estudos sobre trauma e a relação com a liderança e a relação com equipes de trabalho, certo? E então, obviamente, imagine, não, eu nunca pensei nisso, mas obviamente esse webinar acorda como: “Ok, além do traumas que cada um de nós, preconceitos, tudo o que somos, obviamente, impacta, não é? Na forma como nos conectamos e colaboramos com outras pessoas”.

Aqui estão as palavras de Haro: Completamente. Somos pessoas e você não pode nos separar como costumamos pensar que trabalhamos em caixas, certo? Aqui está o trabalho, aqui está a família, aqui estão os hobbies pessoais, mas não, a pessoa é como uma união de muitos fatores, não é?

Eduardo: Sim, como está. Ei, e pensando nesses desafios de liderar equipes multiculturais, você tem alguma anedota, algum projeto, alguma experiência em que teve que superar, em outras palavras, essas barreiras de diferentes linguagens, diferentes formas de pensar, como paradigmas ou diferentes concepções de como executar um projeto juntos? Não, eu não sei, como se eu adorasse se você compartilhasse algumas dessas histórias conosco, de qualquer uma de suas experiências.

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Ferramentas de choque cultural e adaptação (experiências internacionais)

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, gostaria de contar o que aconteceu comigo quando chego porque acho que quando chego acabei de aprender tudo, certo? E quando provavelmente cometi todos os erros, isso me permitiu, você sabe, refletir, perceber que outro caminho eu seguiria. Obviamente, eu poderia dizer que a parte final da Ásia já estava se sentindo mais confortável, eu já estava nadando com mais facilidade, estava navegando com mais facilidade, hein, mas a chegada foi complexa, não é? Eu não vou embora e ele, ou seja, o chefe que eu tinha, meu CEO, era australiano. Então, muito engraçado, apenas a calculadora cultural que eles me deram mostra que eu estava me dando bem e tinha muitos dos oito aspectos coincidentes com a Austrália, não é? Ele me ajudou muito a entender como: “Ceci, não se preocupe, ou seja, eu entendo que você já tem o treinador, que você já tem tudo isso, mas também vive isso, ou seja, você também vai e faz o que é, que sua personalidade, que sua pessoa também pode transmitir alguma coisa”, certo? E bem, surgiu um projeto muito técnico que foi o implementação de planos de incentivo, planos de incentivo de vendas para a força de vendasQuero dizer, é um projeto super técnico, hein. Fizemos isso porque, no final, bem, devido à situação dos negócios, à análise que estávamos fazendo do EBITDA, houve uma grande oportunidade de transformar os financiadores por meio dessa estratégia de Recursos Humanos de incentivo às vendas, certo? Mas, obviamente, a sete países da Ásia-Pacífico de mim, sentados em Cingapura, posso dizer que esse foi o maior desafio, não entender negócios e cultura ao mesmo tempo. O que eu fiz que foi interessante ou, digamos, foi a chave? E eu sei que talvez pareça novamente, não, como muito simples, mas foi Construa o relacionamento, você sabe. Em outras palavras, esse chefe que eu tinha me deu tempo e espaço para poder visitar o país onde eu estava prestes a implementar um projeto, hein. Lembro que vou dar um exemplo, não, quando fui para o Vietnã, procurei ficar em um Airbnb com uma família. OK, e eu o procurei com esse propósito, então eu disse: “Eu quero entender como, ou seja, como as pessoas vivem”, certo? No México, no final das contas, quando você vai a qualquer país ou quando recebemos pessoas no México, levamos isso como se fosse para os lugares mais bonitos, certo? Mas que pai é viver uma experiência que realmente mergulha você na vida cotidiana da cultura e com diferentes estratos sociais, não. Então isso foi uma chave para mim, não. Eu visitei cada um dos países dessa forma, bem como de uma forma mais conectada à cultura e ao que essas famílias estavam com. Bem, no final, o projeto teve muitos, uh, vamos ver, o que obviamente teve problemas de tempo porque estava entendendo conceitos muito técnicos e também a linguagem, certo? E eu tenho uma anedota super engraçada: quando lançamos na Indonésia, o tradutor ficou doente. Ok. Então, literalmente, obviamente não, meu chefe abriu a reunião, teve que traduzir outra pessoa da equipe e pronto, então, você sabe, apresentamos o projeto em bahasa, que é o idioma da Indonésia, uh, fizemos algumas células de trabalho que envolviam, você sabe, até mesmo usar uma calculadora e ver quanto eu ganharia, e assim por diante, como a parte mais técnica e de implementação. E a verdade é que posso dizer que meu chefe e eu nos viramos para nos ver e isso nos fez rir, certo? Tipo: “Deus, quero dizer, o que estamos fazendo neste lugar, implementando algo tão importante”. Mas no final, eu posso te dizer que Então, a chave era confiar nas pessoas, você sabe, buscar apoio delas E bem, a verdade é que fizemos isso, não é? Não há nada que você não possa fazer quando ganha a confiança das pessoas e constrói esses relacionamentos, certo? Mas no final, bem, foi um dos projetos mais complexos que eu diria e que exigiu muito mais resiliência da minha parte e foi aí que acho que aprendi, foi aí que entendi que estava, Eu realmente tenho que estudar culturas, eu realmente tenho que entender seus valores e eu realmente tenho que saber que cada cultura terá até mesmo um cronograma diferente, não é? Lembro-me de que, no final da minha estadia, eu já tinha feito, em outras palavras, todos os Gantts que fiz como implementações regionais mudaram os tempos por país, porque eu já sabia em que país eu ia colocar, então, você sabe, na Tailândia eles vão dizer sim a tudo e então eu vou perceber que não estava. Então, eu vou ter que fazer algo de novo e tudo bem, quero dizer, é assim que é como país.

Eduardo: Sim, sim, exatamente, sim. Compartilhamos muito, é muito mais do que pensamos, além de ser picante. Ei, quero dizer, talvez seja uma conversa para outra hora, mas pensar em planos de incentivo, é claro, isso aborda partes muito importantes do negócio, financeiras, mas no final você está falando sobre as motivações dessa força de vendas, que geralmente são os pulmões das empresas. Você viu alguma diferença que eu não sei se era o mesmo plano de incentivo para todos os países, mas que em alguns países não teve tanta ressonância quanto em outros?

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Adaptando os planos de incentivo à cultura local

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, que ótima pergunta e eu tenho um exemplo incrível que você me lembrou com essa pergunta, que era muito frequente na Indonésia. Quando analisamos as finanças, vimos que tínhamos um atraso no fluxo de caixa. OK, para um desses países, que era a Indonésia. Era grande, era um país que dizemos que vende por um certo tempo, mas sempre tivemos um atraso. Então, quando criamos o plano de incentivo, esse exemplo foi: “Ei, bem, o CEO da Indonésia se chamava Final e dissemos: 'Ei, Final, vamos ver, precisamos que o dinheiro seja coletado, ei, você recebe mais rápido do que está cobrando hoje', certo? Porque isso ajudaria muito a P&L, e assim por diante.” E ele nos disse: “Não, eu não posso fazer isso porque, quero dizer, meus clientes têm seus momentos, se eu vier e acusá-los, ei, eu vou ofendê-los, então culturalmente eu não posso fazer isso.” E então, obviamente, meu chefe disse: “Ei, não, quero dizer, diga que não, quero dizer, diga que ele tem que coletá-lo primeiro.” Então, essa foi, eu diria, uma das questões em que também tivemos que ajudar Quebre esse paradigma. Em outras palavras, lançamos o plano de incentivo reduzindo o tempo e acelerando o incentivo se eles reduzissem o tempo. E quando a lançamos e dissemos a eles: “É assim porque Israel, porque assim por diante”, ei, eles disseram: “Ok, agora vamos ver como vamos convencer nossos clientes de que a coleção será lançada mais cedo, que a coleção é importante dessa forma”. E eu poderia te dizer que ele saiu do assunto, ou seja, que tem momentos em que você está culturalmente em uma encruzilhada, ou seja, você sabe que é assim que ele diz não e ele é daquele país, tem que ser feito assim. Quero dizer, para onde vamos? E eu sinto que é como um choque de necessidades e de problemas, certo? Mas, novamente, em outras palavras, é hora, é comunicação e, bem, muitas das Construindo o relacionamento.

Eduardo: O que, o que, que loucura. Como você pode chegar com o viés do produto? Funciona perfeitamente, os processos estão bem estabelecidos, isso vai funcionar perfeitamente em outra geografia, é apenas mover uma coisa para outra, mas não, isso quebra tudo para você.

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, e há aspectos que, bem, você sabe, não, temos que entender, certo? Vejo agora no México que, agora que estive no México há alguns meses, vejo como dizemos: “Só que no México não é assim”, certo? E essa empresa vem para fazer do ABC uma má companhia, certo? Porque ele não entende os valores da cultura ou não entende algumas coisas em que é importante realmente entender, o quão importante é viver com essa cultura por um tempo antes de chegar a conclusões e trazer soluções para a mesa.

Eduardo: Sim, falando sobre o tema do nearshoring, esse será um desafio muito interessante para empresas americanas, chinesas e, em geral, empresas asiáticas. Que interessante, Ceci. E vamos ver, você teve a oportunidade de, naturalmente e antes da pandemia, já ter toda essa experiência multicultural, ei, acho que a pandemia foi um catalisador que transformou as culturas organizacionais, certo? Essa dinâmica de trabalho híbrido e remoto o que permitiu que hoje você possa ter pessoas da mesma equipe em diferentes países. Como você vê essa transformação? Qual é o impacto que ele tem sobre a pandemia, em outras palavras, como é, como essa transformação que começou com a pandemia está transformando as culturas da empresa?

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Impacto da pandemia nas culturas organizacionais e no trabalho híbrido

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, acho que, como você diz corretamente, Eduardo, ei, o A pandemia o acelerou. Acho que a pandemia nos forçou a vivê-la, certo? Em outras palavras, acho que havia muitos tópicos que queríamos abordar, mas que a empresa simplesmente não permitia. Acima de tudo, acho que os líderes de negócios são os únicos que estão preocupados, e eu entendo isso perfeitamente, com produtividade e retorno, certo? Quando, de repente, vejo as reuniões que acontecem nesses níveis em que há tanta pressão, por causa dos números, parece que esse tópico está completamente desconectado, não é? A questão de onde trabalhar, e assim por diante, não é? E isso é bom, obviamente, de onde a equipe é mais produtiva, não é? Eu particularmente vivenciei esse problema de transição na Ásia. Meu chefe era um baby boomer e passamos por momentos difíceis, posso dizer, só para ter uma ideia, a embaixada mexicana em Cingapura, que é maravilhosa, me enviou um e-mail como: “Se eles ainda obrigarem você a ir ao seu escritório, este embaixador está enviando esse e-mail que você compartilha com seus chefes para tirá-los do escritório, então não podemos continuar trabalhando no escritório”. E custou a mim e a outro colega acompanhar meu chefe até esse lugar, quero dizer, você sabe. Ainda me lembro da cena em que ele disse: “Como vou receber ligações da minha casa se nunca?” Ele nunca havia experimentado o assunto de trabalhar em casa ou em outro lugar, não é? Eu não estava indo para a Austrália exatamente por esse motivo. Então, obviamente, eu experimentei toda essa mudança, não é? Voltando agora a 2025, considero o que observo, e não sei como você vê que não é esse setor interessante em que você está, que está ocorrendo como um retorno, certo? Em outras palavras, já que estamos mais uma vez voltando para antes da pandemia para discutir as mesmas questões do que as pessoas estão fazendo, enquanto eu não as vejo trabalhando em suas cadeiras e elas não saem às 8 horas ou não saem atrás do chefe, ei, vejo que há um retorno, em outras palavras, estamos meio que retrocedendo, mas também vejo no meio que não tivemos tempo e é algo que eu desafio muito minhas equipes em termos de fazer interações significativas. Quero dizer, quando tivemos a pandemia de voltar para casa e então me atingiu como um híbrido, certo? Bom, alguns vêm, outros não. Eu até recebi, por exemplo, visitas de líderes de negócios e pensei: “Bem, a equipe não está aqui porque hoje eles trabalham em casa”, certo? Coisas assim são tão estranhas que você diz: “Nossa, quero dizer, por que estamos experimentando isso”, porque é falta de conexão, não é? Porque é falta de líder estar trabalhando também e o líder tem um papel essencial nisso nesse jogo, certo? Ei, o que minha equipe está fazendo? Quais metas eu estabeleci para ele? Não, quão produtivo você está sendo? Bem, só eu sei como responder, certo? Ninguém no nível SE será capaz de responder o quão produtiva sua equipe está fazendo mais do que você como líder. Então, acho que agora não sei que horas estão chegando. O outro até ouviu Elon Musk dizer que o tópico do trabalho híbrido é um tópico de baixa moralidade, que eu disse: “Uau”,

Aqui estão as palavras de Haro: ... ou seja, ele disse: “Como existe uma pessoa que trabalha em casa e outra que precisa ir ao escritório ou à fábrica?” Não? Mas também, obviamente e com meus interesses e com as paixões que tenho, a questão de poder ver a inserção de muitas mulheres, por exemplo, na vida profissional com esses ambientes híbridos, porque a verdade é que é super simples, não é? Então, quando dizemos que é um ou outro, também estamos dando, provavelmente estamos fechando a porta para muitas delas. Talento diversificado o que pode trazer habilidades interessantes, certo? Então, eu vejo isso lá fora. Eu não sei, não, não...

Eduardo: Brutal, em outras palavras, acho que aqui podemos lançar dois episódios completos simplesmente no debate de que, se remoto, se hibridizou culturas, eu realmente estou vendo um retorno à interação humana. Quer dizer, fiquei impressionado.

Aqui estão as palavras de Haro: Ei, sim, sim, e tem, quero dizer, tem seus diferentes lados da moeda, certo? Em outras palavras, acho que também há uma parte em que o liderança ainda é entendida como parte da autoridade e do controle e sou eu quem garante a produtividade. Para mim, essas lideranças tenderão a desaparecer.

Eduardo: Sim, acho que o desafio das culturas híbridas nos apresenta um desafio de liderança, em outras palavras, que é exatamente o que você diz, porque simplesmente pensamos que essas políticas de moradia remota às vezes simplesmente definem se o funcionário vai ao escritório ou não, mas há muito mais, não é? Ei, se você for ao escritório, o que você vai fazer? As funções de sua função fazem sentido no escritório? Onde é mais produtivo? Onde você se sente mais confortável? Não, então também existem muitas cidades, como a Cidade do México, onde a mobilidade é caótica e há muitos funcionários que perdem 3,4 horas por dia apenas para chegar ao escritório. Então, eu acho que também tem a ver com o que você estava dizendo sobre o compreensão cultural, de não assumir a liderança e dizer: “Não, é só que trabalhar no escritório funciona para mim, deveria funcionar para todos”. Sim, mas é um assunto muito complexo, não é? É um problema complexo.

Aqui estão as palavras de Haro: Eu acho quanto mais flexibilidade tivermos, maiores serão as possibilidades de acessar talentos, não é? Quero dizer, você e eu sabemos e bem, você é muito mais jovem do que eu, mas posso te dizer que, hum, desde que você era muito jovem havia essa, eu poderia te dizer como esse clichê...

Aqui estão as palavras de Haro: ... ou todo ano que acabamos com isso, o crise de talentos, lacunas de habilidades, ei, “você não pode”, “nem tanta porcentagem de pessoas que não conseguem preencher tantas vagas que permanecem não preenchidas”, e assim por diante. Isso sempre existiu, desde que comecei minha vida em Recursos Humanos, certo? Mas acho que passamos pouco tempo analisando como resolver esse problema e como realmente resolvê-lo, não resolvê-lo com técnicas. Entendo, não, ainda estamos falando sobre Nine Box de, quero dizer, digamos, e sabemos por que foi, certo? Em outras palavras, são técnicas feitas por grandes empresas de consultoria, usadas por Jack Welch, que transformou a GE e construiu a maior fábrica de CEOs do mundo. Sim, mas no final, hoje estamos tendo quatro gerações trabalhando ao mesmo tempo. Hoje em dia, eu diria que não, dizemos que temos essas lacunas de talentos, mas, novamente, se não formos flexíveis, não podemos trazer esse talento. Se não podemos pensar que esse talento pode estar em outro país e eu tenho essa habilidade em outro país e vou pagar por isso de uma certa maneira, essa também é outra maneira de fazer isso, não é? E um terceiro, que talvez seja também para outro tópico, mas algo que tive experiência em fazer com uma das empresas em que estive na Ásia foi o assunto de fazer um Inventário de suas competências e de sua empresa, não é? Ou seja, sim, ainda estamos pensando nas organizações do ponto de vista da descrição do cargo, ainda não chegamos ao tema das habilidades.

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Crise de talentos e soluções: além das descrições de cargos

Eduardo: Além disso, a posição evolui em seis meses com a velocidade dos negócios atuais.

Aqui estão as palavras de Haro: E isso: “Ei, você também vai ter outro projeto e agora vai ter outro tópico”, e assim por diante. E percebemos que era realmente uma forma de resolver o problema, não é? Mas hoje acho que falta parte de nós fazendo nosso próprio inventário, ou seja, antes de sairmos em busca da Rockstar que você está colocando na descrição, você poderia fazer esse projeto com pequenos shows e combinar o talento que você tem hoje para fazer um projeto como esse. Eu acho que você pode explorar isso lá fora, certo? Mas eu insisto, essas são três ou quatro maneiras pelas quais temos que resolver um problema de lacunas de talentos para entregar negócios, certo? E quanto mais quadrados parecemos, menores...

Aqui estão as palavras de Haro: ... seremos capazes de resolver o problema comercial para você.

Locutor (Magneto): Ei, e você mencionou, em outras palavras, o tópico de quatro gerações trabalhando juntas, que também gera algum tipo de lacuna, uma cultura complexa porque todos têm suas próprias percepções: “isso é feito assim há anos”, certo? Todos esses paradigmas e esses exercícios específicos, porque quero dizer, parece muito legal fazer um inventário de competências, mas no dia a dia em que a operação está consumindo você, é difícil dar prioridade a esses projetos, certo?

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, acho que é daí que vem... ótimo e agora vamos falar muito sobre isso, mas minha pergunta foi: “O que fazer para que esses projetos não fiquem em uma pasta?” Não? Muitas vezes, as áreas de talentos enfrentam que aqui está o inventário, aqui estão as políticas de Não sei o quê, e os líderes de negócios dizem: “Que grande coisa que os Recursos Humanos fizeram, é assim que as coisas são feitas aqui”.

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A necessidade de uma conexão entre RH e negócios: colaboração e propósito

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, continuo vendo e só estava pensando nisso, não é? Eu continuo vendo uma relação, uh, de um único canal. Em outras palavras, continuo ouvindo a famosa frase que “O pessoal de recursos humanos fala a linguagem dos negócios”. Olha, é por isso que eu fui estudar o MBA. Então, eu digo o quão forte é essa afirmação, que me impactou tanto, de que eu disse: “Não, quero dizer, sou psicóloga, sou coach, sou, em outras palavras, tudo o que estudei é sobre psicologia e recursos humanos, design comportamental e assim por diante, e eu disse: 'Não, quero dizer, estou cansada dessa afirmação de que o pessoal de RH não entende o negócio, vou fazer Eu o entendo e fale sobre negócios”, e foi isso que eu fiz.” Então, literalmente, quando eles me aceitaram na faculdade, falei com Dean e disse: “Olha, eu me sinto muito desafiado em meu trabalho porque sinto que eles dizem o tempo todo que o pessoal de RH não entende o negócio. Então, esse é um dos meus motivos mais importantes para mudar de residência, para investir todas as minhas economias neste MBA.” Ele me disse: “Bem, tudo bem, se esse é o seu objetivo, esqueça de ser Recursos Humanos em qualquer um dos exercícios que fazemos e eu farei isso com você, quero dizer, você sabe, e vou garantir que isso aconteça”. Então, foi isso que eu fiz. Eu já entendo o negócio, eu já entendo. Passei muito tempo assistindo P&Ls, mas Preciso ouvir quando os líderes também entenderão e falarão essa linguagem humana, você sabe? Eu sinto que é como, bem, eu pensei sobre isso, quero dizer, porque você não acredita, é um assunto que me preocupa, e é Como podemos contratar cFos, que são os primeiros que você encontra nessas batalhas de? Mesmo que você forneça dados, mesmo que forneça números, mesmo que você acrescente ao argumento comercial, em muitos momentos a pressão pelo número e pela entrega, eu sei que eles os consomem?, não é? E o CEO, quero dizer, como criamos essa comunidade em que podemos realmente falar a mesma língua? Nem sempre digo aos meus colegas de RH: “Não tenho empresários em todos os nossos eventos de RH. Porque se continuarmos fazendo apenas RH, é uma linguagem e um problema que discutimos um com o outro, mas precisamos que o CEO venha e nos peça o melhor, você sabe, em outras palavras, quase terapêutico, mas que possamos fazer essa conexão de canais que, no final, estamos indo em direção ao mesmo objetivo”.

Eduardo: Eu adoro isso. Assim como os recursos humanos precisam falar sobre negócios, os líderes empresariais devem ser incentivados a falar sobre pessoas.

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, ótimo, ótimo.

Locutor (Magneto): Ceci, voltando assim, então, a tecnologia, a vida remota se expandiu e você estava falando sobre as possibilidades do mercado de trabalho, fechando essas lacunas de talentos. E hoje estamos vendo o que você pode contratar, existem muitas empresas que têm sua equipe de desenvolvimento e tecnologia na América do Sul ou na Índia, mesmo com a diferença de horário. Então, estamos vendo diferentes centros de talentos em que certos países estão preenchendo lacunas que existem em outros. Como você vê que está evoluindo? Em outras palavras, como você vê esse impacto no mundo do talento e como você vê que o tópico de atrair talentos tenderá a evoluir e tem tudo a ver com o que você disse sobre todo ano que há a crise de não preencher essas posições, ainda temos essas lacunas? Que coisas positivas você vê nele? Quais coisas negativas? Qual é a sua perspectiva sobre essa mudança no mercado de talentos?

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, acho que vamos ver, olha, minha primeira experiência desse tipo foi quando eu estava na Diageo. Migramos por toda a América Latina para um serviço de compartilhamento que estava em Norwich, uma decisão comercial como se fosse: “Ei, nós já temos o maquinário aqui, por que eles não o trazem para a América Latina para fazer negócios aqui”. O que aconteceu? Bem, quero dizer, você sabe que, no final, muitas dessas grandes empresas fazem o oposto, certo? A América Latina serve a América do Norte por uma questão de custo e habilidades, e assim por diante, não. Bem, houve um grande choque cultural lá, não foi? Porque, obviamente, o serviço que a América Latina esperava era muito maior do que o que os Estados Unidos forneciam, mais uma vez, diferenças culturais, não era? Então, acho que o mesmo tema, este agora, de todas essas empresas que estão retirando recursos de diferentes países, O mais importante é que essa colaboração possa realmente acontecer, que não fique mais cara e que o serviço prometido esteja realmente sendo prestado.. Quero dizer, acho que esse é o maior desafio quando você tem uma operação desse nível. Algo que estou vendo, mas não sei se é apenas minha percepção e eu adoraria que houvesse algum especialista nos ouvindo com dados, ei, eu acho que não apenas por causa do que está acontecendo nos Estados Unidos, mas acho que está sendo feito cada vez mais localmente, ou seja, Mais e mais países estão tomando o cuidado de contratar seu próprio pessoal. Ei, eu vi em um ponto como um pouco mais de flexibilidade global, uh, algumas empresas patrocinando vistos são muito mais fáceis e vejo que na pandemia e depois da pandemia eu vejo que essa parte está meio que se contraindo. Então, obviamente, como as empresas estão tendo menos diversidade, em posições de liderança, talvez algumas corporações transnacionais possam pagar mais luxo, mas eu vejo essa contração. O que eu acho que a diversidade oferece? Bem, definitivamente oferece muita inovação e oferece uma maneira completamente diferente de resolver problemas, mas eu disse isso quase como um recorde quebrado durante minha estada na Ásia, porque você tem que projetá-lo, em outras palavras, não é que eu vá juntar sete nacionalidades e vou criar um produto de treinamento de futebol como está, não. Em outras palavras, temos que projetar essas experiências, ou seja, isso é comportamento. Não, bem, em uma das aulas que tive com um professor que eu amo, ele ensina ciências comportamentais e dizia, uh, ele nos dizia: “Lembre-se de que o cérebro humano foi feito para sobreviver, não para ter sucesso, não. O cérebro está lá, nosso cérebro foi feito para ficar confortável”, não. É por isso que é tão difícil adquirir hábitos, é por isso que é tão difícil mudar nossa maneira de pensar porque gostamos de buscar conforto, certo? Então,...

Aqui estão as palavras de Haro: ... vamos ver, o fato de você ter muita diversidade em uma equipe o deixa desconfortável. Quais ferramentas você vai usar e quais novos comportamentos você vai desenvolver? Bem, isso requer ajuda, não que seja dada de forma não involuntária.

Eduardo: Brutal, brutal e, no final, esse desconforto necessariamente leva ao crescimento. E sobre questões de atração de talentos, bem, você estava dizendo agora que vê que a flexibilidade está diminuindo. Sim, espero que isso force o setor educacional, a academia, a começar a gerar talentos locais, porque acho que existem muitas lacunas e conversamos sobre isso antes. Ei, como você vê y e y começando a fechar o tecnologia na equação em tudo, não, na gestão cultural? Quero dizer, obviamente, o que nos permite fazer essas videochamadas seria o óbvio. Mas o que você vê que as ferramentas de gestão cultural estão trazendo para o jogo?

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A tecnologia como aliada fundamental no RH: um apelo à coerência e à conexão

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, eu diria que, para mim e sobre o assunto dos CHROs, que certamente estão nos ouvindo, sabemos que tecnologia, acho que é um dos problemas que não nos deixa dormir em termos de como encontrar essa solução simples que fornece dados relevantes para ter ótimas conversas com a empresa, ei, isso permite que você tome decisões muito rápidas e até mesmo tome decisões preditivas, certo? Acho que você poderá ver isso de forma alguma sem nomes, mas há um tópico de empresas multinacionais gigantescas que valem bilhões de dólares que hoje têm até seis, sete tecnologias conversando entre si e ninguém fornece um relatório concreto de coisas que lhes permitam tomar decisões, certo? Essa é a única para as quatro empresas gigantes, não é? A maneira como você implementa tecnologias simples e rápidas, ei, e por outro lado, para mim também é, e eu te contei um pouco, certo? O fato de todas essas soluções tecnológicas poderem ser discutidas e entendidas qual é o papel dos Recursos Humanos e desses níveis C na administração de uma empresa, certo? Porque hoje você ainda encontra muitas soluções muito diferentes, não é? Em uma de minhas experiências, eu estava procurando um sistema de Recursos Humanos e não consegui encontrar um ATS, certo? Um sistema de rastreamento de candidatos que era forte, nem todo o resto era forte, mas não tinha um ATS, certo? E então ingressamos na ATS e também vi algumas lacunas em relação, por exemplo, a como gerenciar talentos internos, certo? Como promover para as pessoas que esse ATS poderia fazer isso comigo também, certo? Então, o que eu vejo e o que eu gostaria? E esta é uma ligação, talvez também para o seu público que está nos ouvindo de empresas que fabricam tecnologias. Bem, conversem mais uns com os outros e tentem entender mais para o cliente o que realmente precisamos? Não, hoje, se hoje as pessoas que se dedicam à tecnologia de Recursos Humanos são um ator fundamental para o futuro, fundamentais para nossas decisões, certo? Hoje em dia já existem ferramentas que permitem que você decida, sabe? , que corre o risco de, em sua empresa, sair e tomar decisões milionárias para reter talentos. Então, você sabe, o benefício que eles dão é muito grande, mas eu ainda sinto que é muito fragmentado e que falta esse senso de comunidade, ou seja, é claro, somos todos um negócio e tudo vai ter um negócio no final, mas também estamos mudando o mundo quando fazemos diferenciações com a tecnologia, certo?

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Eduardo: Compartilhamento e coerência entre negócios, tecnologia e o fato de que na tecnologia haverá jogadores diferentes e haverá jogadores diferentes, necessidades diferentes, mas em outras palavras, as pessoas que se dedicam à tecnologia, toda vez que falo com pessoas dedicadas a questões tecnológicas, eu adoro isso, você sabe, ou seja, toda vez que você conversa com um especialista sobre algo, isso me inspira muito e é como: “Ok, como Eu transmito que esse projeto é super importante, que tem isso de ponta a ponta, que eu preciso que você me dê esses resultados?” Acho que ainda precisamos conectar essa parte.

Aqui estão as palavras de Haro: Brutal, brutal.

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Recapitulação e considerações finais

Eduardo: Ei, para finalizar, eu gostaria, quero dizer, tenho uma pergunta que está ardendo na minha língua: se Ceci vai se estabelecer, começar como C em uma nova empresa e montar sua equipe dos sonhos, ou seja, o que você diria, quais posições, de que pessoas um CHRO precisa hoje para falar de negócios, para gerenciar todas as tarefas dos desafios de talentos em um mercado onde bem, ei, é cada vez mais difícil encontrar posições especializadas? Em outras palavras, como você resumiria as pessoas que são fundamentais e, com certeza, você também está pensando nos nomes que já teve em suas equipes? Mas como você organizaria essa equipe, esse círculo próximo de um CHRO para criar mágica?

Aqui estão as palavras de Haro: Sim, eu acho que, você sabe, um passo antes das pessoas é o design da estrutura que você precisa. Em outras palavras, acho que o O modelo operacional de Recursos Humanos é muito mais importante do que o que consideramos. Obviamente, observo esses modelos do modelo operacional de Recursos Humanos em empresas muito grandes, o que é muito claro e vem de outros continentes, mas me parece que no México precisamos sentar e pensar exatamente no que esse modelo operacional significa, certo? Continuamos e eu estava conversando sobre isso outro dia com alguém que me disse: “Sim, sim, acho que no famoso modelo Day Bullrich, onde há um parceiro de negócios de RH, o papel do parceiro de negócios de RH surgiu muito rapidamente, o nome veio muito rapidamente, mas muito tarde a execução real da função de parceiro de negócios de RH e as capacidades”, certo? Desde a última coisa que fiz, trabalhei com a Gartner justamente para ver esses modelos, o modelo Ágil e todas essas questões que já estão tão em voga para ver as equipes de Recursos Humanos, obviamente, da especialidade e da qual elas entregam ao negócio, mas também de habilidades e projetos adicionais que poderiam assumir, não apenas os da vida cotidiana, certo? Então, eu diria que voltar, uma vez que você tenha em qual modelo operacional o negócio em que você está, pode realmente servir, uh, bem, eu diria que uma equipe, ou seja, se você me dissesse uma competição que toda a equipe deveria ter, porque obviamente é uma formação acadêmica. Eu sempre falo sobre o fato de que, uh, eu vi muitas pessoas dizerem: “Ei, quero dizer, você não pode mais ter sucesso, você não teve sucesso em sua carreira, então torne-se professor ou vá para Recursos Humanos”, certo? E a verdade é que nenhum de nós, não, esse, eu acho que ser professor é incrivelmente o papel de um professor é incrível, assim como o papel dos Recursos Humanos, certo? E isso requer um design e uma formação acadêmica, ei, eu diria que conexão com o propósito, aquela conexão com o famoso negócio de que estamos falando e eu acho que o tópico de Como as pessoas entram e como as pessoas saem. Quero dizer, acho que a entrada, a porta da frente e a saída seriam, na minha opinião, áreas que requerem competência adicional, uh, que tenham...

Aqui estão as palavras de Haro: ... o que fazer com muita coisa empatia E você sabe como, com paixão, com coisas que talvez pareçam muito espirituais, mas que, no final, eu acho entrar e sair de uma empresa tem que ser tão tranquilo e bonito quanto você sabe, como quando você muda de assunto, não é? E hoje, outro dia, eu ouvi, não, alguém que disse: “Sua cultura é definida na forma como a pessoa deixa sua empresa”, certo? E eu acho que é importante sempre cuidar dele.

Eduardo: Muito obrigado, Ceci, acho que temos muito mais sobre o que falar, hein. Não sei se você quer compartilhar algo com ele para fechar o público ou talvez deixar uma pergunta, ei, e eu também gostaria de saber o que você acha e se você pudesse resumir esse episódio, essa entrevista em uma frase, o que seria?

Aqui estão as palavras de Haro: Bem, eu realmente agradeço por você ter me convidado, Eduardo. Acho que aprendo com a grande intenção que você e sua empresa têm de gerar conhecimento e, você sabe, de gerar acesso às pessoas a soluções para problemas importantes no mundo. Então, eu levo essa reflexão comigo, uh, eu te disse, não, que eu queria recomendar ao seu público no caso de pessoas que estão passando por um tópico, uh, cultural, que parece, eu sempre digo, como se elas te colocassem em uma máquina de lavar e é assim que você se sente quando está vivendo em outras culturas, aprendendo com tantos assuntos, uh, este livro que se chama O mapa da cultura, uh, é de Erin Meyer e ela é uma super, uh, teórica, ela estudou muito o assunto das culturas. Mesmo que você não esteja experimentando culturas, você pode fazer seu próprio teste de quais são os valores e, em comparação com a cultura mexicana, como nos vemos, certo? , isso é gerenciar equipes e assim por diante. Então, é muito divertido e bom, também abre uma porta para o seu público para qualquer conversa. Para mim, você sabe, qualquer conversa sempre me dá muita energia e me ensina muito. Então, qualquer pessoa que queira se aproximar de mim, estou no LinkedIn, sou muito ativa lá e estou tentando transmitir mensagens importantes para mim e para o mundo.

Eduardo: Ceci, muito obrigado por estar aqui. Se eu tivesse que fazer uma recapitulação, ei, estou impressionado, é algo muito simples, mas o assunto de Não assumir e entender a posição cultural da era da situação das pessoas, hein, é fundamental para o sucesso das organizações.. Segundo, o tópico muito valioso que Recursos Humanos falam de negócios, mas deixe os líderes de negócios falarem sobre essa parte que às vezes pode parecer romântica ou espiritual, mas no final das contas somos pessoas, não é? Não, não somos números, ei, e três me restam várias tarefas, adorei o assunto do inventário de habilidades, vou começar a pensar no que temos que fazer aqui no Magneto, ei, e no livro, em resumo. Muito obrigado por estar aqui.

Aqui estão as palavras de Haro: Muito obrigado

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