Reimaginando o trabalho com Fleik e Magneto
Neste episódio de Pausa para café com Magneto, Juliana Lévano, consultora e cofundadora da Flake, compartilha como sua experiência pessoal com o burnout a levou a criar uma empresa focada em redefinir a relação com o trabalho e transformar a cultura organizacional. Flake promove o conceito 50-50, onde a empresa oferece ferramentas e promove a cultura, mas os funcionários têm a corresponsabilidade de aproveitá-las e serem seus embaixadores. Juliana destaca que os líderes são peças-chave para dar exemplo, inspirar e acompanhar suas equipes, com características essenciais como autoconhecimento, clareza estratégica, escuta ativa, curiosidade, vulnerabilidade e capacidade de delegar com confiança. Além disso, destaca a importância das empresas construírem um Marca empregadora genuína, com base primeiro em uma cultura sólida e depois em processos de seleção e integração transparentes, empáticos e rigorosos. Por fim, orienta os candidatos a buscarem emprego com autoconhecimento, definindo suas Trabalho ideal e seus itens inegociáveis, além de ser autêntico e proativo ao perguntar sobre a cultura, liderança e condições da empresa.
Reimaginando o trabalho com Fleik e Magneto
Eixo 1: Apresentação e contexto
JÚLIA: Olá e bem-vindos a todos neste novo episódio de Pausa para café com Magneto. Hoje temos um convidado super especial que falará conosco sobre a cultura organizacional que queremos alcançar. Além disso, decidimos chamar esta edição do nosso podcast Agentes de mudança. A cultura organizacional é 50-50 e, ao longo deste episódio, saberemos por que essa cultura é 50-50.
Então, eu quero apresentar a você Juliana Levano, de Fleik. Juliana é consultora organizacional, empreendedora e fundadora da Fleik. Juliana, bem-vinda.
JULIANA: Muito obrigado, Julia, feliz por estar aqui e poder compartilhar com você e com todos os ouvintes.
JÚLIA: Que alegria. Bem, vamos começar com a primeira coisa: por que você decidiu trabalhar em cultura e organizações?
JULIANA: Acho que sempre fui motivado a entender como as pessoas trabalham e o que acontece quando nos reunimos em equipes e organizações. Vi que muitas empresas tinham processos, produtos, planos, mas o que realmente as diferenciava era a cultura: como elas se tratavam, como resolviam problemas, como se comunicavam.
Eixo 2: A origem de Fleik e a visão de Juliana
JÚLIA: Conte-nos um pouco sobre Fleik. O que é e como nasce?
JULIANA: A Fleik nasceu da necessidade de ajudar as organizações a construir culturas mais conscientes e humanas. Por muitos anos, vi que as empresas estavam investindo em tecnologia, em processos, em expansão, mas esqueceram o fator humano. E é aí que tudo está em jogo.
JÚLIA: Então, Fleik é como uma ponte entre estratégia e pessoas.
JULIANA: Exatamente. Trabalhamos para conectar os objetivos de negócios com a experiência real dos funcionários, porque, no final, a cultura se traduz em resultados.
JÚLIA: E é por isso que hoje vamos falar sobre a fórmula 50-50 que você defende.
Eixo 3: Cultura organizacional como 50-50
JÚLIA: Vamos começar com o básico: quando você diz que a cultura é 50-50, o que você quer dizer?
JULIANA: Olha, Julia, quando falo sobre 50-50, quero dizer que a cultura não é apenas responsabilidade da organização ou apenas das pessoas. É um balanço:
- 50% é construído pela empresa com seus valores, processos, liderança e práticas.
- 50% é construído por cada funcionário com seus comportamentos, atitudes e comprometimento.
JÚLIA: Em outras palavras, não basta que a empresa diga “esses são meus valores” se as pessoas não os viverem.
JULIANA: Exatamente. E não adianta que os funcionários tenham uma disposição incrível se a organização não criar um ambiente que a facilite.
JÚLIA: Então, a cultura não é decretada, ela é construída.
JULIANA: Ou seja, a cultura é construída sobre esse encontro entre o que a empresa propõe e o que as pessoas fazem.
Eixo 4: O papel dos líderes na cultura
JÚLIA: E que papel os líderes desempenham nesse 50-50?
JULIANA: Um grande papel. Os líderes são os tradutores da cultura. Eles podem tornar os valores reais diariamente ou que permaneçam em uma bela imagem na parede. O desafio é ser coerente, pois as decisões realmente refletem a cultura que você deseja construir.
JÚLIA: E é aí que muitas empresas caem, certo? Porque às vezes eles dizem uma coisa e fazem outra.
JULIANA: Sim, a incoerência é o maior inimigo da cultura. Se eu digo que valorizo a inovação, mas puno os erros, estou enviando a mensagem oposta.
JÚLIA: Então as pessoas notam mais sobre o que você faz do que sobre o que você diz.
JULIANA: Exatamente, a cultura é ensinada mais com atos do que com discursos.
JÚLIA: Há um enorme desafio de consistência nisso.
JULIANA: Sim, os líderes devem se lembrar de que eles modelam a cultura em cada decisão.
Eixo 5: O papel dos funcionários e a vida cotidiana
JÚLIA: Agora vamos falar sobre os outros 50%. Como os funcionários constroem a cultura?
JULIANA: São eles que vivenciam isso em cada interação. Desde como eles respondem a um e-mail, até como resolvem um conflito ou como confiam uns nos outros. Cada ação adiciona ou subtrai cultura.
JÚLIA: Portanto, não basta esperar que “a empresa me motive”, mas também é uma questão de responsabilidade individual.
JULIANA: Como está. A cultura é sentida nas conversas, no corredor, no que não está escrito nos manuais. É por isso que dizemos que somos todos responsáveis por construí-lo.
JÚLIA: Eu gosto disso: a cultura não se trata apenas de talento humano.
JULIANA: Não, pertence a todos. Os recursos humanos podem facilitar, mas quem dá vida à cultura são as equipes no dia a dia.
Eixo 6: exemplos, desafios e casos reais
JÚLIA: Você tem algum exemplo em que viu esse 50-50 funcionando bem?
JULIANA: Sim, existe uma empresa que acompanhamos em um processo de transformação digital. Inicialmente, a organização estava impulsionando a mudança tecnológica, mas os funcionários não se sentiam parte dela. O que fizemos foi trabalhar em paralelo: com os líderes para comunicar melhor o propósito e com as equipes para assumir um papel ativo.
O resultado foi incrível porque eles perceberam que a mudança não era só “da empresa”, mas também deles.
JÚLIA: Em outras palavras, quando ambas as partes se reconhecem como corresponsáveis, a cultura é fortalecida.
JULIANA: Exatamente. Também vemos isso em empresas familiares que passam para uma segunda geração: se a nova gestão não abrir espaços para participação, a cultura sofre. E se os funcionários não se adaptarem, a mudança também não funcionará.
JÚLIA: Portanto, a chave está nessa corresponsabilidade.
JULIANA: Sim, 50-50 não é uma fórmula matemática, é um convite para reconhecer que nenhuma parte pode fazer isso sozinha.
Eixo 7: Conclusões e plano de ação
JÚLIA: Eu adoro isso, Juliana. Para finalizar, se você tivesse que deixar uma mensagem para quem nos ouve, qual seria?
JULIANA: Que eles entendam que a cultura não é algo abstrato. Nós o construímos todos os dias, metade da organização, metade de cada um de nós. Se tomarmos consciência desse 50-50, poderemos ter organizações mais coerentes, humanas e sustentáveis.
JÚLIA: Que boa reflexão. Muito obrigado por se juntar a nós neste episódio de Pausa para café com Magneto. E para todos que nos ouvem, lembre-se: a cultura organizacional é uma tarefa compartilhada. Nos vemos no próximo episódio de Agentes de mudança.