El Desafío: Superar la "foto fija" de la evaluación tradicional
Hecnelyda González, líder de Talento Humano en Paz del Río, comparte cómo transformaron su área de RR.HH. de un modelo de evaluación a uno de desarrollo integral. A través de las Juntas de Talento —comités donde los líderes cruzan datos de desempeño y potencial— y seis líneas de desarrollo (altos potenciales, liderazgo de alto impacto, desafío en proyectos, mentoría, ventas consultivas y acompañamiento ejecutivo), lograron que RR.HH. se convirtiera en aliado estratégico del negocio. El resultado: movilidad interna real, reducción en tiempos de selección y líderes que pasaron de evaluadores a verdaderos desarrolladores de talento. Tres recomendaciones clave: cambiar la perspectiva de evaluación a desarrollo, involucrar a la alta dirección desde el inicio, y empezar sin esperar ser experto.
Con 77 años de historia y un legado imborrable en el desarrollo de Colombia, Acerías Paz del Río se enfrentaba a un reto mayúsculo: acompañar las decisiones estratégicas del negocio desde la gestión de personas. El paradigma tradicional de recursos humanos solía estancarse en el proceso de evaluación: medir el desempeño para poner una nota o calificar el estado actual del colaborador.
Sin embargo, para garantizar la continuidad del negocio y activar una verdadera transformación cultural, la organización necesitaba migrar de un modelo punitivo o estático a uno dinámico, predictivo y con un enfoque absoluto de desarrollo.
El reto principal residía en tres frentes:
- Convencer al alto liderazgo del valor estratégico de mapear el potencial.
- Superar el temor natural de los colaboradores a ser evaluados.
- Encontrar una herramienta que no entorpeciera el día a día de los líderes técnicos, quienes ya contaban con agendas altamente complejas.
La Estrategia: "Paso a paso", articulación con la Alta Gerencia y Simplicidad
Bajo el liderazgo de Hecnelyda González, la Dirección de Planeación y Desarrollo Organizacional trazó una hoja de ruta clara que tomó cerca de dos años en consolidarse. La estrategia se fundamentó en tres pilares esenciales:
1. El Aliado Tecnológico Correcto: Magneto
Para pasar del plano ideal a la acción, Paz del Río seleccionó a Magneto como su HR Tech aliada. Los atributos indispensables para la elección fueron la simplicidad, practicidad y accesibilidad. La plataforma permitió automatizar los procesos para que los líderes no vieran la gestión del talento como una carga administrativa, sino como una tarea fluida dentro de su agenda habitual.
2. Cambio de Mentalidad: De "Evaluadores" a "Desarrolladores"
El proyecto inició con un proceso de sensibilización (kickoff) para que los colaboradores entendieran que el desarrollo de competencias no era un capricho corporativo, sino una necesidad de cara al mercado global. El mayor hito cultural fue transformar el rol de los líderes: dejaron de ser meros calificadores para convertirse en desarrolladores de su gente.
3. Juntas de Talento y Enfoque en el Negocio
Paz del Río implementó las Juntas de Talento, comités integrales donde los vicepresidentes y líderes pares convertían los datos fríos de desempeño y potencial en conversaciones estratégicas. Cada decisión de movilidad, sucesión o asignación de proyectos comenzó a responder directamente a las necesidades reales y metas de continuidad de la siderúrgica.
Innovación en el Despliegue: Las 6 Líneas de Desarrollo
Entendiendo que el crecimiento en una organización no debe limitarse únicamente a una escala jerárquica vertical, Paz del Río estructuró el plan de acción en 6 focos estratégicos según las fortalezas y necesidades del talento:
- Desarrollo de Altos Potenciales: Exposición y herramientas de seniority ejecutivo para talentos emergentes y profesionales nuevos en la empresa.
- Liderazgo de Alto Impacto: Fortalecimiento de habilidades blandas (delegación, accountability, influencia) en líderes con perfiles altamente técnicos.
- Desafío en Proyectos: Retar al talento con proyectos internos reales que generen valor directo a la compañía.
- Mentoría Integral: Uno de los programas más valiosos, donde líderes con alta experiencia (el promedio de antigüedad supera los 15 años) guían al nuevo talento, generando un beneficio mutuo y una sólida cultura de conocimiento compartido.
- Foco Comercial / Ejecutivo de Ventas: Actualización hacia metodologías de venta consultiva para responder a los nuevos desafíos del mercado.
- Sucesión y Continuidad: Mapeo proactivo de posiciones críticas para mitigar riesgos en el negocio.
Los Resultados Líquidos del Éxito
Gracias a la sinergia entre el liderazgo estratégico de Paz del Río y la tecnología de Magneto, los resultados tangibles no se hicieron esperar:
- Empoderamiento e Inmediatez: Tras los ciclos de retroalimentación, la plataforma de Magneto habilitó que los colaboradores recibieran planes de desarrollo sugeridos de forma inmediata, haciéndolos dueños de su propio crecimiento profesional.
- Optimización de Tiempos y Costos en Reclutamiento: El mapeo eficiente permitió generar movilidades internas directas basadas en datos. Ante vacantes críticas, la organización ya sabe a quién promover sin necesidad de iniciar largos y costosos procesos de selección externa.
- Alineación con la Alta Dirección: El compromiso del presidente y los vicepresidentes es total, convirtiendo la inversión en talento en una prioridad estratégica priorizada y enfocada, en lugar de un gasto operativo.
"La clave ha sido cambiar la perspectiva: pasar de preguntarnos si tenemos el 'talento listo', a enfocarnos en qué talento podemos 'preparar para'. El desarrollo te deja ver dónde estás hoy y construye la ruta hacia dónde quiere llegar la compañía en el futuro".
— Hecnelyda González, Directora de Planeación y Desarrollo Organizacional de Paz del Río.
Demuestra el impacto de optimizar la Gestión de Talento con IA
