Coffee Break Magneto: Estrategias de Diversidad e Inclusión en Corona

Introducción: Un espacio para la transformación del trabajo

Bienvenidos a Coffee Break con Magneto, el espacio donde exploramos la intersección entre la inteligencia artificial y la evolución del entorno laboral. En esta edición, conversamos con Brahan, líder de desarrollo y diversidad de talento en Corona, una organización con 145 años de historia.

Analizamos cómo una compañía de esta trayectoria integra estrategias de diversidad e inclusión (D&I) fundamentadas en una cultura consciente y un liderazgo adaptativo.

Perfil profesional: Conectando psicología y negocios

Brahan nos comparte su trayectoria como psicólogo de formación, complementada con un posgrado en economía. Esta combinación le ha permitido conectar el mundo de los negocios con la dimensión humana, especializándose en analítica de recursos humanos y transformación cultural. Su llegada al liderazgo de diversidad, que él describe como "accidentada", nació del interés por gestionar el cambio y abordar el desafío que la diversidad representa para las organizaciones modernas.

Identidad y pilares de Corona

Corona, con presencia en México, Estados Unidos, Colombia y Centroamérica, se posiciona como líder en el sector de construcción y hogar. Para la organización, la diversidad no es un elemento aislado, sino una palanca estratégica para la sostenibilidad del negocio. La clave reside en la conexión entre el propósito personal de los colaboradores y el compromiso de la empresa con la sociedad.

Definiendo la diversidad más allá del género

Para Corona, la diversidad es un concepto integral que busca que cada colaborador se sienta incluido y con libertad de expresión. La organización enfatiza dos puntos clave:

• Diversidad de pensamiento: La convivencia entre talento con amplia trayectoria y las nuevas generaciones.

• Adaptabilidad: La capacidad de entender diferentes contextos socioeconómicos, personalidades y realidades familiares para ser atractivos ante diversos segmentos de talento.

Estrategia sostenible y resultados financieros

Brahan subraya que la D&I no es una tendencia pasajera ni una cuestión de imagen. Una estrategia sostenible requiere:

1. Resiliencia y pasión: Transformación cultural profunda en lugar de cambios superficiales.

2. Impacto financiero: Equipos diversos e inclusivos fomentan la innovación, lo cual se traduce directamente en mejores resultados de negocio.

Analítica e indicadores de talento: De lo etéreo a lo tangible

Al hablar de medición, Brahan propone ir más allá de los porcentajes de población minoritaria. En Corona, el indicador principal es la percepción de los grupos de interés: preguntar directamente a los colaboradores sobre su sensación de seguridad y bienestar. Esto convierte lo que a menudo se percibe como "etéreo" en datos tangibles que guían la toma de decisiones.

Iniciativas clave en Corona

El Comité de Diversidad e Inclusión de la compañía lidera tres ejes prioritarios:

• Paridad de género: Un enfoque crítico en un sector manufacturero históricamente masculino.

• Liderazgo consciente: Transformación cultural para eliminar sesgos en los procesos de selección.

• Prevención del acoso: Política de "tolerancia cero" y realización de webinars abiertos que fomentan la confianza y abren conversaciones sobre temas como la diversidad LGBTQ+.

Desafíos y la realidad de la estrategia

No todo es sencillo; el liderazgo requiere medir la madurez organizacional antes de implementar cambios drásticos. Un desafío actual en Colombia es la inclusión de personas con discapacidad frente a los retos de la reforma laboral. Además, Brahan destaca la estrategia de hablar sobre "Talleres de Respeto" para mitigar posibles predisposiciones políticas y enfocarse en el valor humano fundamental.

Liderazgo consciente y mentoría

La autoconciencia es la base del líder actual. En Corona, esto se materializa a través de programas de mentoría para mujeres, donde participan mentores de ambos géneros, acelerando el desarrollo de carrera hacia posiciones de alta dirección. El pensamiento estratégico y la capacidad de retroalimentación son las competencias que definen a este nuevo perfil de liderazgo.

Tecnología y selección: El rol de Magneto

La tecnología, mediante herramientas como Magneto, es un habilitador que no reemplaza, sino que potencia la humanidad. Al automatizar fases operativas, el equipo de selección gana tiempo para realizar evaluaciones profundas y conectar candidatos con los valores de la empresa. La tecnología aporta datos objetivos que eliminan sesgos, mientras que el criterio humano mantiene la decisión final.

Reflexión final: IA como herramienta de conexión

El cierre de nuestra charla nos deja una lección clave: la inteligencia artificial permite "despromediar" y analizar detalles que antes eran invisibles, como el análisis de entrevistas de salida. Irónicamente, la tecnología nos permite ser más asertivos y humanos. La recomendación final es clara: inicien con acciones sencillas; la diversidad es el camino para asegurar la sostenibilidad y atraer al talento del futuro.

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