Contratar sin data: el error que más caro le sale a las empresas
Desde hace años, los equipos de Talento Humano han trabajado para hacer los procesos de selección más ágiles. Menos etapas, menos fricción, decisiones más rápidas.
Y lo lograron. El problema es que la velocidad no resolvió lo de fondo.
El patrón que se repite
Hace unas semanas, en una conversación con el líder de talento de uno de los retailers más grandes del país, la situación era clara desde el primer momento.
"Estamos contratando rápido, pero no necesariamente mejor."
A medida que avanzaba la conversación, aparecieron las fricciones reales:
La rotación en roles clave seguía igual. Las promociones internas no estaban funcionando como se esperaba. Y los perfiles de liderazgo que parecían sólidos en la entrevista no sostenían el desempeño en la realidad.
Cuando le preguntamos cómo se estaban tomando las decisiones, la respuesta fue honesta: desde la percepción. Desde la experiencia del entrevistador. Desde la impresión que dejaba un candidato en una conversación de 45 minutos.
El proceso existía. Lo que no existía era información.
Lo que la entrevista no puede hacer sola
Siempre se ha asociado una buena selección con una buena entrevista. Y tiene sentido: es el momento más humano del proceso, donde se evalúa la comunicación, la actitud, el fit cultural.
Pero el desempeño no se define solo por lo que alguien proyecta en una entrevista. Se define por cómo piensa bajo presión, cómo toma decisiones con información incompleta, cómo responde cuando el contexto cambia.
Eso no se ve en una conversación. Se mide.
Y ahí es exactamente donde la mayoría de los procesos se quedan cortos, no por falta de intención, sino por falta de herramientas diseñadas para hacerlo con rigor.
Qué cambia cuando hay información real
Al final de esa conversación con el líder de talento, el problema no era la velocidad del proceso. Era que estaban tomando decisiones de alto impacto con la misma información de siempre.
En Magneto 365 integramos la tecnología de SHL, firma líder mundial en evaluaciones psicométricas, directamente dentro del proceso de selección. Pruebas cognitivas, de personalidad, de habilidades técnicas y evaluación de inglés con inteligencia artificial. Todo en una misma plataforma, con resultados que permiten comparar candidatos con criterios objetivos.
No como un filtro adicional. Como la base sobre la que se toman las decisiones.
La conversación cambia cuando hay data. Se deja de apostar por un perfil y se empieza a decidir con criterio.
El liderazgo de alto desempeño no se improvisa
La paradoja es clara: los equipos de talento quieren tomar mejores decisiones, pero siguen haciéndolo con las mismas herramientas de siempre. Y mientras tanto, el costo de una mala contratación en tiempo, en rotación, en desempeño sigue acumulándose.
Humanizar la selección hoy no es hacerla más intuitiva. Es hacerla más justa, más objetiva y más respaldada en evidencia.